서울중앙지방법원 2014. 12. 18. 선고 2013가합536064 판결

피고 B에 대한 청구 원고는 피고 E 주식회사(이하 '피고 E'이라 한다)에서 근무하는 근로자이고, 피고 B는 원고가 소속된 차량상품성팀의 팀장이었다. 피고 B는 2012. 4.경부터 2013. 3. 4. 까지 원고에게 지속적인 성희롱 행위를 하여 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제12조를 위반하였다. 따라서 피고 B는 직장 내 성희롱을 하는 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 관한 위자료를 지급할 의무가 있다.

피고 C에 대한 청구 피고 C은 피고 E의 차량성능담당 이사로 원고와 피고 B가 소속된 부서의 책임자이다. 원고는 피고 B로부터 성희롱의 피해를 당한 사실을 피고 C에게 말하였는데, 피고 C은 '원고와 피고 B가 모두 회사를 그만두는 것이 좋겠다', '인사팀에 공식화하거나 회사 밖에서 문제를 삼을 경우 내가 다친다'고 하면서 원고가 공식적으로 문제제기를 하는 것을 만류하였고, 원고가 성희롱 문제를 인사팀에 신고하자 부하직원 중 원고에게만 화이트데이 선물을 주지 않아 소위 '왕따' 분위기를 만들었다. 즉, 피고 C은 위와 같이 성희롱 피해자인 원고에게 불리한 조치를 하여 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반하는 불법행위를 하였으므로, 이로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 관한 위자료를 지급할 의무가 있다.

피고 D에 대한 청구 피고 D는 피고 E의 인사팀장으로 성희롱 사건의 내부 조사를 담당한 책임자이다. 피고 D는 부하직원인 F 등에 대한 직무상 관리·감독을 소홀히하여 위 F 등의 인사팀 직원들이 성희롱 사건에 대해 '쌍방이다', '원고가 동의했다', '성희롱은 주관적이고 남자에게 불리할 수 밖에 없다'는 등의 말을 하여 원고의 명예를 훼손하게 하였다. 또한 피고 D는 인사팀장으로서 성희롱 피해자인 원고에 관한 보호조치를 취할 의무를 위반하여 원고를 비난하는 소문이 유포되는 것을 방치하고, 피고 B의 비위행위에 비하여 부당하게 경징계 처분을 하는 등 원고에게 후속 피해를 발생시켰다. 나아가 부당한 대기발령을 핑계로 원고의 신체의 자유를 과도하게 제한하고 압박하는 등으로 성희롱 피해자인 원고에게 불리한 조치를 하였다. 즉, 피고 B는 인사팀 직원의 불법행위에 대하여 민법 제756조의 사용자책임을 부담하거나, 위와 같은 자신의 고유의 불법행위에 대하여 민법 제750조의 손해배상책임을 부담하므로, 이로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 관한 위자료를 지급할 의무가 있다.

피고 E에 대한 청구

피고 E은 피고 B, C, D 및 인사팀 직원들의 불법행위에 관하여 사용자책임을 부담한다.

피고 E은 1 성희롱 예방교육을 미비하게 하여 직장 내 성희롱 발생을 방지하지 않았고, 2 성희롱 피해자인 원고에 대한 적절하고 신속한 구제절차 및 조치 기준을 마련하여 원고의 근로권이 침해되지 않도록 하여야 할 주의의무를 위반하여 성희롱 사건에서 신속·공정한 피해자 보호 및 구제 절차를 갖추지 않아 원고의 2차 피해를 확산시켰으며, 3 성희롱 피해자인 원고에게 불리한 조치를 한 행위(ᄀ 기존의 전문 업무에서 부당하게 원고를 배제하고 공통업무만 수행하도록 지시한 행위, ᄂ 진술서를 받는 과정을 문제 삼아 부당한 징계처분을 한 행위, ᄃ 원고를 조력한 G에 대해 보복적인 징계처분을 하여 원고의 피해 구제를 어렵게 한 행위, ᄅ 원고에게 부당하게 직무정지 및 대기발령을 명하여 근로권을 침해하고, 대기발령 장소에서 인사팀의 허락 없이 이동하지 못하게 하는 등 원고의 활동의 자유를 제한하며, 대기발령 사실을 사내에 게시하여 원고의 명예를 훼손한 행위, ᄆ 피고 E을 상대로 이 사건 소송을 제기한 것에 대한 보복으로 원고를 무고한 행위)를 하였다. 위와 같이 피고 E은 원고에게 불법행위를 하였는바, 이로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 관한 위자료를 지급할 의무가 있다.

인정사실

피고 B는 2012. 4. 7. 원고에게 등산을 가자고 제의하여 직장 동료인 H와 함께 북한산 등산을 하였다. 당시 원고는 험난한 코스의 등산을 위한 준비를 하지 못하였는데, 등산 코스는 원고의 예상과 달리 매우 험난하였고, 피고 B는 원고가 미끄러질 수 있는 위험한 장소에서는 넘어지지 않도록 손을 잡아주었다. 등산을 거의 다 마치고 순탄한 평지를 걷게 되어 피고 B가 원고의 손을 잡아 도와줄 필요가 없게 되었을 때 원고가 피고 B의 손을 빼려고 했으나 피고 B는 계속 원고의 손을 잡으면서 걷게 하였다.

피고 B는 2014. 4. 18. 원고에게 술을 마시자고 제의하여 와인바에서 위 두 사람만 술자리를 하게 되었다. 당시 피고 B는 원고에게 자신의 개인적인 이야기도 하였고, 원고가 버스를 타야 한다면서 와인바를 나와 산책을 할 때 피고 B는 원고에게 날씨가 춥다고 하면서 자신의 양복 자켓을 벗어서 덮어주었다.

피고 B는 경기 화성시에, 원고는 서울 성북구에 거주하였고, 원고와 피고 B의 근무지는 피고 E의 연구소가 있는 경기 용인시였다. 피고 B는 2012. 4.경 회사에서 원고의 집까지 운전을 하여 데려다 주었는데, 당시 피고 B는 운전을 하다가 원고에게 '강릉에 같이 놀러가자'고 말하였다. 이후에도 피고 B는 원고에게 자신의 차량으로 원고의 집에 데려다 주겠다는 제의를 하였으나 원고는 이를 거절하였다.

