서울중앙지방법원 2016. 11. 29. 선고 2013가단111796 판결

당사자의 지위 피고는 경주시 C 소재 사립전문대학인 D대학교를 설립·운영하고 있는 법인이고, 원고는 1995. 10. 18. D대학교 도서관 수습직으로 임용되었다가 1996. 5. 1. 기술직 9급 도서관 사서보로 임용되어 1999. 3. 1. 기술직 8급 도서관 사서보로 승진하였고, 2004. 3. 1. 기술직 7급 도서관 부사서로 승진하였으며, 그 후 국제교육센터, 입학홍보단, 시설관리팀(노무, 영선업무), 입학관리팀, 학술정보원 등을 거쳐 2013. 3. 1.부터 교무행정팀 민원데스크에서 근무해 오고 있다.

D대학교의 교직원 보수에 관한 규정 체계

피고의 정관 제67조는 "일반직원의 보수는 일반의 표준생계비 및 민간인의 임금 등을 고려하여 직무의 난이성 및 책임의 정도에 따라 적당하도록 직급 및 근속기간에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다."고 규정하고 있고, D대학교는 위 정관 규정에 따라 교직원(교원 및 일반직원을 말한다. 이하 같다) 보수에 관하여 필요한 사항을 규정하기 위한 '교직원보수규정'을 제정·시행하고 있다.

D대학교의 교직원보수규정에 따르면, 보수는 봉급과 기타 각종 수당을 합산한 금액을 말하고(제3조 제1호), 교직원에게는 예산의 범위 안에서 봉급 외에 필요한 수당을 지급할 수 있으며(제25조 제1항), 수당의 종류, 지급범위, 지급액, 기타 수당의 지급에 관하여 필요한 사항은 이사회 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정하도록 되어 있으며(제25조 제2항), 원고와 같은 기술직 직원의 보수는 별표 5에 명시된 금액으로 하도록 되어 있다(제9조).

D대학교는 위 교직원보수규정 제25조 제2항에 따라 교직원에게 지급하는 수당의 종류, 지급범위 및 지급액에 관한 사항을 정하기 위한 '교직원수당규칙'을 제정·시행하고 있는데, 2008. 3. 26.자로 개정된 교직원수당규칙은 상여수당, 정근수당, 정근수당가산금, 자녀학비보조수당, 보직수당, 직급보조비, 학생지도비, 학사지도비, 연구보조비,교통비, 효도휴가비, 가계지원비, 봉급조정수당 등을 예산의 범위 안에서 지급할 수 있다고 하면서 그 구체적인 지급기준을 정하고 있었다.

한편, D대학교는 연봉계약제로 임용된 교직원의 경우 그 연봉의 산정기준과 방법에 관한 사항은 '교직원 계약제규정'의 세칙으로 별도로 정하되(교직원 계약제규정 제6조 제1항), 지급절차와 감액지급에 관한 사항은 교직원보수규정을 준용할 수 있도록 하고 있다(교직원보수규정 제2조 제2항).

2009. 3. 1.자 교직원수당규칙의 개정 D대학교는 이사회 의결을 거쳐 2009. 3. 1.자로 교직원수당규칙을 개정하였는데, 아래와 같이 소속 학과별 총 보수액이 소속 학과별 수업료 수입에서 차지하는 비율이 일정 비율을 넘지 않도록 교직원에게 지급되는 수당에 대한 예산의 범위를 제한하고, 소속 학과별 총 보수액이 위 예산 범위를 초과하는 경우 수당을 감액 지급하는 기준을 정하는 규정이 신설되었다(이하 '이 사건 교직원수당규칙'이라 한다). ▣ 교직원수당규칙(2009. 3. 1. 개정) 제2조의2(예산의 범위) 1 이 규칙에 의하여 교원에게 지급하는 수당에 대한 예산의 범위 안에서라 함은 소속 학과별 교원 보수 및 강사료, 조교 인건비로 지급하는 총 보수액이 소속 학과별 수업료 총 수입금액에서 학비감면액 및 수업료 환불액을 공제하고, 소속 학과에서 유치한 기부금 및 기타 수입금을 가산한 금액(이하 '수업료 수입'이라 한다)의 55% 이하 범위 내 수당으로 하고, 직원에게 지급하는 수당에 대한 예산의 범위 안에서라 함은 직원보수 총액이 수업료 수입의 11% 이하 범위 내 수당을 말한다. 3 소속 학과별 총 보수액이 예산의 범위를 초과하는 경우 초과하지 아니할 때까지 다음 순위로 수당을 지급하지 아니한다.

