서울중앙지방법원 2015. 7. 17. 선고 2014가합23909 판결

1 전환상여금은 피고의 전체적인 경영평가에 따라 지급되고 6개월 미만 근속자 퇴사시 지급되지 않으므로, 근로의 대가로 지급받는 임금이라 할 수 없으며, 상여금의 지급률을 정하는 개인별 종합평점이 당해 지급년도의 3월 초에 확정되어 7월에 지급됨으로써, 당해년도 1월과 2월의 경영실적 및 개인실적의 평가에 좌우될 수 있으므로 고정성이 결여되었고, 2 기술자격수당, 보건수당은 2종 이상의 자격증을 가지고 있거나 2종 이상 보건수당요건에 해당하는 근로자들에게 1종만 수당을 지급하도록 되어 있어 일률성과 고정성이 결여되었고, 뿐만 아니라 기술자격수당은 '기술자격수당을 적법하게 관리할 것', '고율의 자격증을 취득하지 않을 것'이라는 추가적인 요건을 규정하고 있어 고정성이 결여되어 있으며, 3 감사수당, 전산수당은 해당 근로자들이 해당 업무에 '직접 종사'하는 추가적인 조건에 따라 그 지급 유무가 달라지므로 고정성을 결여하였고, 4 특수지근무수당은 실비변상적으로 지급되는 금원으로 '소정근로의 대가'라고 볼 수 없으며, 5 통근보조비(자가운전비)는 지급일 당시 재직자에게만 지급되므로 소정 근로의 대가성이나 고정성이 결여되었다. 위와 같은 전환상여금 및 각 수당은 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고는 예산편성지침에 따라 인건비 제한을 준수할 의무가 있는 공기업으로서, 이에 피고는 노동조합과 개인별 초과근무 기준시간의 한도 내에서만 초과근무를 할 수 있도록 하였고, 원고 등이 주장하는 타임시트에 기재된 시간외근로 내역은 원고 등이 임의로 기재한 시간으로 실제 시간외근로시간으로 볼 수 없다.

상여금 등 위 각 급여를 포함하여 통상임금을 산정하게 될 경우 임금 인상률이 최대 11.011% 증가하게 될 뿐만 아니라, 공기업 예산편성지침기준에 따른 임금인상률을 현저히 초과함으로써 다음연도에 피고에게 배정될 예산이 삭감될 가능성이 존재하고, 현재 극심한 경영난을 겪고 있는 피고에게 이로 인하여 경영상 중대한 위기를 초래될 수 있으므로, 원고 등이 단체협약을 통한 기존 합의와는 달리 새삼 피고를 상대로 각 명목의 급여를 통상임금에 포함시키는 것은 신의성실의 원칙에 위배된다.

1 피고 근로자들의 당직근무는 감시 또는 단속적 성격에 불과하여 통상근로의 연장으로 볼 수 없어 시간외근로 등에 해당한다고 할 수 없어, 이미 지급한 당직비 외에 추가로 시간외근로수당 등을 지급할 의무가 없고, 2 출장기간 내 휴일이 있을 경우 사용자의 지휘·감독 하에 있지 않았으므로 휴일근로수당을 지급할 필요가 없으며, 3 원고 등이 강의를 한 부분은 근로제공의 일환에 불과하여 그 대가는 원고 등이 이미 지급받은 급여에 포함되어 있어, 따로 강의비를 지급할 의무가 없고, 피고의 임원 및 직원 교육훈련규정에 의하더라도 사내강사에게 예산 범위 내에서 강의비를 지급할 수 있다고 규정하고 있을 뿐, 강의비를 필수적으로 지급하여야 한다고 규정하고 있지 않다.

기초 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액 등을 말한다'고 규정하고 있어, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 해당한다. 나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다. 따라서 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

통상임금성 인정 여부

전환상여금

근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그리고 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없으나, 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 피고는 원고 등의 전년도 근무실적에 기하여 전환상여금을 지급하도록 되어 있으므로(피고는 당해 연도 1월과 2월의 근무실적이 평가에 포함된다고 주장하나 앞서 본 바와 같이 명시적으로 전년도 근무실적이라고 그 기준을 두고 있고, 달리 당해 연도 1월과 2월의 근무실적을 평가에 포함하였음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피 고의 위 주장은 이유 없다), 위 전환상여금은 당해 연도에 지급 여부나 지급액이 확정되어 있다고 할 것이다. 따라서, 전환상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 임금인 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는 6개월 미만의 퇴직자에 대하여는 전환상여금이 지급되지 아니하므로 고정성이 부정된다고 주장한다. 직원연봉제보수규정 시행세칙(이하 '이 사건 세칙'이라 한다) 제25조의2 제2항에서 6개월 미만의 퇴직자에 대하여는 전환상여금을 지급하지 않는 것으로 규정한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이러한 경우에도 6개월 이상 근무함으로써 근속기간에 이른 근로자에게는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는바, 고정성을 인정할 수 있다. 따라서, 피고의 위 주장은 이유 없다.