원고는 2012. 5. 10. 자신의 차량을 운전하여 출근하였는데, 퇴근할 시점에 피고 B가 원고에게 회사에서 약 10분 거리에 있는 I대학교 앞까지 태워달라고 요청하여 함께 원고가 운전하는 차를 타고 가게 되었다. 원고는 I대학교 앞에서 차를 세웠고, 피고 B는 '저녁을 먹고 가자'고 하면서 차에서 내리지 않았다. 이에 원고는 화를 내었고, 결국 B는 원고의 차에서 내렸다.

원고는 2012. 5. 11. 피고 B에게 '어제 잠을 잘 못잤다. 유부남인 팀장님(피고B)과 밖에서 자리하는 것, 문자로 연락하는 것이 이상하고 불편하다. 개인적인 대화를 하는 것도 싫고 불편하다'는 내용의 메시지를 보냈다. 이에 피고 B는 '아직 나를 잘 모른다. 좀 더 많은 대화가 필요하다. 걱정하지 말고 마음 편하게 하라'는 내용으로 답하였다.

원고는 2012. 5.경 내지 2012. 6.경 피고 B와 회사 카페에서 아이스크림을 먹으며 대화를 하게 되었다. 원고는 야근을 해서 몸이 뻐근하다고 말하였는데, 이에 B는 원고에게 '내가 마사지를 잘하는데 온몸에 아로마 오일을 쫙~ 발라서 전신마사지를 해줄 수 있다'고 말하였다.

원고와 피고 B는 2012. 6. 15. 팀 워크샵 행사로 산행을 한 다음 족구경기를 할 때 족구장 옆에서 술과 음식을 먹었다. 원고는 피고 B가 불러서 옆자리에 가서 앉게 되었는데, 피고 B의 얼굴을 마주보기 싫어서 다른 쪽으로 몸을 틀어서 앉아 있었고, 피고 B는 원고의 허벅지를 잡아 몸을 돌려 앉히면서 '나 좀 봐라'고 말하였다.

피고 B는 2012. 4.경부터 2013. 3.경까지 사이에 원고에게 '휴일에 원고의 집에 청소해주러 오겠다', '보고 있어도 그립다'는 등의 말을 하거나 메시지를 보냈고, 원고가 피고 B의 말을 받아주지 않으면 한숨을 쉬고 책상을 치면서 사무실 밖으로 나가는 행동을 하였다.

원고와 피고 B는 2013. 3. 4. 팀내의 진급자들을 축하하는 회식을 하였다. 피고 B는 회식자리에서 원고를 불러 대화를 하다가 'A 사랑한다'고 말하고, '사랑한다'는 말을 계속 하였다.

원고는 위 회식자리 이후 이틀간 결근하고, 2013. 3. 7. 회사에 출근하여 피고 C에게 사직서를 제출하면서 피고 B로부터 당한 성희롱 행위에 대한 이야기를 하였다. 원고는 2012. 3. 8. 그 동안 누적된 스트레스 등으로 구토를 하고 숨을 잘 못 쉬는 증상이 있어 고려대학교 안암병원 응급실에서 진료를 받았다. 또한 원고는 2012. 9. 22.부터 2014. 1. 25.까지 총 44회에 걸쳐 피고 B의 위와 같은 언행 등 으로 받은 정신적 고통을 치료하기 위한 심리상담을 하였다. [인정근거 : 갑 제1 내지 4, 7, 10, 13, 14, 33 내지 38, 42, 43, 47, 70, 87호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을나 제14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지] 나. 판단 1) 피고 B는 원고가 성희롱이라 주장하는 행동들을 하지 않았다고 주장하지만, 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정 즉, 1 원고가 피고 B와 등산을 다녀온 후에 보낸 이메일에는 '산을 안 좋아하지만 이번 산행은 좋았다. 다음 산행은 백만번 고민해 보겠다'고 하거나 '피고 B와 둘이만 산행가겠다. 피고 B의 사주와 원고의 사주가 유사하다. 을목(원고의 사주)이 갑목(피고 B의 사주)을 좋아하는게 맞나보다'는 내용이 있기는 하지만(을가 제6호증의 1 내지 3 참조), 이러한 메일을 보낸 것은 자신의 상사인 피고 B와 좋은 관계를 유지하면서도 원하지 않는 다음 산행모임을 완곡하게 거절하기 위한 의도로 판단되는 점, 2 피고 B는 와인바에 가서 술을 마시고 자신이 운전하는 차량으로 원고를 집에 데려다 주었으며 당시 차안에서 오일마사지 발언을 한 사건이 모두 같은 날인 2012. 4. 18. 있었던 일이라고 주장하지만, 피고 B가 자신의 차량으로 원고를 데려다 준 것은 원고가 회사 동료인 J의 차량을 타고 서울로 퇴근할 계획으로 로비에서 만난 날이므로(갑 제10호증 참조), 원고와 피고 B가 와인바를 간 2012. 4. 18.은 아닌 것으로 보이고, 또한 오일마사지 발언도 위 차량에서 이루어진 대화가 아니라 원고가 야근을 해서 피곤하다고 말을 하는 등의 대화를 하는 과정에서 피고 B가 그와 같은 발언을 한 것으로 판단되는 점, 3 2012. 6. 15. 워크샵에서 있었던 성희롱에 관해서도 당시 다른 팀원들 중 상당수는 족구를 하고 있었고 술을 마시는 사람도 주로 족구 경기를 봤기 때문에 원고와 피고 B 사이에 있었던 일을 목격한 사람이 없을 가능성이 크고, 반대로 원고는 일관되게 그 피해 사실을 주장하여 신뢰할 수 있는 점, 4 2013. 3. 4. 진급회식 자리에서도 피고 B가 다른 팀원들에게 똑같이 사랑한다고 말한 것이 아니라 원고를 구석진 자리에서 따로 불러서 'A, 사랑한다' 고 말한 것으로 보이고, 피고 B와 원고가 둘이 있는 자리에서 일어난 일이기 때문에 다른 회식 참석자들이 그 장면을 보지는 못했지만, 이후 원고는 충격을 받고 K에게 '성희롱만 없으면 좋겠다. 회사를 그만 두겠다'고 말하면서 집으로 들어간 점, 5 원고는 2012. 4.경부터 직장 상사로부터 성희롱을 당해 괴롭다는 고민을 친구들에게 수차례 이야기한 점 등을 종합하면, 원고가 주장하는 피고 B의 언행 등이 실제로 있었다고 판단된다.