2009. 5. 1.자 교직원보수규정 개정 D대학교는 2009. 5. 1.자로 교직원보수규정의 일부 내용을 개정하였는데, 기술직 7급 직원이었던 원고는 위 개정 전에는 근무연차에 따라 31호봉까지 책정된 봉급을 받을 수 있었으나, 위 개정으로 인하여 18호봉까지만 책정된 봉급을 받을 수 있고, 그 후 연차에 대하여는 승급을 하여야만 새로 책정되는 호봉에 따라 인상된 봉급을 받을 수 있게 되었다(이하 위 개정된 교직원보수규정을 '이 사건 보수규정'이라 한다).

2010. 4. 23.자 교직원 연봉제규정 제정 D대학교에는 원고를 비롯하여 교직원보수규정 및 교직원수당규칙에 따라 호봉제 보수를 지급받는 교직원(이하 '호봉제 교직원'이라 한다)과 2001년 연봉계약제 도입에 따라 별도로 마련된 교직원 계약제규정에 따라 연봉제 보수를 지급받는 교직원(이하 '연봉제 교직원'이라 한다)이 있었는데, D대학교는 이사회 의결을 거쳐 2010. 4. 23.자로 전 교직원을 적용대상으로 하는 아래와 같은 내용의 교직원 연봉제규정을 제정하였다(이하 '이 사건 연봉제규정'이라 한다). ▣ 교직원 연봉제규정(2010. 4. 23. 제정) 제3조(연봉 적용대상) 연봉제는 전교직원을 적용대상으로 한다. 제5조(연봉업적 평가기간) 교직원의 연봉책정을 위한 업적평가기간은 매년 3월 1일부터 익년 2월 말일까지로 한다. 단 중도입사자의 경우 채용일로부터 2월 말일까지로 할 수 있다. 제7조(급여체계) 1 연봉 적용대상자에게 지급하는 급여는 기본급과 성과급으로 구성한다. 제8조(기본급) "기본급"이라 함은 연봉의 구성요소로서 연봉 적용 교직원의 기본적인 성격의 급여를 말하며 익년도 연봉조정의 기준급여가 된다. 제9조(성과급) 1 "성과급"이라 함은 학교의 경영성과에 따라 지급되는 급여를 말한다. 2 "성과급"은 개인의 업적에 따라 평가를 통하여 책정되며 당해 연도 연봉계약 기간 내에서만 지급되고 익년도 연봉조정의 기준급여에서는 제외된다. 제12조(각종 수당 등) 연봉과는 별도로 해당규정이나 지침 등에 따라 지급한다. 제17조(연봉 미타결시 연봉지급) 대학과 교직원이 연봉계약이 만료된 후 연봉조정이 안될 경우 연봉만료일부터 연봉조정기간까지 대학이 통보한 연봉액을 지급한다. 단, 연봉이 조정 확정된 경우에는 소급하여 정산한다. 제24조(수시조정) 연봉계약 기간 중일지라도 다음 각 항의 연봉조정 사유가 발생할 경우 학교는 수시로 연봉조정을 할 수 있다. 1 학교의 경영상 사정에 의한 경우 제32조(관련기준 및 연봉책정액의 감독기관 승인) 본 규정에 의거 D대학 교직원의 연봉책정과 집행에 사용될 관련 기준 및 연봉책정액은 이사장의 승인을 받아 시행 또는 집행한다. [부칙] 제1조(시행일 및 경과조치) 본 규정은 2010년 4월 23일부터 시행하되 2010년 4월 1일부터 적용한다. 단, 2010학년도 교직원 연봉액은 교직원보수규정 및 교직원수당규칙에 의거하여 지급받게 될 금액의 70%를 연봉액으로 확정하여 지급한다.

