주문
피고는 원고들에게 별지 목록 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2013. 7. 25.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
피고는 종합건설업, 화학제품제조업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 2011. 5. 이전부터 피고 회사 전주 공장에서 근무하고 있는 근로자들이다.
피고 회사의 급여체계는 2011. 5. 1.자로 '호봉제'에서 '연봉제'로 전환되었는데, 그 보수규정(이하 '이 사건 보수규정'이라 한다)의 주요내용은 다음과 같다. 한편 피고는 모든 근로자에게 매월 90,000원을 교통비 명목으로 지급하고 있다.
제3조 보수의 구성
연봉제 사원의 보수는 다음 각호와 같이 구성한다.
기준연봉
연봉 외 수당
퇴직금
제4조 기준연봉의 구성
기준연봉은 다음 각호와 같이 구성한다.
기본연봉 : 기준연봉의 12/19.5
상여연봉 : 기준연봉의 7.5/19.5
제13조 지급방법
기준연봉은 그 금액을 12등분하여 매월 지급한다.
제18조 통상임금 및 평균임금
월 통상임금은 기본연봉을 12등분한 금액으로 한다.
시간당 통상임금은 월 통상임금의 209분의 1로 한다.
피고는 이 사건 보수규정에 따른 통상임금을 기초로 원고들에게 고정OT수당, 심야근무수당, 교대근무휴일수당, 교육수당, 연월차수당을 지급하였다.
당사자의 주장
원고의 주장
피고가 원고들에게 지급해 온 상여연봉 및 교통비는 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 상여연봉 및 교통비(이하 '이 사건 상여연봉 등'이라 한다)를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 고정OT수당, 심야근무수당, 교대근무휴일수당, 교육수당, 연월차수당을 지급하였다.
따라서 피고는 원고들에게 2011. 5.부터 2013. 2.까지 이 사건 상여연봉 등을 통상 임금에 포함하여 재산정한 고정OT수당, 심야근무수당, 교대근무휴일수당, 교육수당, 연월차수당 중 미지급분인 청구취지 기재 각 금원을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
상여연봉은 소정 근로의 대가가 아니라 1년간 제공되는 근로제공 전체의 대가이고, 교통비는 복리후생 차원에서 지급되는 은혜적 금품으로 통상임금에 해당하지 않는다.
가사 이 사건 상여연봉 등이 통상임금에 해당한다 하더라도, 원고들이 이 사건 상여연봉 등을 통상임금에서 제외시키기로 한 이 사건 보수규정의 무효를 주장하면서 추가 급여를 청구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
판단
청구원인에 대한 판단
이 사건 상여연봉 등이 통상임금에 해당하는지 여부
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.
'일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다.
'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다.
한편, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
이 사건에서 보건대, 앞서 본 인정사실에 의하면, 원고들이 받아 온 이 사건 상여연봉 등은 모두 소정근로의 대가로 지급되는 금품으로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
원고들에 대한 미지급 임금
이 사건 상여연봉 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 원고들의 2011. 5.부터 2013. 2.까지의 고정OT수당, 심야근무수당, 교대근무휴일수당, 교육수당, 연월차수당 중 미지급분은 별지 청구금액 합계표 '체불임금내역'란 금액과 같고, 그 합계액이 같은 목록 '청구금액'란 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 원고들에게 원고들이 청구하는 바에 따라 별지 목록 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 송달 다음날인 2013. 7. 25.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
신의칙 위배 항변에 관한 판단
신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조).
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들이 이 사건 상여연봉 등을 통상임금에 가산하여 이를 토대로 추가적인 미지급 수당의 지급을 구한다고 하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래한다거나 원고들의 위 청구가 상호 간 가졌던 신뢰의 원칙에 어긋난다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 피고가 주장하는 사유는, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김경희
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.