피고 B가 2012. 4.경부터 2013. 3. 4.까지 원고에게 한 언행 등이 직장 내 성희롱에 해당하는지 여부에 관하여 살펴본다. 남녀고용평등법 제2조 제2항은 '직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다'고 규정하고 있고, '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 나아가 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조). 그리고 위 인정사실, 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정 즉, 1 피고 B는 원고가 근무하는 부서의 팀장으로 있으면서 주말 산행 또는 와인 바에서의 술자리 등의 개인적인 약속을 만들어 원고를 만난 다음 손을 잡거나 자켓을입혀주고 자신이 퇴근하는 길이 아님에도 원고의 집까지 데려다 주려고 하는 등 직장 상사로서 부적절한 행위를 하였고, 원고는 이를 불쾌하게 생각한 점, 2 원고는 피고B가 상사였고 인사고과를 하는 권한이 있었기 때문에 좋은 관계를 유지하려고 노력할 수 밖에 없었고, 피고 B의 행동들이 싫었지만 최대한 완곡하게 거절의 의사표시를 하였음에도 피고 B는 원고의 의사를 알아차리지 못하고 부적절한 언행 등을 계속 한 점, 3 원고는 피고 B가 자신의 차에서 내리지 않으려 한 사건이 발생한 다음날인 2012. 5. 11. 피고 B에게 개인적인 대화 및 자리가 싫다는 의사를 명확하게 표시하였음에도 불구하고 이후에도 피고 B는 오일마사지 발언을 하여 원고의 성적 수치심을 자극하였고, 워크샵 술자리에서 허벅지를 잡아 원고의 몸을 자신의 방향으로 보게 하는 등의 행동을 한 점, 4 2013. 3. 4. 진급회식 자리에서 피고 B가 '사랑한다'고 말한 것은 통상적인 상사와 부하직원의 관계였다면 성희롱에 해당하는 발언이 아닐 수도 있지만, 피고 B가 지속적으로 원고에게 부적절한 언행 등을 해서 원고가 상당한 스트레스를 받고 있는 상황에서는 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 수치심을 느꼈을 것으로 판단되는 점 등을 종합하면, 앞서 살펴본 피고 B가 2012. 4. 7.부터 2013. 3. 4. 까지 원고에게 했던 언행 등은 사회통념상 일상적으로 허용되는 농담 등의 수준을 넘어 원고로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 정도에 이른 것으로 직장 내 성희롱에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 피고 B는 위와 같은 성희롱 행위로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 의무가 있다.

나아가 위자료의 액수에 관하여 살펴보면, 피고 B의 직장에서의 지위, 원고와 피고 B의 관계, 원고의 나이 및 성별, 원고가 피고 B로부터 성희롱을 받은 기간, 성희롱 행위들의 경위와 방법 및 정도 등 이 사건을 통해 알 수 있는 여러 사정들을 종합하여 1,000만 원으로 정한다.

소결론 따라서 피고 B는 원고에게 1,000만 원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 변경신청서 부본이 위 피고에게 송달된 다음날인 2014. 11. 1.부터 피고 B가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2014. 12. 18.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

인정사실

피고 C은 피고 E의 차량성능담당 이사로 재직하였고, 원고와 피고 B의 상사였다. 원고는 2013. 3. 7. 피고 C에게 사직서를 제출하였고, 피고 C은 원고가 피고 B로부터 성희롱을 당해왔다는 사실을 알게 되었다.

피고 C은 2013. 3. 8. 객관적인 상황파악을 위해 다른 여직원인 L과 면담하여 원고가 L에게 말한 이야기를 들었고, 이후 피고 B와 면담하였는데, 피고 B는 원고의 성희롱 주장은 사실이 아니라고 하였다. 이에 피고 C은 피고 B에게 '물의를 일으켰으니 회사를 떠나는 것이 어떻겠느냐'고 말하였다.

피고 C은 2013. 3. 11. 원고를 만나 '원고의 퇴사 여부는 본인이 결정하면 된다. 다른 회사에 다니는 친구의 경우를 보니 개인적인 생각은 원고가 얘기했던 것과 같이 두 사람 모두 회사를 그만 두는 것이 좋은 것 같다. 원고가 회사를 그만두라는 이야기는 아니다. 원고의 사직서를 수리하지 않았다'고 말하였다. 이후 피고 C은 피고 B와 면담하였는데, 피고 B는 퇴사를 받아들일 수 없다고 하였다.

피고 C은 2013. 3. 12. 원고와 통화하였는데, 원고는 피고 C에게 '피고 B가 잘못을 뉘우치지 않으니 이를 공식화하겠다'고 하였고, 이에 피고 C은 '공식화하면 나까지 다친다'는 취지로 말하였다.

원고는 2013. 3. 13. 출근하여 팀원들에게 피고 B로부터 성희롱 피해를 당했다는 사실을 공개하였고, 피고 C은 위 공개사실을 알고 원고를 불러 '당돌하다. 제일 먼저 나를 찾아와야지 왜 사무실에서 제3자들에게 공개하냐'고 하였다.

피고 C은 2013. 3. 13. 부하직원을 통해 부서 내 여직원들을 위하여 화이트데이 초콜렛 선물을 준비하였고, 원고에게 줄 선물도 포함되어 있었다. 그러나 피고 C은 인사팀장인 피고 D로부터 원고와 개별 연락 및 미팅을 하지 말라는 연락을 받았고, 결국 피고 C은 2013. 3. 14. 다른 여직원들에게는 위 선물을 주었으나, 원고에게는 주지 않았다.