교직원 연봉제 시행세칙의 시행 그 후 D대학교는 이 사건 연봉제규정 제32조에 따라 이사회 의결을 거쳐 연봉제 시행의 세부기준 및 내용을 정한 교직원 연봉제 시행세칙(이하 '이 사건 연봉제 시행세 칙'이라 한다)을 2011. 2. 6. 마련하여 2011. 3. 1.부터 시행하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. ▣ 교직원 연봉제 시행세칙 제4조(예산의 범위) 교직원 임금 지급을 위한 예산의 범위는 등록금 수입 대비 인건비율을 53%로 한다. 다만, 아래와 같이 연차적으로 인건비율을 적용한다. 제11조(직원의 급여) 1 예산의 범위 내에서 기본급, 성과급, 기타 제 수당을 지급하고, 지급액을 제외한 보수총액에서 성과급을 지급하며, 보수총액의 10%는 연말 특별 상여금으로 지급한다. 제12조(성과급의 지급) 직원에게는 보수총액에서 보수 지급일에 재직 중인 자에 대하여 성과급을 지급한다. 다만, 당해 연도 연봉계약 기간 내에서만 지급되고 익년도 연봉조정의 기준급여에서는 제외된다. 제13조(직원근무평가에 따른 성과급) 직원에게는 근무평가의 책정 등급에 따라 성과급을 차등 지급한다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 5-1, 갑 14, 을 90-1의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장에 대한 판단 가. 원고 주장의 요지 원고는 D대학교에 입사한 이래 근속기간에 따라 매년 1호봉씩 기본급(본봉)의자 연승급과 승진이 이루어졌고, 2009. 3. 1. 이전에는 교직원보수규정과 교직원수당규칙에 호봉제 교직원의 보수에 관한 예산 제한 등의 규정이 없었다. 그런데 피고는 2009. 3. 1. 교직원의 보수에 관한 예산 범위를 일방적으로 제한하는 내용의 이 사건 교직원수당규칙으로 개정하고, 2009. 5. 1. 직급별 호봉상한을 단축하는 내용의 이 사건 보수규정으로 개정하였으며, 2010. 4. 23. 이 사건 연봉제규정을 제정하는 등 취업규칙을 불이익하게 변경하면서도 교직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등 적법한 절차를 거치지 않았으므로, 이 사건 교직원수당규칙, 이 사건 보수 규정, 이 사건 연봉제규정은 무효이고, 이 사건 연봉제규정에 근거한 이 사건 연봉제시행세칙도 무효이다. 특히 이 사건 연봉제규정은 호봉제 교직원의 보수 체계를 연봉제로 변경하고, 2010년도 연봉액을 기존 호봉제 보수의 70%로 감액하는 내용으로 호봉제 교직원에게만 불이익한 취업규칙 변경에 해당하므로 호봉제 교직원만 동의주체가 될 수 있음에도 피고는 연봉제 교원까지 표결에 참여하게 하였을 뿐만 아니라, 2010. 4. 13. 자 및 2010. 4. 14.자 연봉제 관련 표결이 과반수 동의를 얻지 못하여 부결된 사실을 알리지 아니한채 2010. 4. 16. 