서울중앙지방법원 2013가합552196 판결

서울중앙지방법원

제 4 2 민 사 부

판 결

사건 2013가합552196 해고무효확인 원고 A 피고 주식회사 B 변론종결 2014. 7. 25. 판결선고 2014. 9. 19.

주 문

1. 피고의 원고에 대한 2013. 8. 31.자 해고는 무효임을 확인한다.

2. 피고는 원고에게 2013. 9. 1.부터 복직시까지 월 7,425,000원의 비율에 의한 금원을 지급하라.

3. 소송비용은 피고가 부담한다.

4. 제2항은 가집행할 수 있다.

청 구 취 지

주문과 같다.

이 유

1. 기초사실

가. 원고의 입사 및 근무 경위

1) 피고는 국내외 금융·경제·산업에 관한 조사 및 연구업무를 목적으로 2012. 12. 설립된 주식회사이고, 원고는 서울대학교 경제학과를 졸업하고 미국에서 같은 학과의 석사학위를 취득한 후, 2012. 12. 프랑스 소재 대학의 박사과정을 수료한 자이다.

2) 원고는 2009. 9.부터 C에서 연구위원으로 근무하다 2012. 8. 퇴사하였고, 이후 헤드헌팅 업체를 통해 피고를 소개받아 아래와 같은 내용의 고용계약서를 작성한 다음 2013. 1. 1.부터 정식으로 근무하였다.

「고용계약서」

제3조(고용계약기간) 본 고용계약기간은 2013. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지로 한다. 재계약 여부는 근무성적, 업적 등을 평가하여 결정한다.

제5조(보수)

① 회사는 본인에게 기본연봉으로 89,100,000원을 지급한다.

③ 연봉계약 기간은 1년 단위로 한다.

④ 기본연봉의 지급방법은 기본연봉 총액의 1/12씩 매월 지급하는 것으로 한다.

제7조(고용계약의 해지)

① 계약기간이 만료된 때에는 본 계약이 소멸한 것으로 본다.

② 회사는 본인에게 다음 각 호에 해당되는 경우에는 계약기간 만료전이라도 본 계약을 사전예고절

차 없이 해지할 수 있다.

2. 고의적인 업무태만과 업무수행 능력이 현저히 떨어진다고 인정될 때

3. 신체·정신상의 이상으로 담당업무를 원활히 수행키 곤란할 때

3) 피고는 그 산하에 연구업무 등을 수행하는 5개의 부서(전략연구실, 금융분석실, 거시분석실, 글

로벌동향실, 연구지원실)를 두었는데, 원고는 그 중 글로벌동향실의 실장으로 선임되어 해당 부서 소속 연구원들인 D, E, F와 함께 세계 각 지역의 거시경제 및 금융 현안에 대한 연구업무 등을 수행 하였다.

나. 고용계약 해지에 이르게 된 경위

1) 피고는 2013. 4. 9.자로 전략연구실 실원으로 원고의 보직을 변경하는 대신, D(글로벌동향실 근무 중 원고와의 갈등 등으로 당시 금융분석실로 부서를 옮긴 상태였다)으로 하여금 글로벌동향실의 실장직을 대행토록 하였다.

2) 피고는 보직변경과 동시에 원고의 근무장소 또한 다른 곳으로 지정하였다가, 2013. 7. 글로벌동향실 내의 기존 사무실로 근무장소를 다시 옮길 것을 지시하였다.

원고는 위와 같이 글로벌동향실내의 사무실로 복귀한 이후인 2013. 7. 18. E, F에게 자신이 작성한 원고의 교정을 부탁하였다가 거절당하자 위 연구원들을 불러 서운한 감정을 전하였고, 당시 그 장면을 목격한 원고에게 항의하는 과정에서 상호 고성이 오가기도 하였다. 이후 원고는 같은 날 피고의 대회의실에서 개최된 회의 석상에서도 당일의 사건을 이유로 D의 멱살을 잡고 욕설을 하였고, 이에 D 또한 언성을 높이며 반말을 하는 등 소란을 피웠다(이하 '이 사건 실랑이'라 한다).