기술자격수당, 보건수당

일정한 기술, 자격이나 면허 소지, 특수 작업이나 위험 작업 등에 고정적으로 종사하거나, 작업환경이 열악한 특수한 지역에서 고정적으로 근무하는 경우와 같이, 근로자가 제공하는 근로 자체가 일반적인 경우보다 특수한 것으로 인정할 만한 객관적 기준을 정할 수 있어 이는 근로의 대가로서 고정적으로 지급되는 금원이라 할 것이다. 즉 이 사건에서 기술자격수당은 자격증 종류 및 급수에 따라 금액을 차등하여 지급하기로 한 것이고, 보건수당은 유해환경에 직접적으로 노출되어 건강보전에 위협을 받고 있는 직원에게 지급되는 것으로, 위 각 수당은 실제의 근무성적과는 상관없이 소정 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 위 각 수당의 경우 2종 이상 취득자에게 고율의 지급기준을 1종만 적용하도록 하고 있어 일률성 및 고정성을 결여하고 있으며, 또한 기술자격수당의 경우 이 사건 시행세칙 제16조 제6, 7항에 의하여 자격증을 적법하게 관리하지 못한 직원에게는 기술자격수당을 지급하지 못하도록 하고 있어 고정성이 결여되었다고 주장한다. 그런데 기술자격수당, 보건수당의 지급에 있어 2종 이상의 취득자에게 고율의 지급기준을 1종만 적용하도록 한 것은 구체적인 지급기준을 설정한 것에 불과하고, 따라서 2종 이상의 취득자라고 하더라도 지급요건을 충족하였다는 전제 하에 위 기준에 따라 위 각 수당이 지급되고 있다고 할 것인바, 위 각 수당의 지급에 있어 고정성·일률성이 있다고 할 것이다. 또한, 이 사건 시행세칙 제16조 제6, 7항에서 기술자격을 취득한 사원이 자격증을 적법하게 관리하지 아니할 때는 기술자격수당을 지급하지 않도록 한 것은, 그 지급에 있어 추가적인 조건을 충족하도록 한 것이 아니라, 자격증을 부적절하게 관리할 경우 기술자격수당을 지급하지 않음으로써 근로자들로 하여금 자격증을 제대로 관리하도록 하기 위한 규정에 불과하다고 보이고, 이에 같은 조 제9항에서 자격증을 적법하게 관리하지 않은 사원이라 하더라도 위반사항이 종료 또는 면책된 때 기술자격수당을 지급하도록 규정하고 있다. 즉, 이 사건 시행세칙 제16조 제6, 7항은 근로자들의 복무규율을 위한 규정으로 보일 뿐, 이를 근거로 기술자격수당, 보건수당의 일률성, 고정성을 부정할 수 없다. 따라서, 피고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

전산수당 및 감사수당 전산수당 및 감사수당은 직원연봉제보수규정(이하 '이 사건 보수규정'이라 한다)에 기하여 그 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것이며, 또한 실제의 근무성적이나 근무 여부에 상관없이 전산업무(전산수당) 또는 감사실에서의 감사업무(감사수당) 등 일정한 공정에 종사하는 모든 근로자들에 대해서 일정금액이 매월 정기적·일률적으로 지급된 것이므로 통상임금에 해당한다.

특수지근무수당 피고는 이 사건 보수규정에 기하여 시추현장, 승객굴착현장 등 벽지 또는 근무지 주위 여건이 불편한 지역에서 '상시 근무하는 직원'에게 일정한 기준에 따라 정해진 수당을 지급하였다. 이는 일반적으로 전보·휴직 등의 사유가 발생하지 아니하는 한 특정 근로지역에서 지속적으로 근무하는 모든 근로자들에게 매월 정기적, 일률적으로 일정한 금액을 지급하기로 한 것으로, 이러한 조건은 일시적, 유동적 조건이 아니라 고정적인 조건이라 봄이 상당하다. 따라서 특수지근무수당은 통상임금이라 할 것이다. 비록 이 사건 시행세칙 제20조 제2항은 '시추현장 및 승객굴착 현장 근무직원이 본사에서 근무하는 기간에 대하여 특수지근무수당을 지급하지 않고, 이를 월별 계산하기로 한다'고 규정하기는 하였으나, 이는 전보 등의 특별한 사유가 발생하여 특수지에서 근무하지 않는 기간이 발생한 경우의 위 수당의 계산방식을 규정한 것에 불과할 뿐, 이를 두고 근로자의 근무실적에 따라 차등지급되는 것으로 해석할 수 없다.