피고 E에서 만든 2012. 성희롱 예방교육 자료의 피해자 권리구제절차 및 대처방안에는, 성희롱 사건이 발생하여 피해자가 부서장 또는 사내 상담실에 신고하면 '최대한 당사자들 스스로 해결할 수 있도록 조치'한다는 내용이 기재되어 있다. [인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제55, 56호증, 을나 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론전체의 취지] 나. 판단 피고 C이 성희롱 피해자인 원고에게 사직을 종용하고, 원고가 사건을 공식화하는 것을 만류하며, 화이트데이의 선물을 원고에게만 주지 않는 등의 방식으로 불법행위를 하였는지 여부에 관하여 살펴본다. 위 인정사실, 위 각 증거, 을나 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정 즉, 1 피고 C은 당시 원고가 주장하는 피고 B의 성희롱 행위가 실제로 있었는지에 대한 사실 확인이 되지 않은 상황에서 피고 B에게 물의를 일으켰으니 퇴사하라고 권유하였고, 원고에게는 피고 B가 퇴직 권유를 수용하지 않을 경우 합의점을 찾을 수 없으니 공식화하라는 취지로 말하였는데, 이는 사건이 공식화되어 사실관계를 명확히 밝히고 징계위원회 개최 및 이후의 법적 분쟁 절차를 거치기 전에 피고 B가 스스로 퇴사하는 방식으로 잘못에 대한 책임을 지게 하여 원만하게 해결하고자 한 의도로 볼 수 있는 점, 2 피고 C이 원고에게 '원고와 피고 B가 모두 회사를 그만두는 것이 가장 깔끔하게 문제를 해결하는 것'이라고 말한 것은 원고의 입장에서 오해의 소지가 없는 것은 아니지만, 원고가 먼저 피고 C에게 사직하겠다는 의사를 표시하였음에도 피고 C은 성희롱 피해 사실을 듣고는 원고의 사직서를 수리하지 않고 원 고가 수긍할 만한 불이익 조치를 피고 B에게 줌으로써 사건을 해결하려고 노력한 것에 비추어 보면 피고 C이 원고에게 불이익을 주겠다는 의도에서 위와 같은 말을 한 것은 아닌 점, 3 원고도 2013. 3. 7. 피고 C에게 성희롱 이야기를 하면서 사직하겠다고 하자 피고 C이 원고의 사직을 말렸다고 진술하였던 점(을나 제13호증 6면 참조), 4 성희롱 피해가 발생했다는 주장이 있을 경우에 공식적인 조사가 진행되고 법적인 절차를 거쳐서 가해자를 처벌하는 것이 문제를 해결하는 유일하고 최선의 방법이라고 단정할 수는 없고, 당사자의 합의를 통해 원만하게 문제를 해결하려고 시도한다는 명목으로 성희롱 사건을 은폐하거나 피해자의 희생을 강요하는 것은 허용될 수 없지만, 피고 C이 조직의 관리 책임자로서 원만하게 문제를 해결하려는 시도 자체가 위법했다고 보기는 어려운 점, 5 피고 E의 인사팀은 피고 C에게 원고와 개별 연락 및 미팅을 하지 말고 사실관계 파악 및 향후 절차에서 공정함이 유지될 수 있도록 해달라는 요청을 하였고, 이에 피고 C은 성희롱 사건이 문제되고 있고 피고 B와 원고의 진술이 매우 상반되는 상황에서 원고에게 화이트데이 초콜렛을 주는 것이 적절하지 못한 사적 접촉으로 보여질 가능성을 고려하여 미리 준비하였던 초콜렛을 원고에게는 주지 않은 것으로 판단되는 점 등을 종합하면, 피고 C이 성희롱 피해 발생을 주장하는 원고에게 불리한 조치를 하는 불법행위를 하였다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 피고 C에 대한 청구는 이유 없다.

피고 D가 관리·감독 의무를 소홀히 하여 인사팀 직원들이 원고의 명예를 훼손하였는지 여부 인사팀 직원들이 원고의 명예를 훼손하는 불법행위를 하였는지 여부에 관하여 살피건대, 갑 제5, 6, 17, 40, 41호증, 을나 제6, 7, 9, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 성희롱 사건에 관해 회사 내부에서는 원고가 피고 B를 유혹했다거나 원인을 제공했다는 소문이 있었던 사실, 인사팀 직원인 F은 2013. 3. 29. M에게 '원고가 성격이 보통이 아니더라. 아마 일방적으로 당하고만 계시지는 않았을 것이다'라고 말한 사실, N, F, O은 개인적인 술자리에서 위 성희롱 사건에 대하여 '피해자가 민감하게 반응한 부분이 있을 수 있다. 주관적인 것이 개입되기 때문에 남자에게 불리하게 진행되는 게 대부분이다'는 취지의 이야기를 나눈 사실, 회사의 댄스동아리 여직원들 사이의 카카오톡 채팅방에서 M는 '남자들은 다 쌍방인 것처럼 말하더라. F도 그렇게 말했다'고 하였고, 0은 '원고에 대한 나쁜 소문을 최초로 들은 게 F, N이었고, 성희롱은 항상 남자에게 불리하다는 식으로 이야기 했다'고 한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 인사팀 직원이 성희롱 사건에 대한 사실관계가 명확히 밝혀지기 전에 개인적인 판단을 밝히는 것은 그 본래의 의도와 달리 다른 직원들에게 불필요한 오해를 불러 일으키거나 잘못된 소문이 과장될 위험이 있어 바람직했다고 볼 수는 없으나, F 등의 인사팀 직원이 구체적인 사실관계에 관해 언급한 것이 아니었고 단순히 자신의 개인적인 인상을 사적인 자리에서 간략하게 설명한 것에 불과하여 위 발언들만 가지고는 원고의 명예를 훼손하는 불법행위를 하였다고 보기는 어렵고, 원고에 대한 잘못된 소문의 근원지는 피고 B 또는 그를 옹호하는 다른 직원들일 가능성도 있으며, 사실관계가 명확히 밝혀지지 않고 소문이 확대 및 재생산되는 과정에서 원고에게 불리하게 왜곡된 측면도 있어 보이는바, 피고 D의 부하직원인 인사팀 직원들이 원고의 명예를 훼손하는 불법행위를 하였다는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 인사팀 직원들이 불법행위를 하였다는 전제에서 피고 D가 이에 관한 책임이 있다는 원고의 주장은 이유 없다[나아가 원고는 피고 D가 인사팀 직원들에 대한 사용자로서 그 부하직원들의 불법행위에 대해 민법 제756조 소정의 사용자책임을 부담한다고 주장하지만, 피고 D는 인사팀장으로서 그 직원들의 상사(선임자)의 지위에 있을 뿐이고 피고 D가 사용자인 피고 E을 갈음하여 인사팀 직원들의 사무를 감독하는 자라고 보기는 어려우므로, 피고 D가 인사팀 직원들의 불법행위에 대하여 사용자책임을 부담한다고 볼 수도 없다.