3) G(전략연구실 및 연구지원실 실장직을 겸하고 있었다)은 이 사건 실랑이가 발생한 직후 E과 F 로부터 원고의 평소 업무태도 및 행실 등을 기재한 진술서를 제출받는 한편, 원고와 D으로부터도 각각 경위서를 제출받았는데, 원고는 해당 경위서를 통해 이 사건 실랑이의 발생 경위를 구체적으로 기재하는 외에, 기타 D, E, F 등과의 평소 관계나 업무상 마찰 유무 등에 관해서는 별다른 입장을 밝히지 않았다.

4) 피고는 2013. 7. 22. 인사위원회를 소집하여 위와 같이 제출된 진술서 및 경위서 등을 토대로 원고와 D에 대한 징계 여부 및 그 수위 등을 심의한 결과, D에 대해서는 경고 조치하는 반면, 원고에 대해서는 '박사학위 미취득', '평소 독단적인 업무처리와 불성실한 근무태도', '정신적 문제로 인한 소속 연구원들에 대한 폭언 및 심리적 압박' 등을 가한 사실이 인정된다며, 고용계약서 제7조 제 1항 제2호, 제3호에 따라 같은 해 8. 31.자로 고용계약을 해지하기로 결정하였다.

다. 피고의 인사규정

제77조(징계대상) 다음 각 호에 해당하는 직원은 징계대상으로 한다.

1. 유관 법률, 기타 법령, 규정, 명령 또는 지시를 위반한 자

2. 제 규정, 서약사항 및 지시명령을 위반하여 사내질서를 문란케 한 자

3. 연구소의 신용 및 명예를 훼손하거나 사회적으로 중대한 물의를 일으킨 자

4. 감독자로서 감독을 충분히 하지 못한 자

5. 고의 또는 과실로 업무상 장애 또는 분쟁을 야기하거나 연구소에 손실을 초래한 자

6. 횡령, 배임, 절도, 업무와 관련한 금품수수 등 범죄행위를 한 자

7. 기타 위법 또는 부당한 행위를 한 자

제78조(징계의 종류 및 기준) 징계의 종류 및 기준은 다음과 같다.

1. 면직

가. 제77조 각 호에 해당하는 자로서 고의 또는 중대한 과실로 연구소에 중대한 손해를 끼치거나 사내질서를 심히 문란케 한 경우

제79조(징계절차) ① 부서장은 소속 직원 중 징계대상에 대한 징계사유서를 첨부하여 연구지원실장에게 징계를 요청하여야 한다.

② 대표이사가 지명한 실장은 비위사실을 조사하여 인사위원회 회부사항으로 인정되는 경우 그 조사결과를 연구지원실장에게 통지하여야 한다.

③ 연구지원실장은 인사위원회에 부의 조치를 하되, 현저하게 공정성이 결여되거나 필요하다고 인정되는 경우에는 재조사 의뢰 또는 자체조사를 할 수 있다.

제80조(소명기회의 부여) 징계처분시에는 사전에 본인에게 서면 또는 구술에 의한 소명의 기회를 준다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 15호증, 을 제1 내지 6, 9, 16 내지 19호증(가지번호 있는 것은 이를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 증인 D의 증언, 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고

피고의 원고에 대한 고용계약 해지는 실질적인 해고에 해당하므로 인사규정이 정한 제반 징계절차에 따라 신중하게 이루어져야 한다. 그러나 피고는 인사규정상의 절차를 무시한 채 인사위원회에의 징계회부 내지 적절한 소명절차 조차 거치지 않고 원고에 대한 해고조치를 단행하였을 뿐만 아니라, '고용계약 해지 품의'에 기재된 해지사유 또한 전혀 구체적이지 않아 원고로 하여금 그 사유를 제대로 파악할 수 없게 하였다.

결국 피고의 고용계약 해지는 절차 위반의 중대한 하자로 인해 무효이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속하여 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급할 의무가 있다.

나. 피고

1) 원고는 입사 이후 글로벌동향실장으로 근무할 당시 독단적인 업무처리 방식 및 보고서 제출 지연 등 업무수행능력이 결여되어 연구지원실로의 보직이동 조치를 당하였음에도, 본연의 업무에는 여전히 소홀한 채 종래 소속 연구원이었던 E, F 등을 지속적으로 괴롭혀오다가, 급기야 D과 이 사건 실랑이를 벌이기에 이르렀다.