교통보조비(자가운전비)

을 제3호증의 기재에 의하면, 복리후생비 관리규정 제4조 별표에서 교통보조비는 지급기준일 현재 재직하고 있는 임직원에게 지급하며, 지급기준은 예산의 범위 내에서 사장이 별도로 정하도록 한 사실이 인정된다. 그렇다면 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 교통보조비를 전혀 지급받지 못하게 되어 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성도 결여한 것으로 보아야 하므로, 위 교통보조비는 통상임금에 포함되지 아니한다.

이에 대하여 원고는, 근로계약, 단체협약, 취업규칙에 재직자 요건이 명시되어 있지 않으므로, 피고가 임의로 재직자 요건을 적용하여 퇴직자에게 교통보조비를 지급 하지 아니한 것은 부당할 뿐만 아니라, 실제로는 퇴직자에게도 교통보조비가 일할계산에 따라 지급되었다고 주장한다. 단체협약에서 특정 수당의 지급에 있어 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하는 명문의 규정은 없음에도, 각 지급개시일 전에 퇴사한 근로자에 대해서는 수당을 지급하지 아니한 경우, 수당의 자격요건으로 노사 간에 각 지급개시일에 재직 중일 것이라는 조건을 부가하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있다고 할 것이다(대법원 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결 참조). 비록 피고의 단체협약에 교통보조비에 대한 재직자 요건이 규정되어 있지는 않으나, 피고의 취업규칙에 해당하는 복리후생비 관리규정 제4조 별표에서 교통보조비는 지급기준일 현재 재직하는 자에게 지급하는 것으로 규정하고 있고, 이에 따라 피고는 각 지급개시일 전에 퇴사한 근로자에 대해서는 교통보조비를 지급하지 아니하였으며(갑 제7호증의 기재에 의하면 피고의 근로자 F, G이 퇴직 전까지의 일수에 따라 교통보조비를 지급받은 사실은 인정되나, 이는 퇴직자 2명에 대한 자료에 불과하므로, 일시적 착오로 인한 것일 가능성을 배제하고서 피고가 일반적으로 퇴직자에게 교통보조비를 실제 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하였음을 인정하기에는 부족하다) 원고 등도 이에 대하여 이의를 제기하였다고 볼 증거는 없다. 그렇다면, 노사 간에 위 교통보조비의 지급요건으로 근로자가 지급일에 재직 중일 것을 부가하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 수 있다고 할 것이다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

통상시급의 산정

기본급, 직무급, 직능자격급, 전환상여금, 기술자격수당, 보건수당, 전산수당, 감사수당, 특수지근무수당은 통상임금에 해당하므로, 이를 기초로 한 원고별 월별 통상시급은 [{(기본급 + 직무급 + 직능자격급 + 기술자격수당 + 보건수당 + 전산수당 + 감사수당 + 특수지근무수당) ÷ 209시간 × 임금인상률} + 전환상여금 ÷ 209시간]의 계산식에 따라 산출된 금원이 된다.

이에 대하여 원고는, 전환상여금 역시 당해 연도에 지급되는 통상임금으로, 노사간에 합의한 임금인상률을 적용하여야 한다고 주장한다. 전환상여금은 전년도 평가결과에 따라 직전연도 월 기본연봉액에 지급율을 곱하여 산출·확정된 금원이므로, 임금인상률이 적용되는 대상이라 할 수 없어, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 신의성실의 원칙 주장에 관한 판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙(이하 '신의칙')에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 각 증거 및 갑 제9, 13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 1 단체협약 및 보수규정에서는 '통상임금'에 대하여 고정적으로 지급하는 금액이라고 규정하고 있을 뿐, 원고 등이 상여금 및 각종 수당이 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하여 왔다고 볼 아무런 증거가 없는 점, 2 피고는 한정된 재원을 바탕으로 한 시장에서의 경쟁 결과에 따라 그 존립 여부 및 영리 획득의 규모가 좌우되는 일반 기업과는 달리 공기업으로 예산의 범위 내에서 공무를 수행하여야 하나, 예산의 경우 예기치 않게 발생한 초법적 결과를 시정하는 등 적법·타당한 공무수행의 필요성이 적극적으로 요청되는 특수한 상황하에서는, 예정된 규모를 늘리거나 그 용도를 전용하는 등의 탄력적인 지출이 보다 용이한 것으로 보이는 점, 3 실제로 2015년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에 따르면, '통상임금 소송결과에 따른 소송당사자인 기관의 실적급여 증가액은 예비비에서 계산하다'고 되어 있는 점, 4 이 사건 인용금액이 뒤에서 보는 바와 같이 8,000여만 원에 불과한 점, 5 기술자격수당, 보건수당, 전산수당, 감사수당, 특수지근무수당은 정기상여금이 아닌 수당에 불 과한 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 금원의 추가 지출로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 존립을 위태롭게 할 만한 재정적 부담이 야기될 개연성을 인정하기 부족하다. 따라서, 원고 등의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 평가하기는 어려우므로, 피고의 신의칙 위반 주장도 이유 없다.