원고에 대한 보호조치를 취할 의무를 위반하고, 피고 B를 부당하게 경징계하는 불법행위를 하였는지 여부 을나 제13 내지 17, 75, 97, 107호증의 각 기재, 증인 P의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2013. 3. 13. 피고 E 서울사무소의 성희롱 담당자인 Q에게 피고 B로부터 성희롱을 당했다는 신고를 하였고, Q가 그 내용을 피고 D에게 전달하여 회사에서 정식으로 문제가 된 사실, 피고 D는 2013. 3. 15. 피고 B의 직무를 정지하고 지하1층 워크샵 공간으로 대기발령을 한 사실, 이후 피고 D 및 인사팀 직원들은 2013. 3. 15.부터 원고 및 피고 B에게 3차례에 걸쳐 진술서를 받는 것을 시작으로 성희롱 사건의 진상을 조사한 사실, 당시 피고 D 및 E은 성희롱 사건의 특수성 및 원고와 피고 B의 진술이 매우 상반된다는 점을 고려하여 여성 변호사에게 사실관계에 대한 조사 등을 의뢰하였고 그 조사 과정에는 여성 변호사 외에도 위 Q가 배석한 사실, 피고 D는 2013. 4. 29. 원고에게 성희롱 피해조사 내용 및 확인결과를 알려주었고, 피고 E은 2013. 5. 8. 피고 B에 대한 징계위원회에서 원고가 주장하는 성희롱 행위 중 '2012. 4. 18. 와인바에서 오일마사지 발언을 했다'는 사실을 인정하면서 이를 성희롱 행위로 판단하고, 위 행위를 피고 B가 2012. 4. 18. 음주 이후 회사 시험용 차량을 개인적으로 유용하는 행위를 했다는 것과 함께 징계사유로 보아 정직 2주의 징계처분을 한 사실, 당시 피고 D, E은 법무법인의 자문을 받아 오일마사지 발언을 제외한 나머지 부분은 원고가 주장하는 성희롱의 사실관계를 충분히 입증할 자료가 없거나 가사 그러한 사실이 있더라도 성적 굴욕감이나 혐오감을 받았다고 보기 어렵다고 하여 징계사유에서 제외한 사실, 위 법무법인은 당시 정직 1주의 징계처분이 적정하다는 의견이었지만, 징계위원회는 피고 B의 책임을 엄중하게 묻겠다는 의미로 정직 2주의 징계처분을 한 사실, 원고는 2013. 3. 18. 정신적, 육체적 고통을 호소하여 피고 E으로부터 3일간의 특별유급휴가를 부여받은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고 D는 인사팀장으로서 원고와 피고 B의 주장이 상반되는 상황에서 법무법인의 도움을 받아 공정한 업무처리를 위해 노력한 것으로 보이고, 피고 B의 성희롱 행위에 대한 징계위원회의 판단과 이 법원의 판단이 다른 것은 원고가 징계위원회 이후 추가적으로 수집한 증거를 이 법원에 제출한 점 및 원고의 주장에 대한 신빙성 판단에서 견해를 일부 달리한 점 등이 원인이 된 것인데, 징계위원회가 이 법원의 판단과 다르게 보았다는 이유로 피고 D 및 E 측에게 고의 또는 과실에 해당하는 잘못이 있다고 볼 수는 없으며, 달리 피고 D가 인사팀장으로서 원고에 대한 보호조치를 취할 의무를 위반했다거나 부당하게 피고 B에 대해 경징계를 하였다는 점을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

부당한 대기발령을 이유로 원고의 신체의 자유를 과도하게 제한하고 압박하는 등으로 불리한 조치를 하였는지 여부 1) 피고 D가 원고 또는 G에게 부당한 직무정지 및 대기발령을 하였는지 여부에 관하여 살펴본다. 갑 제49, 50, 51, 52, 77, 84, 85, 86호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 E은 2013. 12. 6. 16:30경 G에게 불법 또는 사규위반적인 방법으로 자료를 취득하여 위 부당징계 구제신청 사건에 제출한 혐의 등이 징계사유에 해당된다고 평가될 수 있다는 이유로 2013. 12. 9.부터 직무정지 및 대기발령 통보를 한 사실, 원고는 G의 대기발령 통보를 듣고 사무실 앞에서 G를 기다리고 G의 짐을 차에 싣는 것을 도와 준 사실, 피고 E은 인사팀의 주도 하에 2013. 12. 6. 19:00경 G와 원고가 퇴근을 할 때 보안검사 명목으로 G의 차량을 검사하였고, 그 차량에서 다량의 서류를 발견한 사실, 이후 원고와 G의 신고에 의해 경찰이 출동하였고, 원고, G 및 피고 E의 인사팀 직원들은 R파출소에 간 사실, 피고 E은 2013. 12. 11. 원고에게 G가 회사의 문서를 불법적으로 반출하는 행위에 원고도 가담한 혐의 등이 징계사유에 해당한다고 평가될 가능성이 있다는 이유로 직무정지 및 대기발령을 통보한 사실, 원고는 위 형사사건에서 G의 절도 범행을 알고 있었다고 보기 어렵다는 이유로 혐의없음(증거불충분) 처분을 받은 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 각 증거, 을나 제45 내지 48, 52, 53, 56 내지 59, 106호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정 즉, 1 피고 D 및 E은 G가 자신의 부당징계 구제신청 사건에서 적법한 방법으로는 구할 수 없다고 의심되는 자료들을 제출하였고, 이에 G가 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률을 위반했을 가능성이 있다고 판단한 점, 2 G가 대기명령을 받은 다음 G의 부서장인 S는 인사팀 소속의 P에게 'G가 많은 서류를 가지고 회사를 나갈 준비를 한다. 회사 정문에서 보안검사를 해야 한다'는 취지의 문자메시지를 보냈고, 그에 따라 피고 D 및 인사팀 직원들이 G의 차량을 검사하게 된 점, 3 원고는 당시 G를 기다리거나 G가 짐을 챙기는 과정에서 도움을 주었으므로, 피고 D 및 E은 원고도 G의 절취행위를 방조하고 있다고 의심할 여지가 있는 점, 4 G는 위 형사절차에서 기소유예 처분을 받았지만 피고 E 소유의 서류를 가지고 가는 절도 범행을 저질렀다는 피의사실 자체는 인정되었고, G에 대한 불기소처분에 대해 피고 E이 검찰항고를 하였는데, 서울고등검찰청은 정보통신망침해 및 절도 혐의에 대해 재기수사를 명하였는바, 당시 정황 등을 고려할 때 피고 E 이 G 및 원고가 형사처벌을 받을 수 있는 행동을 하였다고 의심한 것에는 상당한 이유가 있었다고 할 수 있는 점, 5 피고 D 및 E은 신중한 업무처리를 위해 법무법인의 자문을 받아 형사고소를 한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고 D 및 E이 원고가 G의 문서 유출 행위에 가담했다고 의심하여 대기발령을 한 것은 원고가 성희롱 피해자라는 점과 무관하게 별개의 사유가 있었기 때문인바, 원고에 대한 직무정지 및 대기발령이 위법했다고 볼 수는 없다.