2) 이에 피고는 고용계약에 따라 원고와의 계약을 정당하게 해지하였던바, 위 고용계약 해지는 징계해고(면직)와는 그 성격이 다르므로 인사규정이 정한 징계사유나 절차와는 무관하게 그 효력이 인정되며, 설령 징계해고와 같이 보더라도 인사규정상의 징계사유와 절차를 모두 준수하였으므로, 결과에는 차이가 없다.

3. 판단

가. 이 사건 고용계약 해지의 성격

1) 피고의 원고에 대한 2013. 8. 31.자 고용계약 해지는, 사용자인 피고에 의하여 일방적으로 행하여진 근로관계 종료의 통지로서 실질적으로는 해고에 해당한다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 한편 피고의 인사규정은 소속 근로자들에 대한 통일적 근로조건의 기준을 정한 일종의 취업규칙으로서, 피고가 개별 근로자와의 근로계약을 통해 인사규정에 규율되지 않은 내용을 보충적으로 약정하는 것은 별론으로 하고, 당해 근로계약을 통해 인사규정이 정한 기준을 우회하거나 회피하였다면, 즉 취업규칙이 보장하는 근로조건에 미달하는 내용을 별도로 약정하였더라도 이는 효력이 없다(근로기준법 제97조 참조).

2) 그런데 이 사건 해고는, 원고와 D 사이에 벌어진 이 사건 실랑이는 물론, 평소 원고의 독단적인 업무태도 및 그로 인한 연구원들 간의 불화 등 원고의 유책적인 행위를 탓하여 이루어진 것으로서 '징계해고'의 실질을 띠고 있으므로, 설령 고용계약서에서 그와 같은 경우 '사전예고절차 없이 고용 계약을 해지'할 수 있는 규정을 두고 있더라도, 원고에 대한 징계 절차에 있어서는 위 고용계약서에 우선하여 피고의 인사규정이 적용되어야 한다(을 제16, 18, 19호증의 각 기재에 의하면, 애초 피고는 인사규정에 따라 원고와 D에 대한 징계의 수위 등을 심의하기 위한 목적으로 인사위원회를 개최 하였음을 알 수 있다. 그리고 피고 또한, '이 사건 해고는 인사규정 제77조 제2, 4, 5, 7호가 정한 징계사유를 근거로 정당하게 이루어졌다'는 사실을 예비적 주장의 근거로 삼고 있다).

이와 관련하여 피고는 '이 사건 해고는 징계해고가 아닌 통상해고에 해당하므로, 인사규정상의 징계 절차에 따를 필요가 없다'는 취지로도 주장한다. 그러나 이 사건 해고는 앞서 본 바와 같이 원고의 유책사유를 이유로 한 징계로서의 성격이 분명할 뿐 아니라, 설령 징계적 성격과 함께 원고의 탓으로 돌릴 수 없는 정신적·신체적인 결함 등 '통상해고'의 사유 또한 일부 포함되어 있다고 하더라도, 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조).

3) 따라서 '이 사건 해고에는 인사규정상의 징계절차가 적용되지 않는다'는 취지의 피고의 위 주장은 이유 없다.

나. 절차적 정당성 인정 여부

취업규칙 등에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 갖는 것인데, 이러한 징계절차를 위배하여 해고를 하였다면 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 등 참조). 이하에서는 이와 같은 관점에서 이 사건 해고의 절차적 정당성 유무에 관하여 살펴보기로 한다.

1) 인사규정 위반

가) 우선 인사규정 제79조가 정하는 징계사유의 조사 및 징계부의 절차 등에 관하여 살펴본다. 앞서 본 사실과 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고와 D 사이에 이 사건 실랑이가 발생한 직후, 당시 원고가 소속된 전략연구실은 물론 연구지원실의 실장을 겸하고 있던 G이 피고의 소장인 H의 지시에 따라 원고와 D 및 관계인들로부터 경위서 등을 제출받아 그 내용을 검토하였고, ② 그 결과 원고 등에게 징계사유가 인정된다고 판단한 G의 요청에 따라 2013. 7. 22. 인사위원회가 개최되었으며, 해당 인사위원회의 위원으로 참석한 피고의 소장 및 전략연구실장, 금융분석실장, 거시분석실장 사이의 심의를 통해 이 사건 해고가 의결된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 당시 인사규정 제79조에 규정된 징계의 요청·조사·부의 절차를 거쳐 이 사건 해고에 이른 것으로 보이고, 달리 피고가 이 사건 해고의 과정에서 인사규정 제79조를 위반하였다는 사정은 발견되지 않는다.