타임시트에 기재된 추가 근무시간 인정 여부 을 제11호증의 1, 을 제12, 13, 14 내지 16, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 2008. 7. 21. 근로자 측에게 '시간외일지에 추가 근로시간 기재를 누락한 경우 시간외근로수당이 삭감되니 타임시트를 반드시 작성하도록 하라'는 취지의 협조공문을 보내었던바, 실제 근무 여부와 관계 없이 타임시트에 시간외근로를 입력하였던 것으로 보이는 점, 피고는 근로시간 이외의 경비업무에 관하여 경비용역업체인 하나개발 주식회사와 경비용역위탁계약을 체결하여, 피고의 경비직 근로자들에게 시간외근로의 필요성이 많지 않음에도 위 경비직 근로자들은 시간외근로시간을 최소 597시간으로 입력하였던 점, 다른 부문에 종사하는 근로자들 역시 피고의 본사 소재지를 벗어나 교육을 받거나 연수를 갔을 경우에도 시간외근로시간을 임의로 입력하였던 점 등을 종합하면, 갑 제10, 11호증의 각 기재만으로는 원고 등이 타임시트에 기록된 바와 같이 추가로 시간외근로를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고 등의 이 부분 주장은 이유 없다.

각종 수당의 산정 원고 등이 지급받아야 할 시간외근로수당은 기본급, 직무급, 직능자격급, 전환상여금, 기술자격수당, 보건수당, 전산수당, 감사수당, 특수지근무수당을 포함하여 산정한 통상임금을 기준으로 재산정한 시간외근로수당액에서 기지급받은 해당 수당액을 공제한 금원은 별지 표 중 '시간외근로수당 차액'란 기재와 같다(다만, 앞서 본 바와 같이 원고 등이 추가로 근무하였다고 주장하는 시간외근로시간은 인정하지 아니한다. 또한, 피고는 원고들에게 매년 7월에 이루어진 임금인상을 소급적용한, 당해년도 1월부터 6월까지의 추가 임금 및 이에 기초한 추가 시간외근로수당을 매년 12월에 지급하였는데, 원고들이 위 추가 임금을 통상임금 산정 대상으로 주장하지 않고 있는 이상, 위 추가 시간외근로수당 부분은 기지급받은 시간외근로수당으로 고려하지 아니한다). 따라서, 피고는 별지 제1목록 표 기재 선정자들에게 같은 표 '시간외근로수당 차액'란 기재 각 금원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서부본이 피고에게 송달된 다음날인 2015. 1. 14.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2015. 7. 17.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다(피고가 기존에 기본급과 직무급, 직능자격급의 120%를 기준으로 통상시급을 산정하였던바, 통상임금을 재산정할 때 그 100%만을 산입한 관계로 일부 임금이 통상임금 산정 대상으로 추가되었음에도 불구하고 별지 제1목록 기재 원고 등을 제외한 나머지 선정자들은 기존에 지급받은 시간외근로수당이 재산정한 시간외근로수당을 초과하므로, 위 선정자들의 청구는 모두 인정되지 아니한다).

퇴직연금 부담금 청구 부분

퇴직연금 부담금의 이행청구부분에 관한 판단 피고는 단체협약 제24조 제2항에 의하여 확정기여형 퇴직연금제도를 채택한 근로자들에 대하여 근로자퇴직급여보장법 제20조 제 1항에 따라 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 피고가 통상임금을 잘못 산정함으로써 부담금 전액을 납부하지 않은 셈이 되었다고 하더라도 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 그 차액 상당을 입금할 의무만 부담할 뿐이고, 확정기여형 퇴직연금제도를 채택한 원고 등이 퇴직함으로써 위 계정에서 퇴직금 상당액을 인출할 권한이 발생하였다는 아무런 주장·입증이 없는 이상, 피고가 원고 등에 대하여 위 차액 상당의 부담금을 직접 지급할 의무를 부담한다고 할 수 없다.

