서울중앙지방법원 2016. 8. 17. 선고 2014가단5178302 판결

성과상여금이 이 사건 취업규칙상의 '상여금'에 해당하는지 여부 앞서 본 바와 같은 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 취업규칙은 '회사의 경영성과에 따라 그 때마다 사장의 결정으로 매년 1회 이상 상여금을 지급할 수 있다'고 정하고 있는 점(제107조), 2 2013년도 단체합의는 피고의 경영성과인 '2013 회계연도 기준 당기순이익이 1,000억 원 초과'를 조건으로 하여 '상여금'을 기준으로 산정하도록 정한 점('상여기준 100% + 초과분의 15%'라고 정하고 있고, 피고는 이를 토대로 '상여금 기준 220%'를 2013년도 성과상여금으로 산정하였다) 등의 사정에 'PS(Profit Sharing)'의 사전적 의미는 '초과이익분배금'인 점을 보태어 보면, 피고의 성과상여금은 이 사건 취업규칙 제107조에서 정한 '상여금'에 해당한다고 봄이 타당하다[반면, 이 사건 보수에 관한 협약에서는 제9조와 제10조에서 기본급여를 기준으로 산정한 일정 금액(매년 기본급여의 950%)을 근로자들에게 정기적으로(매월 홀수월 10일에 기본급여의 150%, 설날과 추석에 각 25%) 지급되어야 하는 '상여금'을 별도로 정하고 있는데, 이는 피고의 경영성과와 무관하게 근로자들에게 일률적·정기적으로 지급되는 금원이므로 경영성과에 따라 지급되는 성과상여금이나 이 사건 취업규칙 제107조 이하에서 정한 '상여금'에 해당한다고 보기 어렵다].

성과상여금 지급대상을 '지급일 재직하고 있는 자'에 한정하고 있는 이 사건 취업규칙이 무효인지 여부 가) 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정이나 사용자의 경영성과와 같은 불확정적인 사유에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다. 또한, 그러한 성격의 성과급, 성과상여금 등에 대하여는 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 그 지급일에 구체적인 청구권을 취득하는 것이므로 단체협약 등에 "성과급을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다."는 규정을 두고 있거나 근로계약에서 같은 내용으로 성과급의 지급조건을 규정하고 있는 경우, 성과급 지급의 해석에 있어서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 위 규정에서의 지급일은 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미하는 것이다(1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 지급하여 온 성과상여금은 근로자의 근로제공과 직접적인 관련 없이 당해 회계연도의 경영성과에 따라 지급 여부나 지급률이 결정되어 왔고, 계속적·정기적으로 지급되지 않았으므로 이를 임금이라고 볼 수 없다. 그런데 앞서 살펴본 바와 같이 성과상여금은 이 사건 취업규칙 제107조 이하에서 정하고 있는 '상여금'에 해당하는데, 이 사건 취업규칙은 '지급일 이전에 퇴직한 자'에 대해서는 '상여금'을 지급하지 아니한다고 정하여(제109조 제2항) '지급일에 재직하고 있는 자'로 그 지급대상을 한정하고 있다. 따라서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한, 피고는 2013년도 성과상여금 지급일 현재 재직하고 있지 않던 원고들에게 위 성과상여금을 지급할 의무가 있다고 보기 어렵다.

나아가 이 사건 취업규칙에서 지급일 현재 재직 중인 자로 한정한 것이 2013년도 단체교섭합의나 기타 단체협약에 위반하여 노동조합 및 노동관계조정법에 제33조 제1항에 따라 무효로 되는지 여부에 관하여 본다. 2013년도 단체교섭합의는 성과상여금의 지급조건과 지급액 산정 기준만을 정하였을 뿐이고 지급대상은 구체적으로 정하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같거나 갑 제3호증(을 제4호증의 3과 같다)의 기재에 의하여 인정된다. 그렇다면 2013년 단체교섭합의와 이 사건 취업규칙이 성과상여금 지급대상에 관하여 서로 달리 정하였다거나 각 내용이 서로 모순·충돌한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 취업규칙에서 성과상여금 지급대상을 지급일 현재 재직하고 있는 근로자로 한정한 것이 이 사건 단체교섭합의에 위반한다고 할 수 없고, 그 밖에 위 취업규칙의 위 규정의 효력을 부인할 근거가 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