연봉제 도입이 이미 결정되었음을 전제로 예산 범위를 상향 조정하는 안건에 대한 찬반 투표를 실시하였고, 그 과정에 부당하게 개입하여 교직원들의 자유로운 의사형성을 방해하였으며, 이 사건 연봉제규정과 연봉제 시행세칙에 따른 교직원임금은 등록금 수입대비 일정비율로 정해지는 것이므로, 등록금 인하 여부와 그에 따른 인건비 반영에 관한 사항은 취업규칙 불이익변경과 동일한 절차를 거쳐야 함에도, 피고는 2012년도에는 교직원들의 투표결과 과반수 반대임에도 불구하고 신입생 등록금 5% 인하분을 반영하여 연봉을 책정하였고, 2013년도에는 전체회의 및 동의절차 없이 신입생 및 재학생 등록금 12% 인하분을 반영하여 연봉을 책정하였다. 또한 이 사건 교직원수당규칙 개정에 있어 피고의 정관이 정한 대학평의원회 자문절차를 거치지 아니하여 절차상 하자가 있을 뿐만 아니라, 그 내용을 보더라도 교직원의 보수를 근로의 양 및 질과 무관한 소속 학과 신입생 충원율과 연계하여 지급하는 것으로 근로기준법 등 관련 법령에 위배되어 무효이다. 한편 원고가 피고를 상대로 신청한 경북지방노동위원회의 부당전보 및 부당노동행위구제절차에서 2010. 5. 10.자 화해조서를 통하여 피고가 원고의 2010년도 홍보업무 근무실적 평가결과를 임금과 인사에 반영하지 않기로 합의하였음에도 2011년 연봉제를 실시하면서 위 합의를 위반하고, 불합리하고 부당한 인사권 남용과 근무평정 등으로 중간계층의 직위 및 직급에 해당하는 기술직 7급에 있던 15년 경력의 원고를 관리자/중간관리자/실무자 직급 중 최하위 실무자로 강임하였고, 성과급 항목등급도 최하위인D등급으로 평가함으로써 2011. 경부터 2013.경까지 부당하게 원고의 임금을 삭감하였다. 따라서 이 사건 교직원수당규칙 및 이 사건 교직원보수규정 개정과 이 사건 연봉제 규정과 피고의 부당인사조치가 없었더라면 원고는 그 직전의 2008. 3. 26.자 교직원보수규정 및 교직원수당규칙에 따라 2010년 3월부터는 6급으로 승진되어 2009년 3월부터 2016년 3월까지 합계 366,605,050원의 임금을 지급받았을 것이므로, 피고에 대하여 위 금액에서 원고가 위 기간동안 실제 지급받은 임금 합계 208,646,874원을 뺀 나머지 157,958,176원과 이에 대한 이 사건 변론종결일 다음날부터 이 판결 선고일까지는 민법에 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고의 주장 요지 이 사건 교직원수당규칙과 이 사건 연봉제규정은 불리한 취업규칙 변경이 아닐 뿐 아니라 2008. 4.경부터 의견수렴과 토론 등을 거쳐 2009. 6. 19. 사후적으로 교직원 과반수의 동의를 얻었고, 2009. 12. 18. 교직원전체회의에서 교직원인건비 예산범위를 등록금 수입대비 46%로 조정하는 교직원수당규칙 개정에 관한 과반수 동의를 얻었으며, 2010. 4. 16. 교직원전체회의에서 교직원인건비 예산범위를 등록금 수입대비 46%에서 53%로 조정하는 교직원수당규칙 개정과 교직원연봉제를 도입하는 이 사건 연봉제규정에 관한 과반수 동의를 얻었고, 2010. 9. 17.과 2010. 9. 30. 교직원 상대 공청회에서 실질적인 연봉제규정인 이 사건 연봉제 시행세칙을 제정할 것에 관한 투표를 통하여 과반수의 동의를 얻었다. 또한 당시 D대학교의 재정상황 등에 비추어 이 사건 교직원 수당규칙과 이 사건 연봉제규정은 사회통념상 합리성이 인정된다고 할 것이므로 동의를 받지 않았더라도 유효하다.

