서울중앙지방법원 2014. 7. 4. 선고 2013가합543352 판결

원고들의 근무내역

소 제기의 경위

관련 규정

국제사법

이 법에 의하여 지정된 준거법이 해당 법률관계와 근소한 관련이 있을 뿐이고, 그 법률관계와 가장 밀접한 관련이 있는 다른 국가의 법이 명백히 존재하는 경우에는 그 다른 국가의 법에 의한다.

제1항의 규정은 당사자가 합의에 의하여 준거법을 선택하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다.

계약은 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법에 의한다. 다만, 묵시적인 선택은 계약내용 그 밖에 모든 사정으로부터 합리적으로 인정할 수 있는 경우에 한한다.

당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우에 계약은 그 계약과 가장 밀접한 관련이 있는 국가의 법에 의한다.

당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우에 근로계약은 제26조의 규정에 불구하고 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법에 의하며, 근로자가 일상적으로 어느 한 국가안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 의한다.

해외조직망 현지직원 운영지침(을 제3호증)

이 지침은 별도규정이 없는 한 해외조직망에서 근무하는 현지직원에게 적용한다.

이 지침은 주재국 관련법규나 관례에 반하지 않는 범위 내에서 적용함을 원칙으로 한다.

조직망의 장('센터장')은 관할 조직망 소속 현지직원 관리에 전적으로 책임을 진다.

센터장은 현지직원의 채용부터 퇴직까지 현지직원의 관리 및 운영에 대한 책임이 있으므로 주재국 관련법규 및 동 지침에 의거 현지직원 관리에 만전을 기하여야 한다.

센터장은 본사에서 통보된 조직망별 현지직원 기본급 총액과 정원 범위 내에서 현지직원을 채용, 관리한다. 단, 신규채용 현지직원의 기본급 책정 예정액이 해당 조직망의 현지직원 기본급 실지급 평균액을 초과하는 경우에는 본사의 사전승인을 득하여야 한다.

선발은 공개선발을 원칙으로 하며, 채용공고 시 현지법의 적용을 받는 고용임을 명기한다. 그러나 현지 여건상 공개선발이 불가한 경우 복수 추천에 의거 선발할 수 있다.

조직망의 장은 선발을 진행함에 있어 지연·혈연·학연·종교 등을 이유로 특정인에게 특혜를 주거나 특정인을 차별하여서는 아니된다.

채용기간은 1년 단위로 센터장의 재량으로 연장할 수 있다.

주재국 노동법이 1년 단위 채용을 인정하지 않는 경우 채용기간은 1년 단위로 자동 연장되는 것으로 본다.

휴가는 주재국 관련 법규가 정하는 바에 따라 법정 휴가일수를 준수하여 실시하여야 한다.

상여금은 주재국 노동법이 규정하는 바에 의거 지급함을 원칙으로 한다.

해고는 주재국 노동법이 정한 절차에 의한다.

취업규칙(Employee Handbook, 갑 제23호증)

근무시간

징계처분

고용인가

시간외 근무

퇴직금

원고들

비록 원고들이 피고 지역본부에 현지 채용된 후 준거법에 대한 특별한 합의없이 사업장이 소재한 미국에서 근무하여 온 것은 사실이다. 그러나 해당 근로관계에 적용될 준거법은 단지 국적이나 거주지 등의 형식적 요소들보다 소속 근로자들에 대한 노무관리가 실질적으로 이루어지고 그에 따른 이익을 향유하는 주체가 어디인가를 기준으로 결정되어야 한다. 그런데 이 사건의 경우, 피고 지역본부가 아니라 대한민국에 소재한 피고 본사에서 원고들에 대한 채용, 보수지급 및 해고 등을 최종적으로 승인·결정하는 것은 물론이고 업무의 지시·관리 등을 통해 원고들의 근로관계를 직접 규율하여 왔으므로, 대한민국 법령이야말로 해당 근로관계와 가장 밀접한 관련이 있는 법으로서 원고들에 대한 준거법이 된다(국제사법 제8조).

한편 원고 G이 미국 고용평등위원회에 연령차별 등의 시정을 제소하였을 당시 피고 측은 '피고 지역본부는 일종의 해외 정부기관으로 현지법의 적용을 받지 않는다'며 차별적 처우의 정당성을 강변하였음에도, 이 사건 소송에 이르러서는 오히려 '원고들이 현지법의 규율을 받는다'는 것을 전제로 원고들의 청구를 부정하고 있다. 만일 피고의 이와 같은 입장에 따른다면 결국 원고들로서는 국내법과 현지법 어느 것으로부터도 보호를 받지 못하는 처지에 놓이게 된다. 당해 소송의 결과에만 집착한 나머지 기존의 입장을 합리적인 근거도 없이 변경함으로써 국내법의 적용을 부정하기에 이른 피고의 주장은 금반언 원칙에 위배되는 것으로 고려되어서는 아니된다.

따라서 피고 지역본부에서 2년을 초과하여 근무한 원고 F, A, H, I, J, K은 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자의 지위를 보유하며, 퇴사자인 원고 G, B, C, D, E의 경우 피고에게 근로자퇴직급여 보장법상의 퇴직금을 청구할 권리가 있다.