소결 2013년도 성과상여금 지급일(2014. 2. 14.) 현재 재직하고 있는 근로자를 지급 대상자로 제한하고 있는 이 사건 취업규칙 규정은 유효하다 할 것이고, 원고들이 2013년 성과상여금 지급일 이전에 퇴직한 이상 피고는 원고들에게 2013년 성과상여금을 지급할 의무가 있다고 할 수 없다. 따라서 원고들의 2013년도 성과상여금 청구는 나머지 점에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

당사자의 주장

원고들의 주장 요지 이 사건 단체협약에서는 매년

피고의 주장 요지 피고는 노동조합과 사이에 2006. 8. 7. 체결한 단체협약(을 제12호증)을 통해 통상임금에 기본급, 직책수당, 자격수당, 전산수당, 중식대만을 포함시키기로 정하였다. 한편 이 사건 단체협약에서 정한 1일당 연차수당의 산정 산식『통상임금(월) × 1.5 / 183 × 8시간』은 근로기준법에 따른 연차휴가수당 산식인『통상임금(월) / 209시간<1> × 8시간』보다 근로자에게 유리한 방식이다. 그런데 연차수당의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고 그 산식은 근로기준법보다 근로자에게 유리한 단체협약상의 그것을 기준으로 하는 것은 허용될 수 없다. 따라서 피고는 단체협약에서 정한 통상임금을 기초로 이 사건 단체협약에 정한 산식에 의하여 산정한 연차수당 또는 근로기준법이 정한 방식에 따라 산정한 연차수당과 이미 지급된 연차수당의 차액만을 지급할 의무가 있을 뿐이다.

피고가 지급하여야 할 연차수당의 산정 방식과 통상임금의 의미

이 사건 단체협약은 제47조에서 피고는 근로자들에게 매년

그런데 이때의 '통상임금'에 대해서는 이 사건 단체협약에서 별도로 정하고 있지 않고 있고, 달리 통상임금의 범위에 관하여 정하고 있는 취업규칙이나 단체협약 등이 있다고 볼 증거도 없으므로, 이 사건 단체협약 제47조상의 '통상임금'은 근로기준법에서 정한 통상임금(월 기준)이라고 해석함이 타당하다[피고는 2006. 8. 7. 단체협약을 통해 통상임금에 기본급, 직책수당, 자격수당, 전산수당, 중식대만을 포함하는 것으로 정하였으므로 연차수당 산정의 기준이 되는 통상임금의 범위도 그에 따라야 한다고 주장한다. 살피건대, 을 제12, 19호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2006. 8. 7. 노동조합과 사이에 통상임금을 '기본급, 직책수당, 자격수당, 전산수당, 중식대'로 정한 단체협약("FY 2006 '임금 및 제도 개선'에 따른 부속 합의서", 을 제12호증)을 체결한 사실은 인정된다. 그러나 노동조합 및 노동관계조정법은 제32조에서 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없고(제1항), 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 2년의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다고 정하고 있으며(제2항), 제31조 제1항에서 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여 한다고 정하고 있는바, 통상임금에 관하여 정한 위 2006. 8. 7.자 단체협약의 효력을 연장한다는 취지의 서면의 단체협약이 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 2006. 8. 7.자 단체협약은 늦어도 그 체결일부터 2년이 경과한 무렵에는 그 효력이 소멸하였다고 봄이 타당하다. 이러한 점에 연차수당에 관한 이 사건 단체협약 조항(제47조)은 위 2006. 8. 7.자 단체협약보다 앞선 2004년도에 단체협약에 편입된 이래 그 2013년도까지도 그 유효기간이 연장되어 온 것으로 보이는 사정(이 사건 단체협약 부칙)을 더하여 보면, 원고들이 구하는 2011년부터 2013년까지의 기간 중 연차수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위를 위 2006. 8. 7.자 단체협약에서 정한 대로 한정할 수는 없다 할 것이다].

결국, 피고는 원고들에게 2011. 4. 1.부터 2013. 12. 31.까지의 기간에 대하여 이 사건 단체협약에서 정한 산식, 즉『통상임금 × 1.5 / 183 × 8시간 × 미사용 휴가일수』에 따라 산정된 연차수당과 피고가 이미 지급한 연차수당의 차액을 지급할 의무가 있다 할 것이고, 위 산식에서의 통상임금은 근로기준법에 따른 월 통상임금을 의미한다고 할 것이다(매년 4. 1.부터 다음 해 3. 31.까지의 기간을 기준으로 하여 연차휴가일수를 정하고 연차수당을 지급하도록 정해져 있으므로, 이하에서는 2011. 4. 1.부터 2012. 3. 31.까지의 기간을 '2011년도'로, 2012. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지의 기간을 '2012년도'로, 2013. 4. 1.부터 원고들의 퇴직일인 '2013년도'로 표시하기로 한다).