판단

이 사건 교직원수당규칙의 효력

취업규칙의 불이익한 변경인지 여부 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말하는바, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지로 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 이 사건 교직원수당규칙 개정은 D대학교 교직원들의 근로조건을 저하시키는 취업규칙의 불이익한 변경이라고 판단된다. 1 이 사건 교직원수당규칙 개정 이전의 D대학교 교직원보수규정 및 교직원수당규칙에 의하더라도 교직원의 보수 중 수당은 예산의 범위 안에서 지급할 수 있는 것이고, 그 예산은 D대학교 예산 수입의 대부분을 차지하는 등록금 수입의 다과에 영향을 받을 수밖에 없음은 피고가 지적하는 바와 같다. 그러나 이 사건 교직원수당규칙 개정이전에는 수당 지급의 예산 범위를 일정 비율로 제한하고, 나아가 그 수당 지급의 예산 범위를 소속 학과별 수업료 수입과 연계함으로써 학과별로 수당을 차등 지급할 수 있는 근거규정이 존재하지 아니하였다는 점은 피고도 다투지 아니하는바, 이 사건 교직원수당규칙 개정으로 비로소 수당 지급의 예산 범위가 일정 비율로 제한되고, 학과별로 수당을 차등 지급받게 되었으므로 이는 단순히 종전 교직원보수규정이나 교직원수당규칙이 정한 수당 지급의 예산 범위를 구체화한 데 그친 것이라고 볼 수 없다. 2 이 사건 교직원수당규칙에서 정한 수당 지급의 예산 비율이 종전의 등록금 수입 대비 인건비 비율보다 높다고는 하나(피고의 주장에 의하면 D대학교의 등록금 수입에서 교직원 보수가 차지하는 비율은 2006년 41.7%, 2007년 42.2%, 2008년 44.5%이다), 이 사건 교직원수당규칙에서 정한 위 예산 비율은 상한에 불과한데다가 피고 주장과 같이 매년 신입생 수의 감소로 D대학교의 등록금 수입이 급감하고 있는 상황이라면 교직원들이 종전보다 적은 수당을 지급받더라도 등록금 수입에서 교직원 보수가 차지하는 비율 자체는 점차 높아질 수밖에 없으므로 위 예산 비율의 상한을 들어 이 사건 교직원수당규칙이 교직원들에게 더 이익이 되는 방향으로 수당 지급의 예산 범위를 조정한 것이라고 보기는 어렵다. 3 실제 교원 수가 많거나 신입생 수의 감소 등으로 등록금 수입이 줄어든 학과 소속 교직원들의 경우 이 사건 교직원수당규칙에서 정한 예산 비율을 초과함에 따라 종전에 지급받아 오던 상여수당, 정근수당, 연구보조비 등을 지급받지 못하거나 감액하여 지급받게 되었다. 또한 이 사건 교직원수당규칙 개정으로 직접적으로 수당이 감액되지 않은 학과 소속 교직원들의 경우에도 향후 발생할 수 있는 소속 학과 등록금 수입의 감소 등의 사정에 따라 수당이 감액될 가능성이 생겼으므로 이 사건 교직원수당규칙은 D대학교의 전체 교직원들의 근로조건을 종전보다 불리하게 변경하는 것이라고 할 수 있다.

교직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 내지 사후 추인이 있었는지 여부 (1) 사용자가 취업규칙의 변경으로 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하며, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 참조). 한편, 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 근로자들이나 노동조합이 사후에 취업규칙 변경에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 위 개정규정이 그대로 시행되어 왔다고 하더라도, 이러한 사정만으로 근로자들이 위 개정규정을 사후적으로 추인하였다거나 묵시적으로 동의한 것으로 단정할 수 없다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 참조).

위 법리를 토대로 보건대, 을 1 내지 을 9의 각 기재와 위 증거들에 의하여 인정되는 D대학교가 2008. 10. 24. 구성원들을 대상으로 이 사건 교직원수당규칙 개정안을 공고하고, 2008. 11. 17. 전 교직원을 대상으로 "수당조정을 통한 임금피크제"에 관한 토론회를 개최한 사정만으로는 교직원들에게 이 사건 교직원수당규칙 개정에 관한 인식과 자유로운 의견 교환이 있었다는 점은 물론 나아가 이를 토대로 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었다고 보기에 부족하고, 이를 인정할 증거가 없으므로 이 사건 교직원수당규칙은 해당 근로자들의 과반수 동의 요건을 갖추지 못하여 무효라고 할 것이다.

이에 대하여 피고는, 2008. 10.경부터 2009. 3.경까지 4개월이 넘는 기간 동안 D대학교 교직원들의 의견수렴과 토론 등을 거쳐 2009. 6. 19. 사후적으로 교직원 과반수의 동의를 얻었고, 2009. 12. 18. 교직원전체회의에서 교직원인건비 예산범위를 등록금 수입대비 46%로 조정하는 교직원수당규칙 개정에 관한 과반수 동의를 얻었으며, 2010. 4. 16. 교직원전체회의에서 교직원인건비 예산범위를 등록금 수입대비 46%에서 53%로 조정하는 교직원수당규칙 개정에 관한 과반수 동의를 얻은 이상 이 사건 교직원수당규칙의 하자는 치유되었다고 주장하므로 살피건대, 앞서 본 바와 같이 D대학교가 2008.경 개정안 공고 및 토론회를 개최한 적이 있고, D대학교 교직원들이 이 사건 교직원수당규칙 개정 이후 위 개정 규칙에 따른 수당을 지급받아 온 사실, 교원 40명,직원 22명 등 교직원 62명이 "학과별 교원수당지급(또는 전체 직원수당지급) 예산의 범위를 정하는 교직원 수당규칙 개정에 동의합니다. 2009년 6월 19일"이라는 내용 아래 연명 형식으로 서명한 사실 등이 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 12 의 기재에 의하여 인정되나, 위와 같이 위 토론회나 당시 교직원들 사이에 교환된 의견을 토대로 찬반 의견을 전체적으로 취합하거나 표결을 거치지 아니한 채 이 사건 교직원수당규칙을 개정한 후 수개월간 이를 시행하다가 교직원들로부터 연명 형식의 서명을 받은 것만으로는 취업규칙의 불이익한 변경에 필요한 근로자 과반수 동의 결여의 하자를 치유하기에 부족하다고 할 것이므로 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