피고 D가 대기발령을 당한 원고의 활동의 자유를 침해하고, 대기발령 사실을 공고하여 원고의 명예를 훼손하였는지 여부에 대해 살펴본다. 갑 제63, 64호증, 제78호증의 1 내지 6의 각 기재, 제61호증의 1, 2의 각 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 E은 2013. 12. 11. 내부게시판을 통해 원고의 대기발령 및 직무정지를 공고한 사실, 원고의 대기발령장소는 3층 코아 신체측정실이었다가 난방이 되지 않는다는 원고의 항의에 따라 난방이 되고 둥근 원탁 테이블이 있는 밀폐된 사무실로 변경되었고, 이후 개방된 공간인 도서실(자료실

피고 D가 대기발령을 당한 원고의 활동의 자유를 침해하고, 대기발령 사실을 공고하여 원고의 명예를 훼손하였는지 여부에 대해 살펴본다. 갑 제63, 64호증, 제78호증의 1 내지 6의 각 기재, 제61호증의 1, 2의 각 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 E은 2013. 12. 11. 내부게시판을 통해 원고의 대기발령 및 직무정지를 공고한 사실, 원고의 대기발령장소는 3층 코아 신체측정실이었다가 난방이 되지 않는다는 원고의 항의에 따라 난방이 되고 둥근 원탁 테이블이 있는 밀폐된 사무실로 변경되었고, 이후 개방된 공간인 도서실(자료실)로 변경된 사실, 피고 E은 2014. 3. 27. 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회가 아래에서 보는 바와 같이 원고에 대한 징계처분이 부당하다고 판정한 취지를 존중하여 징계처분은 취소하고, 절도방조혐의로 고소한 사건은 조사 지연으로 인해 대기발령이 장기화될 우려가 있어 원고에 대한 대기발령을 해제한다는 통지를 한 사실, 피고 D는 2013. 12. 17. 원고에게 '부서장 등에게 승인을 받고 현 근무지인 대기발령 장소를 이탈할 수 있고, 근무시간 중 사적인 용무를 볼 수 없다'는 내용의 통지를 한 사실, 인사팀 직원들은 원고가 개인업무를 위해 A4용지를 사용하는 것을 금지한 사실, 원고는 업무용 컴퓨터를 반납했기 때문에 회사의 공지사항을 열람할 수 없었고, 월급명세서도 온라인으로 확인할 수 없어서 이를 월급일 이후에 인사팀 직원으로부터 전달받은 사실을 인정할 수 있다. 그러나 을나 제63 내지 65호증의 각 기재, 증인 P의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정 즉, 1 원고는 대기발령 이후 수차례 인사팀 사무실을 찾아와 고성을 지르거나 소란을 피웠고, 원고와 함께 대기발령 중이었던 G는 대기발령기간 동안에도 근태불량 문제로 수차례 지적을 받았기 때문에, 피고 D 및 E은 이에 대한 적절한 조치가 필요하다고 생각하여 상대적으로 엄격하게 대기발령 당시 원고 및 G의 행동을 제한한 측면이 있고, 그 제한의 정도가 신체의 자유를 침해하여 위법하다고 평가할 수 있는 정도에 이른 것으로 보기는 어려운 점, 2 원고가 대기발령장소에 대한 불편함을 호소하여 피고 D는 대기발령 장소를 자택으로 변경해 주겠다고 하였으나 원고가 이를 거절하였고, 이후 중부지방고용노동청경기지청이 현장 조사를 나와서 대기발령장소(당시에는 자료실이었던 것으로 보인다) 등을 확인하였으나 별다른 시정조치를 하지 않은 점, 3 피고 E은 대기발령을 포함한 모든 인사조치에 대해 원칙적으로 사내게시판에 공지하는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고 D가 대기발령 중인 원고의 활동의 자유를 침해하고, 대기발령 사실을 공고하여 원고의 명예를 훼손하는 등의 불법행위를 하였다고 보기 어렵다.

소결론 따라서 원고의 피고 D에 대한 청구는 이유 없다.

피고 B의 불법행위에 관한 사용자책임에 관한 판단 피고 B가 2012. 4.경부터 2013. 3. 4.까지 원고를 성희롱한 불법행위에 관하여 피고 E이 사용자로서 민법 제756조에 따른 책임을 부담하는지 여부에 관하여 살펴본다. 피고 E이 피고 B의 성희롱 행위에 관해 사용자책임을 부담하기 위해서는 피고 B의 성희롱 행위를 민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여' 손해를 가한 것으로 볼 수 있어야 하는데, 이는 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우, 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다. 이 경우 사용자가 위험발생 및 방지조치를 결여하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다(대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결 등 참조). 이 사건의 경우 1 피고 B가 원고와 업무 외의 사적인 자리를 갖기 위해 접근하면서 성희롱 행위가 시작된 것으로 보이는 점, 2 피고 B의 성희롱 행위가 피고 E의 업무를 수행하는 과정에서 일어난 것도 아니고, 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것으로 볼 수도 없는 점, 3 피고 E이 아래에서 보는 바와 같이 성희롱 예방교육을 부실하게 하는 등으로 성희롱의 위험발생 및 방지조치를 결여하였다고 보기도 어려운점, 4 피고 B의 성희롱 행위는 개인적으로 이루어지고 피해자인 원고도 상당한 기간동안 이를 공개하지 않았으므로, 피고 E이 이를 알았거나 알 수 있었다고 보기도 어려운 점 등을 고려하면, 피고 B가 원고에게 사무집행에 관하여 성희롱의 불법행위를 했다고 보기는 어렵다. 따라서 피고 E이 피고 B의 불법행위에 관해 사용자책임을 부담한다고 볼 수는 없다.

피고 D, C 등의 불법행위에 관한 사용자책임에 관한 판단 살피건대 앞서 본 바와 같이 피고 D, C 및 피고 E의 인사팀 직원들이 원고에게 불법행위를 하였다고 인정하기 어려우므로, 피고 E이 이에 관한 사용자책임을 부담한다는 원고의 주장은 이유 없다.