근로기준법상 통상임금의 범위에 관한 판단

쟁점 기본급, 직책수당, 전산수당, 중식대 및 근속수당이 근로기준법과 같은 법 시행령에서 정한 통상임금에 포함된다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 다만 가족수당, 직무수당, 상여금, 교통비, 피복비가 통상임금에 포함되는지에 관해서만 다툼이 있으므로 이에 관하여 본다.

통상임금의 판단 기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 1 여기서 말하는 '정기성'은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 2 '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함한다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 '고정적'이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 '조건'은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 갖추거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 한 지와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하지만, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 받지 못하여 근로자가 임의의 날에연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 지급조건이 성취될지는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

가족수당 이 사건 보수에 관한 협약은 미혼 사원에게는 20,000원, 기혼 사원에게는 30,000원, 관리자에게는 40,000원으로 정한 가족수당을 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 2011년도부터 2013년도까지의 기간 동안 관리자에 해당하는 원고들에게 가족수당 명목으로 40,000원을 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 사실에 의하면, 이 사건 보수에 관한 협약에서 정한 관리자에 대한 가족수당 4만 원은 근로자의 기혼 여부 또는 부양가족 유무와 관련 없이 일정 직급, 즉 '관리자'에 해당하는 모든 근로자에게 지급하기로 정해져 있다고 봄이 문언상 타당하고, 실제로도 그에 따라 지급되어 왔으므로, 원고들이 지급받아 온 월 40,000원의 가족수당은 통상 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

직무수당 이 사건 취업규칙 제91조에서 특수한 직무에 종사하거나 특수한 기술 또는 자격을 가진 자, 기타 필요하다고 인정되는 자에게 별도로 정하는 바에 따라 직무수당을 지급할 수 있다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 그 근로자들에게 매월 직무수당을 지급하여 왔는데 일반직에게는 110,000원, 매니저에게는 200,000원, 지점장에게는 500,000원, 부서장에게는 1,000,000원, 지점장에게는 1,090,000원을 지급하여 온 사실, 원고 C이 지점장으로 근무하였던 기간인 2012. 7.부터 2013. 3.까지의 기간 동안 직무수당으로 월 500,000원을 지급받았던 기간을 제외하고는 원고들은 2011년도부터 2013년도까지 월 110,000원(일반직 기준)을 직무수당으로 지급받아 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 직무수당은 일정 직무에 종사하는 모든 근로자들에게 실제의 근무성적과 상관없이 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

상여금(정기상여금) 이 사건 보수에 관한 협약이 제9조 내지 제11조에서 지급일 기준 3개월 이상 근속한 근로자에 대하여 매년 기본급여의 950%에 해당하는 상여금을 일정 시기(매 홀수월에 기본급여의 150%, 설날과 추석에 기본급여의 각 25%씩)에 지급하여야 한다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제8 내지 10호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고들을 포함한 모든 근로자들에게 위 기준에 따라 상여금을 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 지급한 위 상여금은 성취될 것이 불확실한 경영성과에 따라 지급 여부가 결정되는 이 사건 취업규칙 제107조 이하에서 정한 '상여금'이나 성과상여금과는 별개 성질의 금품으로, 정기적·일률적으로 지급되어 왔다고 판단되고, 나아가 위 상여금에 대해서는 지급일 현재 재직할 것을 조건으로 하고 있음을 인정할 증거가 없는 점, 상여금 지급일 기준 3개월 이상 근속한 근로자에게만 지급하게 되어 있다 하더라도 이는 근로 제공 시점에 그 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것으로서 고정성 인정에 장애가 된다고 할 수 없는 점 등의 사정을 보태어 보면, 위 상여금은 상여금 지급일 기준 3개월 이상 근속한 근로자에 대하여 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