사회통념상 합리성이 인정되는지 여부

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 참조).

위 법리를 토대로 보건대, 피고는 2008.경부터 신입생 감소로 등록금 수입이 급감하는 상황에서 과다한 인건비 지출로 교육여건이 저하되어 교육기관으로서의 고유목적을 달성하지 못하는 사태를 막기 위해서는 교직원의 인건비 지출에 관한 예산 범위를 정할 필요가 있었다고 주장하나, 1 이 사건 교직원수당규칙은 단지 수당 지급의 예산 범위를 일정 비율로 제한하는 데 그친 것이 아니라 수당 지급의 예산 범위를 소속 학과별 총 보수액 및 수업료 수입에 연동되게 함으로써, 소속 학과 교직원의 사직 여부, 신입생 모집, 재학생의 전과, 휴학, 자퇴 여부 등 교직원 본연의 임무와 무관한 외부적 사정에 따라 교직원 보수의 상당 부분을 이루는 수당의 감액 여부가 결정되는 학과별 수당 차등 지급제를 도입하는 내용인 점, 2 이 사건 교직원수당규칙 개정으로피고 소속 교직원들은 소속 학과 총 보수액이 수업료 수입에서 차지하는 비율이 위 개정 규칙에서 정한 일정 비율을 넘을 경우 삭감된 수당을 지급받을 가능성이 생겼고, 실제 일부 교직원들의 경우 이 사건 교직원수당규칙 개정으로 종전보다 낮은 수준의 수당을 지급받게 된 점, 3 이 사건 교직원수당규칙 개정은 교직원의 이익보다는 피고의 재정지출을 줄이는 데 더 비중을 두고 도입된 것으로 보이는 점 등의 제반 사정에 비추어 보면, 피고 주장의 위 사유만으로는 이해당사자인 교직원 과반수의 동의를 대신하기에 충분한 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다.

소결 따라서 이 사건 교직원수당규칙은 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하여 효력이 없다(위와 같은 이유로 이 사건 교직원수당규칙을 무효로 보는 이상 피고의 정관에서 정한 절차를 거치지 아니하였다거나 그 내용 자체로 무효라는 원고의 주장에 대하여는 더 나아가 살피지 아니한다).

이 사건 보수규정의 효력 이 사건 보수규정이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고, 그럼에도 이 사건 보수규정 개정에 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하였다는 원고의 주장에 관하여 피고가 이를 명백히 다투지 아니므로, 자백한 것으로 본다. 따라서 기존의 직급호봉제 상한을 단축한 이 사건 보수규정은 해당 근로자들의 과반수 동의 요건을 갖추지 못하여 무효라고 할 것이다.

이 사건 연봉제규정의 효력

동의 주체

여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조).