피고

이 사건의 준거법

준거법 결정의 원칙

이 사건은, 외국 국적자인 원고들이 외국에 소재한 피고 지역본부에 현지 채용되어 근로를 제공하던 중 발생한 법률관계에 관한 다툼으로서 이른바 '외국적 요소'가 있는 법률관계에 해당하므로, 일응 국제사법이 정한 바에 따라 그 준거법이 결정되어야 한다.

국제사법은 원칙적으로 계약 당사자 사이의 명시적이거나 묵시적인 합의를 통해 준거법을 결정토록 하되(제25조 제1항), 당사자가 준거법을 선택하지 않은 때에는 해당 계약과 가장 밀접한 관련이 있는 국가의 법에 의하도록 하면서도, 특히 근로계약의 경우에는 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법을 준거법으로 정하고 있다(제28조 제1항). 그런데 원고들이 피고 지역본부가 소재한 미국 현지에서 일상적으로 노무를 제공하여 온 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 근로계약의 체결 과정에서 달리 준거법을 명시하였다는 사정을 발견할 수 없는 이 사건에서는, 특별한 사정이 없는 한 미국법(이하 '현지법'이라 한다)이 원고들의 근로관계에 적용될 준거법이 된다.

준거법 적용의 예외 인정 가부

원고들은 앞서 본 바와 같이 '국제사법 제28조 제2항에 따라 준거법이 될 현지법보다 피고 본사 소재지에 적용되는 국내법이 원고들의 근로관계와 더욱 밀접한 관련이 있으므로, 국제사법 제8조에 따라 원고들은 국내법의 보호대상이 된다'는 취지로 주장한다.

갑 제24 내지 35호증, 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 본사는 지역본부 소속 근로자들에 대한 기본급 등 예산을 지원·승인하는 것은 물론, 이를 통해 지역본부 차원의 채용규모를 사실상 결정하는 한편 해고 절차에도 관여하여 온 사실, 또한 피고 본사는 지역본부 산하 무역관 대표자 등과의 협의나 보고 등을 통해 무역관 차원의 사업방향 내지 소속 근로자들의 업무 등에 대해서도 일정 부분 관여하여 온 사실을 인정할 수 있다.

국내 강행규정의 적용 가부

원고들은 '기간제법은 이른바 국제적 강행법규로서 이 사건의 준거법과는 무관하게 적용되어야 한다'는 취지로 주장한다.

그러나 ① '일정기간 이상의 근로제공시 무기계약 근로자로의 전환' 및 '정규직 근로자와의 합리적 이유 없는 차별 금지' 등을 주요 내용으로 하는 기간제법은 국내의 기간제 근로자들이 처한 열악한 근무환경을 개선하고 기간제 근로자의 무분별한 양산을 방지하기 위하여 제정된 법률로서, 기간제 근로자를 포함한 비정규 근로자에 대한 각국의 보편적이거나 대표적인 입법 형태로는 보기 어려운 점, ② 따라서 기간제 근로자에 대한 보호입법은, 취업알선 등 고용제도 일반을 포함한 사회보장제도의 구비 정도는 물론 고용유연성 등 노동시장의 특성 등을 고려하여 해당 국가의 실정에 맞는 제도를 설정하는 것이 합리적이므로, 특정 국가의 관련 법률을 곧바로 타 국가에 적용하는 것은 적절하지 않은 것으로 평가되는 점 등을 고려하여 보면, 기간제법이 '국제적 강행법규'의 성격을 가진 것으로 평가하기 어렵다(이와 같은 맥락에서 보면, 국내 근로자들의 평균적 임금 수준 및 체계, 연금제도를 포함한 기타 사회보장제도와의 관계 등을 고려하여 마련된 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 관련 법규 역시 동일하게 평가될 수 있다).

소결론

금반언 원칙의 위배 여부

원고 G이 연령 차별 행위를 이유로 피고를 미국 고용평등위원회에 제소하였음은 앞서 본 바와 같고, 한편 갑 제21, 22호증의 각 기재에 의하면 해당 사건의 진행 과정에서 피고 측의 대리인이 '피고는 미 국무부가 인정한 해외정부기관이므로 고용평등위원회가 해당 사건을 처리할 권한이 없다'는 취지의 서면을 고용평등위원회에 제출한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 ① 당시 피고 측 대리인이 '원고 G에 대해서는 현지법이 아닌 국내법이 적용되어야 한다'는 입장을 분명히 표명하였던 것으로는 보이지 않는 점(오히려 해당 서면의 전체 내용을 감안하면, 담당 대리인으로서는 '고용평등위원회가 해외정부기관인 피고에 대해서까지 관할권을 행사할 수는 없다'는 취지를 밝히고자 한 것으로 보인다), ② 원고 G이 애초 자신이 현지법인 고용상 연령차별금지법의 적용대상임을 전제로 위와 같이 고용평등위원회에 제소를 하였다가 이후에는 현지법이 아닌 국내법의 적용을 받는다며 이 사건 소송을 제기하였던 사정과 비교할 때, 피고 또한 당해 소송 등에서 본인에게 유리한 결과를 얻기 위한 방어권 행사의 차원으로 위와 같은 주장을 개진하였다고 볼 여지가 큰 점 등에 비추어 보면, 설령 피고가 이 사건 소송의 진행 과정에서 종래 고용평등위원회 사건에서와 일부 다른 취지의 주장을 하였더라도, 이를 곧바로 금반언 원칙에 위배되는 것으로 평가하기는 어렵다.

따라서 원고들의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

개별 청구에 관한 판단