서울중앙지방법원 2014. 3. 28. 선고 2013노3780 판결

피고인은 근로자 E과의 사이에 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 참작하여 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였고 그 내용이 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정들에 비추어 정당하다고 인정할 수 있으므로, 연장근로수당, 유급휴일근로수당을 별도로 지급할 의무가 없다.

근로기준법상 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이다.

이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결, 대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등 참조).

그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조).

이 사건에서 보건대, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하면, 근로자 E은 피고인이 운영하는 일식집에 이른바 '풀타임' 주방장으로 근무하여 근로시간을 산정하기 어려운 별다른 사정이 보이지 아니하고, 오히려 기본적으로 1일 09:00부터 22:00까지 근무하기로 하였으므로 근로시간 산정이 수월하였던 것으로 보이며, 초과근무가 통상적으로 예정된 업무라거나 흔히 포괄임금제가 적용되는 감시단속적 근로라고보기는 어려운 점, 근로자에게 일정한 월급여액을 지급하고 별도로 연장근로수당 등을 지급하지 않는 것이 동종 업계의 관행이고 근로자 E이 피고인과 사이에 연장근로수당 등에 관한 언급 없이 근무시간과 월급여액에 관한 내용에만 합의한 다음 근무하였다고 하여도 근로기준법이 근로시간에 관한 규정을 둔 취지에 비추어 그러한 사정만으로 근로자 E이 연장근로수당 등을 지급받기를 포기하였다고 단정하기 어려운 점, 피고인과 근로자 E 사이에 체결한 임금지급계약에 따라 지급한 급여액이 해당 기간 동안의 최저임금액을 초과한다고 하여 그러한 사정만으로 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정할 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건의 경우 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당한다고 볼 수 없고 달리 근로기준법의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없으므로, 피고인과 근로자 E 사이의 포괄임금계약은 유효하다고 보기 어려워 피고인의 주장은 이유 없다.

따라서 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 황현찬(재판장) 김주석 임수희