위 법리를 토대로 보건대, 이 사건 연봉제규정 부칙에서 2010년도 교직원 연봉액을 교직원보수규정 및 교직원수당규칙에 의하여 지급받게 될 금액의 70%로 정한 사실, 그런데 위 교직원보수규정 및 교직원수당규칙은 호봉제 교직원에 대한 보수 산정의 기준이 되는 규정이고, 연봉제 교직원은 이와 별도의 규정인 교직원 계약제규정에서 정한 기준에 따라 보수를 지급받고 있었던 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 을 90-1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 2001년부터 D대학교의 신규 임용 교직원들을 대상으로 시행되어 온 연봉제는 이 사건 연봉제규정과 같이 매년 개인의 업적에 대한 평가를 통해 성과급을 책정하는 성과연봉제는 아닌 점, 2 기존 연봉제 교직원이 이 사건 연봉제규정 부칙에 따라 일률적으로 2010년도 연봉액이 삭감되는 교직원에 포함되지 않는다고 하더라도 이 사건 연봉제규정이 전 교직원을 적용대상으로 하는 이상 기존 연봉제 교직원도 이 사건 연봉제규정의 적용을 받을 것임이 분명히 예상되는 근로자 집단이라고 할 수 있는 점, 3 그런데 성과연봉제는 기존 연봉제와 달리 매년 업적평가를 통해 책정된 성과급을 지급받는 보수체계이므로 교직원에 따라서는 그 업적평가에 따라 종전보다 감액된 보수를 지급받을 가능성이 있을 뿐만 아니라, 이 사건 연봉제규정에는 연봉계약 기간 중이라도 학교의 경영상 사정에 의한 연봉조정사유가 발생하면 수시로 연봉조정을 할 수 있는 규정(제24조 제1항) 등이 포함되어 있어 연봉제 교직원에게 적용되어 오던 교직원 계약제 규정보다 유리한 내용이라고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면 이 사건 연봉제규정을 제정함에 있어 동의를 받아야 하는 근로자 집단에는 호봉제 교직원뿐만 아니라 연봉제 교직원도 포함된다고 봄이 상당하다.

근로자 과반수의 동의를 받았는지 여부

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조). 살피건대, 아래와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 23, 을 30 내지 을 37, 을 90-1, 갑 24, 갑 25의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 1 D대학교는 2010. 3. 18. 교직원 연봉제규정 제정(안)을 공고하고, 교직원들에게 이에 대한 의견이 있으면 제출하여 줄 것을 요청하는 메일을 발송하였는데, 당시 공고된 제정(안) 부칙은 "본 규정은 200 년 월 일부터 시행하되 D대학 교직원 보수규정을 동일자로 폐기한다. 단, 본 규정을 시행 전에 기지급된 교직원의 보수는 200 학년도를 기준으로 하여 연봉제 계약으로 전환하되 차액 부분은 소급하여 지급한다."는 내용이었다. 2 D대학교는 2010. 4. 7. 직원들에게 이메일로 2010. 4. 13. 직원들을 대상으로 한 '임금에 관한 규정 개정에 따른 토론회'가 개최된다는 사실을 알렸고, 2010. 4. 9. 교원들에게 이메일로 2010. 4. 14. 교원들을 대상으로 한 같은 제목의 토론회가 개최된다는 사실을 알렸다. 3 전체 직원 31명 중 29명이 참석한 2010. 4. 13.자 토론회 및 전체 교원 77명 중 70명이 참석한 2010. 4. 14.자 토론회에서 각 임금조정방안으로 이미 공고된 교직원 연봉제를 시행하는 방안(이하 '이 사건 교직원 연봉제안'이라 한다)과 기존의 보수체계를 유지하면서 수당을 감액 지급하는 방안(교직원수당규칙의 수당 지급 예산 범위의 비율을 변경하는 방안, 이하 '이 사건 교직원수당규칙 변경안'이라 한다)에 대한 주관부서의 설명이 있었는데, 그 중 이 사건 교직원 연봉제안에 대한 설명 중에는 연봉제 시행 최초 연도의 경우 연봉 총액에서 30%만 삭감하는 부분 연봉제를 실시한다는 내용이 포함되어 있었다. 4 위 각 토론회에서 이 사건 교직원 연봉제안과 이 사건 교직원수당규칙 변경안을 택일하는 무기명 투표가 실시된 결과 2010. 4. 13.자 토론회에 참석한 직원 29명 중 18명이 이 사건 교직원 연봉제안, 2명이 이 사건 교직원수당규칙 변경안을 각 선택하였고

이에 대하여 피고는, 2010. 9. 17.과 2010. 9. 30. 교직원 상대 공청회에서 실질적인 연봉제규정인 이 사건 연봉제 시행세칙을 제정할 것에 관한 투표를 통하여 과반수의 동의를 얻었으므로, 이 사건 연봉제규정의 하자는 치유되었다고 주장하므로 살피건대, 앞서 본 바와 같이 2010. 9. 17.과 2010. 9. 30. 교직원 투표를 거쳐 이 사건 연봉제 시행세칙이 제정되기는 하였으나, 이 사건 연봉제규정이 무효로 된 이상 그 이후 위 규정에 기초하여 제정된 시행세칙도 모두 무효로 보아야 할 것이고, 위 시행세칙의 제정절차가 앞서 무효로 된 이 사건 연봉제규정을 추인한 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있다는 점을 인정할 아무런 증거도 없으므로(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.