피고 E이 성희롱 예방교육을 부실하게 하여 불법행위 책임을 부담하는지 여부 남녀고용평등법 제13조 및 동법 시행령 제3조 제1, 3항은 '사업주는 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 하여야 하고, 위 예방교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수·조회 회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있으나, 단순히 교육자료 등을 배포 게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다'고 규정하고 있다. 피고 E이 위 규정을 위반하여 부실한 성희롱 예방교육을 하였는지 여부에 관하여 살피건대, 을나 제19, 20, 26, 84, 85, 86호증, 제27호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 E은 2012년도 성희롱 예방교육을 위해 여성가족부가 만든 교육자료를 이용하는 교육을 추진하였고, 원고가 소속된 사업장은 부서장이 위 자료를 이용하여 강의하는 방식을 택한 사실, 원고가 소속된 부서에서는 2012. 11. 12. 9:30부터 10:00경까지 사이에 성희롱 예방교육을 실시하였고, 원고도 교육 참석자 명단에 서명·날인한 사실, 중부지방고용노동청경기지청은 2014. 3. 25.부터 2014. 4. 30.까지 피고 E의 여성고용환경개선을 위한 사업장 감독을 실시하였고, 그 과정에서 피고 E의 2011년 및 2012년도 성희롱 예방교육 실시 현황에 관한 자료를 검토하였는데, 당시 위 노동청의 지적 또는 권고사항에 성희롱 예방교육에 문제가 있었다는 내용은 없는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고 E은 남녀고용평등법 등의 관련 규정에 따라 연 1회 이상의 성희롱 예방교육을 실시하였다고 판단되고, 원고가 제출하는 증거들만으로는 성희롱 예방교육이 부실하게 진행되었다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고 E이 성희롱 사건에 대한 피해자 보호 및 구제절차를 갖추지 않아 원고의 피해를 확산하여 불법행위 책임을 부담하는지 여부 피고 E의 인사팀장으로서 원고의 성희롱 사건에 관한 조사와 징계의 실무책임자인 피고 D가 원고에 대한 보호조치를 취할 의무를 위반하고, 피고 B를 부당하게 경징계하는 불법행위를 했다고 볼 수 없다는 점은 앞서 본 바와 같다. 나아가 위 인정사실, 을나 제78, 79, 80호증의 각 기재, 증인 P의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정 즉, 1 원고가 피고 B의 성희롱 사실을 정식으로 신고한 2013. 3. 13.부터 상당한 기간이 경과한 2013. 5. 8. 징계위원회가 개최되었지만, 이는 원고와 피고 B 사이에 주장이 상반되어 충분한 사실관계에 관한 조사 및 법리적 판단이 필요했기 때문에 불가피한 측면이 있는 점, 2 피고 E은 원고와 피고 B의 진술이 매우 상반되어 상대방의 진술서를 반대 당사자에게 전달하여 추가 진술서 및 증빙자료를 제출할 기회를 주는 등으로 공정하게 처리하되, 원고에게 충분한 입증 기회를 제공했다고 보아야 하는 점, 3 원고는 자신의 주장을 뒷받침할 수 있는 자료를 수집하기 위해 인사팀에게 자료 협조 요청을 하였고, 피고 E은 이에 충분히 협조한 점 등을 종합하면, 피고 E이 성희롱 사건에 대한 피해자 보호 및 구제절차를 갖추지 않아 원고의 피해를 확산시킨 불법행위를 했다고 볼 수 없다.

피고 E이 성희롱 피해자인 원고에게 불리한 조치를 하여 불법행위 책임을 부담하는지 여부 1) 관련 규정 남녀고용평등법은 '사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 부서전화, 징계 기타 이에 준하는 조치를 하여야 하고(제14조 제1항), 그 피해 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니된다(제14조 제2항)'고 규정하고 있는바, 사용자가 피해 근로자의 신고를 통하여 직장 내 성희롱의 발생사실을 알았거나 알 수 있는 상황에서 신속하고도 적절한 개선책을 실시하지 아니한 채 이를 방치하고 피해 근로자에게 대기발령 등의 인사조치 사유가 존재하지 않음에도 불구하고 그러한 조치를 하는 것은 피해 근로자에 대한 관계에서 별도의 불법행위를 구성한다. 따라서 아래에서는 피고 E이 원고에게 한 인사조치 사유가 존재하지 않았음에도 불구하고 그러한 조치를 했는지 여부에 관하여 살펴본다.

원고를 전문 업무에서 부당하게 배제하였는지 여부 갑 제29, 30, 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 성희롱 사건을 공식화하기 전에는 선행상품 HMI 업무(향후 몇 년 뒤의 상품에 대해 인간이 좀 더 쉽게 기계를 사용할 수 있을지를 연구하는 업무)를 담당한 사실, 원고는 2012년도 성과평가에서 가장 높은 'SP' 등급을 받은 사실, 피고 E은 2013. 10. 17. 원고가 엔지니어링 경험이 없기 때문에 더 이상 HMI 업무를 하지 말고, ISO 표준을 평소 잘 정비하고 준수하기 위한 OP Pilot 역할 수행, 교육 관련 OP Pilot 역할 수행, 개선 제안 프로그램을 진행하여 참여를 유도하는 업무 등의 공통업무를 수행하도록 한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 을나 제39, 60, 119호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정 즉, 1 피고 E은 회사 조직 차원에서 업무 부담을 고려하여 2014년 업무에 대비하기 위한 업무분장을 조정한 점, 2 원고는 피고 E에 2005년도에 입사하여 비서업무를 수행하다가 2009. 5. 1.부터 마케팅 업무를 하게 되었고, 피고 E은 원고 이외에 전문성을 가지는 다른 직원들이 위 HMI 업무를 수행하는 것이 더 적절하다고 판단한 점, 3 2014년도 계획에 따라 원고에게 부여된 업무가 2014. 5.경이 되면 80% 가량이 종료하게 되어 인력 관리의 효율성 차원에서 원고가 공통업무를 수행하도록 한 측면이 있는 점 등을 고려하면, 피고 E이 원고에게 위와 같은 공통업무를 수행하도록 한 것은 인사권자가 가지는 합리적인 범위에서 재량권을 행사한 것으로 판단되고, 성희롱 피해자에게 불리한 조치를 한 것으로 볼 수는 없다.

