서울중앙지방법원 2014. 3. 14. 선고 2013노4054 판결

피고인은 근로자 E와 개인적인 만남을 유지하는 관계에 있었을 뿐이지, E에게 직장내 성희롱을 한 사실이 없고, 피고인과의 신체접촉을 구실로 위자료를 요구하며 피고인을 협박하며 무단으로 결근하는 E를 적법하게 해고하였다. 그럼에도 불구하고, 원심은 이 사건 공소사실을 유죄로 인정함으로써 판결에 영향을 미친 위법을 범하였다.

피고인이 이 사건으로 500만 원의 과태료 처분을 받은 점, 피고인에게는 2008년경 무전취식 행위로 벌금형을 선고받은 전력 외에 별다른 전과가 없는 점 등에 비추어보면, 원심의 양형(벌금 50만 원)이 너무 무거워서 부당하다.

사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 되고(남녀고용 평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항), 사업주가 이러한 직장 내 성희롱 발생 시의 조치를 위반하는 경우에는 사업주를 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하게 되어 있다(위 법 제37조 제2항).

원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하면, 피고인은 소프트웨어 개발 및 공급업체인 'D'를 운영하면서 2012. 3. 12. E를 고용하여 그녀에게 웹디자이너 업무를 맡긴 사실, 피고인은 2012. 4. 5. 직원들과 저녁회식을 마친 후 E와 단둘이 피고인의 주거지로 함께 가서 잠을 잔 일이 있었고, 그 후 피고인은 위와 같은 친분을 기화로 직장 내외에서 E의 허벅지 등을 만지는 신체접촉을 계속한 사실, 피고인은 그 무렵 E로부터 피고인에 의하여 성희롱을 당했다는 말을 들은 후 E와 문자메시지 등을 교환하며 다툰 사실, E는 서울여성노동자회에서 직장 내 성희롱과 관련하여 상담을 받은 다음 2012. 6. 12. 서울지방고용노동청 서울강남지청에 직장 내 성희롱을 사유로 하여 피고인을 진정하게 되었고, 이에 피고인은 2012. 6. 13. E를 해고하였는데, 당시 피고인이 E에게 보낸 해고통지서에는 'E와 직장 상사 사이에 법정 시비의 예고로 신뢰관계에 문제가 발생하여 더 이상 정상적인 업무를 진행할 수 없다고 판단하여 해고한다'라고 되어 있고, 해고 당시까지 E가 무단으로 결근한 적은 없는 사실을 각 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고인은 직장 내 성희롱 피해 발생을 주장하는 E를 바로 해고함으로써 근로자에게 불리한 조치를 하였는바, 이로써 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항을 위반하였다 할 것이므로, 위 사실오인 주장은 이유 없다(위 법률은 직장 내 성희롱과 관련하여 조사 결과 실제 피해를 입은 근로자뿐만 아니라, 아직 직장 내 성희롱 피해 여부가 확정되지 아니하였을지라도 사업주에 대하여 성희롱 피해 발생을 주장하고 있는 근로자에게도 적용된다 할 것이므로, 설령 피고인이 그 주장과 같이 사적인 친분관계로 인한 성적인 언동 등이 직장 내 성희롱에 해당하지 않고, 도리어 E로 인해 피해를 입을 우려가 있다고 스스로 판단하였다고 하더라도, E가 피고인에 의한 성희롱 피해 사실을 주장하고 있고 그 주장이 허위임이 명백하지 아니한 상황에서 그 주장 제기를 이유로 E를 해고한 것은 적법하다고 평가할 수 없다).

피고인이 이 사건으로 과태료 처분을 받고, 벌금형 외에 별다른 전과가 없는 사실은 인정되나, 행정벌인 과태료와 형벌인 벌금의 목적과 기능이 상이한 점, 직장 내 성희롱 주장에 대하여 해고로서 근로관계의 단절을 도모한 이 사건 범행의 내용, 벌금액의 정도와 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 가정환경 등 이 사건 변론에 나타난 모든 양형조건을 검토해 보면, 원심의 형이 너무 무거워서 부당하다고는 인정되지 아니하므로, 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면, 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 성수제(재판장) 정봉기 조정래