서울중앙지방법원 2015. 1. 8. 선고 2013가합84693 판결

피고는 종합유선방송사업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2011. 11. 8. 피고에 입사하여 근무하던 중 2012. 12. 27. 다음과 같은 내용의 인사위원회결과 및 징계통보서(이하 '이 사건 징계통보서'라고 한다)를 받았다.

피고의 징계규정 중 관련 내용은 다음과 같다.

원고

피고

원고는 이 사건 징계통보서를 받은 후 사직원을 제출하지는 않았지만, 징계통보서를 받은 다음날부터 출근하지 아니하였고, 그 징계결과에 대하여 재심을 구하는 등 불복하지 않았으며, 퇴직금 또는 퇴직연금을 이의 없이 지급받았는바, 이에 비추어 보면 원고와 피고 사이의 근로관계는 권고사직에 의하여 종료한 것일 뿐 원고가 피고로부터 징계해고된 것으로 볼 수 없다.

가사 원고가 피고로부터 징계해고된 것으로 보더라도, 이 사건 징계통보서에 구체적인 해고사유가 기재되었다고 볼 수 있는데다가, 원고는 2012. 11. 5.부터 같은 달 16.까지 실시된 수시감사결과 비위사실이 확인되자 이를 자인하는 사실확인서를 작성하였고, 그와 같은 비위사실이 징계사유로 기재된 인사위원회 개최통보를 받은 후 인사위원회에 출석하여 충분한 소명의 기회를 가졌으므로, 구체적인 해고사유에 대한 고지가 충분히 이루어진 것으로 볼 수 있으므로, 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있다고 할 수 없다.

나아가 원고에 대한 해고는, 피고에게 허위 영업에 대한 수수료를 지급하게 하는 손해를 가하는 등 정당한 징계사유가 존재하고 징계양정도 적정하다.

피고가 원고를 해고하였는지 여부

해고의 효력

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 증거 및 을 제1, 4, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고는 해고사유를 서면으로 통지하도록 정하고 있는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 있어, 징계사유의 존부 및 징계양정의 적정성에 관하여 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 그 효력이 없다.

이 사건 징계통보서에는 관련된 징계규정만 기재되어 있을 뿐 구체적인 사실관계 내지 비위내용이 전혀 담겨져 있지 아니하다.

피고는 2012. 12. 21.자 인사위원회 소집에 앞서 인사위원들에게 인사위원회에서 심의할 원고의 비위사실이 어느 정도 기재된 소집 통보서를 보냈으나, 위 소집 통보서가 원고에게도 보내졌다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

원고는 수시감사 과정에서, 피고가 주장하는 징계사유와 일부 관련된 내용의 사실확인서를 작성한 적이 있으나, 그러한 사정과 피고가 주장하는 바와 같이 원고가 인사위원회에 출석하여 소명의 기회를 가졌다는 사정을 종합하여 보더라도, 이로써 근로기준법 제27조에서 요구하는 해고사유의 서면통지 요건을 충족하거나 대체할 수 있는 것으로 평가할 수는 없다.

임금지급 의무의 발생