교통비 이 사건 단체협약이 제60조에서 직원의 출퇴근 편의를 위하여 소정액의 통근비를 지급하도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2011년부터 2013년까지의 기간 동안 원고들을 포함한 모든 근로자들에게 출퇴근이나 출장 등에 자기 차량을 이용하였는지, 다른 교통수단을 이용하였는지 여부를 불문하고 교통비로 월 130,000원씩을 급여지급일에 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 교통비는 통상임금으로 포함함이 타당하고, 이와 달리 실비 보전을 목적으로 피고가 은혜적으로 지급하여 온 금품이라고 볼 근거가 없다. 앞서 본 2006. 8. 7.자 단체협약('FY 2006 임금 및 제도 개선에 따른 부속 합의서', 을 제12호증)에서 평균임금에서 교통비를 제외하도록 정하였다 하더라도 앞서 본 바와 같이 위 단체협약이 2011년도에도 효력이 유지하고 있다고 볼 근거가 없으므로 그러한 사정이 위와 같은 판단에 방해되지 않는다.

피복비 이 사건 단체협약이 제60조에서 예비군 피복, 군화 및 민방위 피복, 신발 기타 피복에 대하여 해당 전 직원에게 '피복 및 경비'를 지급하도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제11호증 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2011년부터 2013년까지의 기간 동안 복리후생제도의 일환으로 노동조합과의 협의에 따라 원고들을 포함한 모든 직원들에게 근무복 지급 여부나 성별과 무관하게 피복비로 매년 1월 및 7월 상여금 지급일에 200,000원씩을 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 사실에 의하면, 피복비는 매년 일정한 시기에 계속적·정기적으로 근로자들에게 지급되어 온 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고(대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결 참조), 이와 달리 실비변상적 성격의 금품이라고 보기 어렵다.

월 통상임금의 산정 결국 기본급, 직책수당, 전산수당, 중식대, 근속수당, 가족수당, 직무수당, 상여금, 교통비 및 피복비는 모두 통상임금에 포함되다 할 것인데, 2011년도부터 2013년도까지 기간 동안 원고들에게 지급된 기본급, 직책수당, 전산수당, 중식대, 근속수당, 가족수당, 직무수당, 상여금, 교통비 및 피복비를 월 평균한 금액이 '[별지] 연차수당 계산표'(이하 '별지 계산표'라 한다)의 각 해당란[(a) ~ (j)] 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 각 금액의 합계액이 월 통상임금이라 할 것이고, 이는 별지 계산표의 '(C)월 통상임금' 란의 금액과 같다.

미지급 연차수당의 산정

원고들의 미사용 연차휴가일수 이 사건 취업규칙 및 이 사건 단체협약에 따라 원고들에게 2011년도부터 2013년도까지 원고들에게 부여된 연차휴가일수는 별지 계산표상 '연차휴가일수' 항목의 '부여'란 기재 일수와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을 제20호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2011년도부터 2013년도의 기간 동안 원고들이 사용한 연차휴가일수 및 미사용 일수는 같은 항목의 '사용'란 기재 일수와 '미사용(A)'란 기재 일수와 같은 사실이 인정된다(피고는, 원고 A의 경우 2013년도의 연차휴가일수 19일을 모두 사용하였다고 주장하나, 을 제14 내지 16호증의 각 기재만으로는 피고 A이 2013년도 연차휴가일수 중 4일을 초과하여 사용하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다).

지급의무가 발생한 연차수당(발생 연차수당) 피고가 원고들에게 2011년도부터 2013년도까지의 기간에 대한 연차수당으로 지급하여야 할 금액은『월 평균임금 × 1.5/183시간 × 8시간 × 미사용 연차휴가일수』이고, 그 금액은 별지 계산표의 '발생 연차수당'란 기재와 같다.

피고가 원고들에게 연차수당의 공제 이 법원의 피고에 대한 문서제출명령에 따라 제출한 원고들의 급여 명세서에 의하면, 위 발생 연차수당 중 피고가 원고들에게 지급한 연차수당은 '기지급 현황' 항목의 '지급액(A)'란 기재 금액과 같은 사실이 인정된다(원고들이 2011. 5., 2012. 5. 및 2013. 5.에 선지급 받았음을 자인하는 연차수당 외에도 추후 정산을 거쳐 2012. 4.와 2013. 4.에 2011년도 및 2012년도에 해당하는 연차수당이 추가로 지급되었다).