나) 다음으로 인사규정 제80조에 따라 징계대상자인 원고에게 적절한 소명기회가 부여되었는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 본 사실과 을 제21호증의 기재, 증인 D의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 징계과정에서 통상 이루어지는 소명절차는, 징계대상자가 자신에 대한 징계사유를 분명하게 인식한 상태에서 해당 사유의 존재나 징계의 양정 등에 관한 개인적인 입장을 피력할 수 있는 기회를 부여함으로써 적절한 방어권 행사를 보장하기 위해 마련된 제도로 이해되는 점, ② 그런데 이 사건 실랑이가 발생한 직후, 원고는 G으로부터 그에 관한 경위서를 작성·제출할 것을 전달받은 외에 해당 경위서 작성을 요구하는 이유 등에 대해서는 구체적으로 고지 받지 못한 것으로 보이는 점(당시 원고와 함께 징계에 회부된 D 또한 '경위서를 제출하라는 말만 들었지, 경위서가 징계절차와 관련된 소명자료로 활용될것이라거나 인사위원회가 개최된다는 등의 말은 따로 듣지 못했다'는 취지로 증언한 바 있다), ③ 나아가 원고의 경위서 제출을 소명절차의 일환으로 보더라도, 이 사건 실랑이에 더하여 원고의 평소 근무태도 등을 포괄적이고 구체적으로 기재함으로써 결국 이 사건 해고의 근거가 되었던 D, E, F 작성의 경위서 내지 진술서와는 달리, 원고는 단지 2013. 7. 18.에 발생한 이 사건 실랑이의 경위에 대해서만 자신의 입장을 밝힌 것에 그쳤던바, 이는 피고 측이 애초 경위서의 기재 사유를 한정하였기 때문으로 보일 뿐, 당시 원고가 피고 측의 소명요청에도 불구하고 임의로 특정 사유에만 한정하여 경위서를 작성하였다고 평가하기는 어려운 점 등을 종합하면, 결국 이 사건 해고는 인사규정 제80조가 정한 소명절차를 충분히 부여하지 않은 절차적 하자가 있다고 봄이 상당하다.

2) 근로기준법 제27조 위반

가) 근로기준법 제27조는 '사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다'고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

나) 위 법리에 비추어 보건대, 갑 제4호증의 기재에 의하면, 피고가 2013. 7. 22. 작성한 '고용계약 해지 품의서'상에 원고에 대한 해고사유를 '고의적인 업무태만과 업무수행능력이 현저히 떨어진다고 인정될 때(고용계약서 제7조 제1항 제2호)', '신체·정신상의 이상으로 담당업무를 원활히 수행 키 곤란할 때(제7조 제1항 제3호)'라고 기재하였음을 알 수 있다(다만 위 품위서 내지 해당 내용이 피고에게 서면으로 통지되었는지는 분명하지 않다).

그러나 원고는 징계 심의를 위한 인사위원회에 직접 출석한 바도 없을 뿐만 아니라, 경위서를 작성하는 과정에서 피고 측으로부터 본인에 대한 징계사유 전부를 구체적으로 청취하였는지도 분명치 않은 터에, 위와 같이 해고의 사유로 지적된 고용계약서상의 근거 조문만 나열하는 방식으로 품의서가 작성된 이상, 해당 품의서가 설령 원고에게 통지되었다고 하더라도 이를 두고 근로기준법 제 27조에 따른 적법한 서면통지가 이루어진 것으로 평가할 수는 없다.

3) 따라서 '이 사건 해고는 인사규정 등이 정한 절차에 따라 적법하게 이루어졌다'는 취지의 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

다. 소결론

따라서 이 사건 해고는 어느모로 보나 그 절차적 하자가 중대하므로 해고사유의 정당성 유무에 관하여는 나아가 살펴 볼 필요 없이 무효라고 할 것인바, 피고가 이와 반대의 입장에서 위 해고의 정당성 유무를 다투고 있는 이상 그 무효의 확인을 구할 이익이 있다. 이에 따라 피고는 원고에게, 이 사건 해고가 이루어진 다음날인 2013. 9. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 7,425,000원(연봉 89,100,000원 ÷ 12개월. 월 임금액에 대해서는 피고도 특별히 다투고 있지 않다)의 비율에 의한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

4. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 마용주(재판장) 김나나 성준규