사회통념상 합리성이 인정되는지 여부 앞서 본 법리를 토대로 보건대, 피고는 2008.경부터 신입생 감소로 등록금 수입이 급감하는 상황에서 과다한 인건비 지출로 교육여건이 저하되어 교육기관으로서의 고유 목적을 달성하지 못하는 사태를 막기 위하여 2010.경 교육과학기술부의 지원으로 한국사학진흥재단으로부터 대학컨설팅을 받아 위 재단의 지시에 따라 교직원연봉제를 시행할 필요가 있었다고 주장하나, 급여체계를 연봉제로 변경하고 연봉의 최고액과 최저액의 차이를 크게 둠에 따라 학교당국의 소속 교직원에 대한 업적평가권한이 강화되어 교직원의 지위가 열악해질 가능성이 없지 아니한 점, 연봉제 시행에 따른 업적평가기준을 빈번하게 변경하면서 그 내용을 임의로 결정할 경우 특정 교직원들에게 불리하게 운용될 여지가 충분한 점 등에 비추어 보면, 이와 같은 급여체계의 변경은 교직원들에게 중대한 이해가 달린 제도변경에 해당한다고 할 것이고, 따라서 피고가 들고 있는 사유만으로는 이해당사자의 동의에 갈음할 충분한 사회통념상의 합리성이 있다고 보기는 어렵다.

소결 따라서 이 사건 연봉제규정은 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하여 효력이 없다(위와 같은 이유로 이 사건 연봉제규정을 무효로 보는 이상 피고가 2012년도와 2013년도의 등록금 인하 및 그에 따른 인건비 반영에 있어 취업규칙 불이익변경과 동일한 절차를 거치지 않아 무효라는 원고의 주장에 대하여는 더 나아가 살피지 아니한다).

피고의 원고에 대한 부당인사권 행사 여부 원고가 피고를 상대로 신청한 경북지방노동위원회의 부당전보 및 부당노동행위 구제절차에서 2010. 5. 10.자 화해조서를 통하여 피고가 원고의 2010년도 홍보업무 근무실적 평가결과를 임금과 인사에 반영하지 않기로 합의한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 16의 기재에 의하여 인정되나, 근로자의 승진 여부의 결정은 원칙적으로 사용자의 권한과 재량에 속하는 것인 점(대법원 1992. 10. 27. 선고 92누9418 판결 참조)에 비추어 위 인정사실 등 원고가 주장하는 사정과 제출한 증거들만으로는 피고의 원고에 대한 인사권 행사가 사회통념상 현저히 부당하여 D대학교의 인사재량권의 범위를 일탈·남용한 것이라고 보기에 부족하고, 달리 인정할 증거가 없으므로, 위 주장은 이유 없다.

피고가 지급하여야 할 임금액의 범위 앞서 인정한 바와 같이 이 사건 교직원수당규칙, 이 사건 보수규정, 이 사건 이 사건 연봉제규정은 무효이므로, 피고는 위 규칙과 규정들로 인하여 삭감된 임금 상당액을 지급할 의무가 있고, 한편 별지 급여 산출표 기재와 같이 원고가 7급으로서 위 규칙과 규정들이 적용되지 않은 상태에서 2009년 3월부터 2016년 3월까지 지급받을 수 있었던 임금액은 합계 327,315,850원, 원고가 위 기간 동안 실제로 지급받은 임금 합계액은 210,556,710원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 원고가 구하는 2009년 3월부터 2016년 3월까지의 미지급 임금 합계 116,759,140원(= 327,315,850원-210,556,710원)과 이에 대한 이 사건 변론종결일 다음날인 2016. 11. 9.부터 이 판결 선고일인 2016. 11. 29.까지는 민법에 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15% 의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.