소결 그렇다면 피고는 원고들에게 별지 계산표의 '발생 연차수당'란 기재 금액{월 통상임금(C) × 1.5/183 × 8 × 미사용 휴가일수(A)}에서 '(B)지급액'란 기재 금액을 공제한 금액인 '(F)미지급 연차수당'란 기재 금액과 이에 대하여 각 지급일(다음 해 4. 10.) 다음날부터 2014. 1. 14.{원고들의 퇴직일부터 14일이 되는 날)까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법과 같은 법 시행령이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이다. 따라서 피고는 1 원고 A에게 9,206,798원 및 그 중 2011년 연차수당 2,309,377원에 대하여는 2012. 4. 11.부터 2014. 1. 14.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%, 2012년 연차수당 2,726,589원에 대하여는 2013. 4. 11.부터 2014. 1. 14.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%, 2013년 연차수당 4,170,831원에 대하여는 2014. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산할 지연손해금을, 2 원고 B에게 7,851,219원 및 그 중 2011년 연차수당 2,719,328원에 대하여는 2012. 4. 11.부터 2014. 1. 14.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%, 2012년 연차수당 3,052,076원에 대하여는 2013. 4. 11.부터 2014. 1. 14.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%, 2013년 연차수당 2,079,816원에 대하여는 2014. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 3 피고 C에게는 12,609,091원 및 그 중 2011년 연차수당 2,986,229원에 대하여는 2012. 4. 11.부터 2014. 1. 14.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%, 2012년 연차수당 3,683,928원에 대하여는 2013. 4. 11.부터 2014. 1. 14.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%, 2013년 연차수당 5,983,934원에 대하여는 2014. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 2013년 연차수당에 대한 지연손해금과 관련하여 퇴직일 다음날인 2014. 1. 1.부터 2014. 1. 14.까지의 지연손해금의 지급도 구하나, 원고들도 뒤에서 보는 피고의 소멸시효 항변에 대하여 주장하고 있는 바와 같이 연차수당의 지급기한은 기준 연도의 '다음 해 4. 10.'이므로 2013년도 연차수당은 원래 2014. 4. 10.에 이르러야 그 변제기가 도래한다 할 것인데, 원고들은 그 전인 2013. 12. 31.에 퇴직하였으므로, 2013년도 연차수당에 대하여는 근로기준법 제36조에 의하여 퇴직일부터 14일이 되는 날인 2014. 1. 14.에 이르러서야 그 변제기가 도래하였다 할 것이다. 따라서 2013년도 연차수당에 대하여 2014. 1. 1.부터 2014. 1. 14. 이전의 기간 동의 지연손해금 청구 부분은 이유 없다).

피고의 소멸시효 항변에 대한 판단

피고 항변의 요지 피고는 매년

판단 을 제1호증의 2, 4호증의 기재, 피고가 제출한 원고들의 급여명세서 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 매년 연차휴가일수 중 50%에 대한 연차수당을 선지급하고, 나머지 연차휴가 중 미사용 부분에 대한 연차수당은 이 사건 단체협약 제47조에서 정한 기한인 다음 해 4월 10일에 지급하여 온 사실, 2011년도 연차수당의 선지급분은 2011. 5. 급여 지급과 함께 50%의 연차수당이 선지급된 사실이 인정된다. 그러나 1 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약에서는 당해 연도(4. 1.부터 다음 해 3. 31.까지) 말에 연차수당을 계산하여 4. 10.에 연차수당을 지급하여야 한다고 정하여 피고의 지급기한을 명확히 정하고 있는 점, 2 을 제1, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 근로자들에게 연차수당의 50%를 선지급한 것은 취업규칙이나 단체협약 등 피고와 피고의 근로자에게 적용되는 약정이나 규범에 따른 것이 아니라 연차휴가 사용률을 높이기 위한 인사운영상의 목적에서 미리 지급하게 된 사정이 인정되는 점 등의 사정에 비추어 보면, 피고가 당해 연도 전체 연차휴가일수에 대한 연차수당 중 50%에 해당하는 금액을 이 사건 단체협약에서 정한 기한 전에 미리 선지급하였다 하더라도 이는 피고가 변제기 전에 미리 지급한 것에 불과하고 그 때 변제기 또는 지급기한이 도래하였다고 볼 수 없으므로 그 때부터 소멸시효가 진행한다고도 볼 수 없다. 따라서 2011년도 연차수당의 경우, 피고는 이 사건 단체협약에 따라 2012. 4. 10.까지 이를 지급할 의무가 있으므로 위 확정된 기한부터 3년의 소멸시효가 진행한다 할 것인데, 그로부터 3년이 경과하기 전에 이 사건 소가 제기된 사실은 명백하므로, 피고의 소멸시효 항변