원고에게 부당한 징계처분을 하였는지 여부 갑 제25, 26, 48, 60호증, 을가 제13호증, 을나 제32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2013. 6. 24. 동료 직원인 T에게 '호적에 빨간 줄 긋기 싫으면 지금 당장 와. 명예훼손과 허위사실 유포로 고소하겠다'고 말하여 강압적 분위기 하에서 진술서를 작성하게 한 행위를 했다는 이유로 징계조사를 받게 된 사실, 피고 E은 2013. 9. 4. 원고에 대한 징계위원회를 개최하여 위 사실이 징계사유에 해당한다고 판단하고 견책의 징계처분을 한 사실, 당시 원고는 변호사를 참석시킨 상태에서 징계위원회에 참석하고자 하였으나 피고 E은 관련 규정 및 전례가 없다는 이유로 이를 거절한 사실, 피고 E은 2013. 10. 7. 원고에 대한 징계사실을 회사에 공고한 사실, 원고는 위 징계에 대해 경기지방노동위원회에 부당징계 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2013. 12. 23. 원고가 T으로부터 진술서를 받는 과정에서 폭행이나 협박 등의 강압을 행사하였다는 증거를 제출하지 못한다는 점 등을 근거로 위 징계처분이 부당하다는 판정을 한 사실, 피고 E은 이에 대해 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회는 2014. 3. 17. 원고가 T에게 다소 과격한 발언을 하였으나, T은 원고의 요구를 거절할 수 있어 당시 분위기가 통상적인 일반인이 공포심을 느끼게 할 정도는 아니었고, 원고가 협박을 하였다고 볼 만한 입증이 없다는 점 등을 근거로 위 징계처분은 부당하여 피고 E의 재심신청을 기각한다는 판정을 한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 각 증거, 을나 제31호증의 1 내지 3, 제40호증의 각 기재, 증인 P의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정 즉, 1 원고가 T으로부터 진술서를 받는 과정에서 '호적에 빨간 줄긋기 싫으면 지금 당장 와라. 명예훼손과 허위소문을 유포한 것이 사실이라면 고소하겠다'는 다소 과격한 말을 한 것은 사실이고, 위 행위가 사후적으로 형법상 강요죄에 해당하는 정도에 이르지 않았다는 등의 이유로 징계사유가 아니라는 판단을 받았더라도 피고 E 및 징계위원회가 징계절차를 진행할 당시 징계사유가 된다고 판단한 것이 당연히 고의 또는 과실에 의한 위법행위라고 볼 수는 없는 점, 2 T은 당시 원고가 고소한다는 말에 상당히 위축된 상태에서 강압적으로 썼다고 주장하면서 사원대표위원회에 원고의 강압적 진술서 징구 행위에 관한 고충을 신고하고 인사팀에 공식적으로 문제를 제기한 점, 3 당시 징계위원회에 참석한 T은 원고를 용서해주고 싶은 마음이 있냐는 질문에 '원고의 잘못에 대해서는 처벌을 받아야한다. 최소한의 조치는 취해야 한다'고 답변한 점 등을 종합하면, 피고 E이 원고에 대 한 징계 행위를 한 것은 원고의 성희롱 피해사실과 별개로 원고에게 강요 내지 협박을 받았다고 주장하는 다른 직원의 문제제기가 원인이 된 것이므로, 피고 E이 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반하여 성희롱 피해자인 원고에게 불리한 조치를 한 것으로 볼 수는 없다(관련 규정이나 전례가 없다는 이유로 징계과정에서 변호인의 조력을 받을 권리를 충분히 보장받지 못한 측면에서의 절차적인 문제가 있다고 볼 여지도 있으나, 이 부분 또한 원고가 성희롱 피해자라는 점과 관련이 있다고 보기는 어렵다).

원고를 도와주는 G에 대해 부당한 보복적 징계 처분을 하였는지 여부 갑 제27, 28, 88호증, 을나 제35 내지 38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 E은 2013. 7. 12. G가 2013. 1. 14.부터 2013. 6. 26.까지의 기간 동안 8시간 근로시간을 미준수한 횟수가 48회에 이르는 등 부서장의 승인 없이 무단으로 근무시간을 준수하지 않은 행위를 이유로 징계위원회를 개최하여 정직 1주일의 징계처분을 한 사실, 이에 G는 경기지방노동위원회에 부당징계 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2013. 12. 4. G가 근로시간을 준수하지 않은 것이 징계사유에는 해당하지만 제반 사정을 종합할 때 정직 1주일의 중징계를 한 것은 과다하다고 하면서 위 징계처분이 부당하다는 판정을 한 사실, 피고 E은 이에 대해 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2014. 3. 7. 피고 E이 부서장들에게 보낸 전자우편 내용에 의할 때에는 정문 통과시간을 출·퇴근시간의 기준으로 볼 소지가 큰데, G에 대해서는 보안카드 리더기의 출입기록에 기초하여 근로시간 미준수 사실을 확인하고 징계사유로 삼은 것이므로 정당성이 인정될 수 없고, 징계양정에 있어서도 과다하다고 하여 위 재심신청을 기각한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 각 증거, 을나 제42, 43, 44, 105호증, 제112호증의 1, 2의 각 기재, 증인 P의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정 즉, 1 피고 E의 인사팀은 2013. 3.경 G가 근무시간 중 자리를 이탈하는 행위가 빈번하여 업무협조가 어렵다는 이야기가 들었고, 2013. 6.경에는 사원대표위원회가 인사팀을 찾아 G의 근태불량행위를 문제 삼은 점, 2 피고 E이 G에 대한 근로시간 준수여부를 실제로 조사한 결과 2013. 1. 14.부터 2013. 6. 26.까지의 기간 동안 48회의 8시간 근로시간 미준수, 미승인 지각 12회, 조기퇴근 17회 등의 근태불량을 확인한 점, 3 G는 위 징계처분 이후에도 피고 E으로부터 근무시간 미준수 및 지각 문제로 경고를 받은 점 등을 종합하면, 피고 E이 G에 대해 징계처분을 한 것은 성희롱 피해자인 원고를 조력했다는 것과 무관하게 G의 근태불량이 실제로 문제가 되었기 때문으로 볼 수 있다.

원고에 대해 부당한 직무정지 및 대기발령을 명하여 근로권을 침해하고, 대기발령 장소에서 허락 없이 이동하지 못하게 하여 활동의 자유를 제한하며, 대기발령 사실을 사내에 게시하여 명예를 훼손하였는지 여부 살피건대, 원고에 대한 위 대기발령 등의 인사조치에 관한 실무책임자였던 피고 D가 원고에게 위와 같은 불법행위를 하였다고 볼 수 없다는 점은 앞서 본 바와 같고, 달리 위 대기발령 등에 관하여 피고 E이 불법행위를 하였다는 점을 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고가 이 사건 소송을 제기한 것에 대한 보복으로 원고를 무고하였는지 여부 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고 E이 원고와 G를 절도 등의 혐의로 고소한 것은 G가 원고의 도움을 받아 피고 E 소유의 서류를 절취하고 있다고 의심될 만한 사정이 있었기 때문으로 보이고, 달리 이 사건 소송을 제기한 것에 대한 보복으로 원고를 무고하였다는 점을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론 따라서 원고의 피고 E에 대한 청구는 모두 이유 없다.