미납입 퇴직연금 부담액 입금의무에 관한 판단 원고 등의 위 퇴직연금 부담금의 이행청구를, 피고가 재산정한 통상임금을 기초로 납부하여야 할 퇴직연금 부담액과 피고가 원고 등의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 기납입한 퇴직연금 부담액의 차액 상당을 원고 등의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입할 의무가 있음의 확인을 구하는 주장으로 선해하여 판단하도록 한다. 앞서 본 바와 같이 피고가 확정기여형 퇴직연금제도를 채택한 원고 등의 계좌에 납입해야 할 퇴직연금 부담액은 위 라.항과 같이 근로기준법에 따라 재산정된 이 사건 각 법정수당까지를 포함한 임금 총액을 기초로 산정되어야 하므로, 피고는 위 바.항에서 본 바와 같이 추가로 지급하여야 하는 시간외근로수당 차액을 12등분한 금액을 위 확정기여형 퇴직연금제도계정에 납입하여야 한다. 추가로 납부할 퇴직연금액은 별지 제1목록 표 중 '퇴직연금 미납액' 기재와 같다. 따라서 피고는 별지 제1목록 표 '퇴직연금 미납액 기재 각 금원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서부본이 피고에게 송달된 다음날인 2015. 1.14.부터 다 갚는 날까지 근로자퇴직급여보장법 제20조 제3항, 동법 시행령 제11조 제1호가 정한 연 10%의 비율에 의한 지연손해금을 각 해당 원고 등의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입할 의무가 있고, 피고가 특수지근무수당, 기술수당, 전산수당, 전환상여금 등의 임금성을 부정하며 위 선정자들이 주장하는 정당한 퇴직연금 부담액의 납입의무를 다투고 있는 이상 그 납입의무의 확인을 구할 이익이 있다.

당직에 관한 시간외근로수당 인정 여부 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 「당직 및 비상근무규정」에 의하면, 당직근무자의 업무는 '방범·방호·방화·사내의 보안상태 점검', '경비원 기타 정상근무시간 외의 근무자에 대한 근무상태의 점검', '문서의 수발, 인계 또는관리', '전화 민원 응대', 팩스 송수신 및 비상근무 발령시 직원 비상소집 등의 조치', '당직근무일지의 작성 및 당직결과 보고' 등이고(제9조), 숙직근무자가 2인 이상일 때 일정한 시간을 정하여 교대로 취침할 수 있는 사실(제11조 제1항), 원고 등이 당직근무를 할 당시 피고 측에서 별도로 당직근무자들을 지휘, 감독하는 사람을 두지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 원고 등이 행한 당직근로는 감시·단속적인 업무에 불과하여 그 업무강도가 낮다고 보인다. 그러므로 원고 등이 행한 당직근로가 본래의 업무가 연장된 경우에 해당한다거나 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지라고 평가하기 어렵다. 이와 다른 전제에 서서 당직근무에 대하여 시간외근로수당을 청구하는 원고 등의 청구는 받아들일 수 없다.

강의비 인정 여부 을 제5호증의 기재에 의하면, 피고의 「임원 및 직원 교육훈련규정」 제16조 제3항에서 '교육강사에게는 예산 범위 내에서 「별표」의 기준에 따라 강사료와 원고료를 지급한다. 다만, 교육강사로 임명된 임원 및 직원에 대하여는 강사료에 갈음하여 소정의 수당을 지급할 수 있다'고 규정하였고, 위 「별표」에서 '임원 및 직원의 강사료에 대하여 팀장 이상은 5만 원(60분 기준, 이하 같다), 3급 이상 직원은 4만 원, 4급 이하 직원은 3만 원으로 정한다'고 규정한 사실은 인정된다. 그러나 을 제7, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고의 「임원 및 직원 교육훈련규정」의 규정 자체에 의하더라도, 교육 강사로 임명된 피고의 임원 및 직원에게 수당을 '지급할 수 있다'고 되어 있어 별도의 강의비를 임의적으로 지급할 수 있도록 하였던 점, 피고의 사업계획 및 예산서에는 강의비에 관한 예산이 별도로 책정되어 있지 않았던 점, 피고가 일정한 시기에 근로자들에게 계속적·정기적으로 강의비 명목의 금품을 지급하여 온 관행이 있다고 볼 만한 사정이 없는 점, 피고의 근로자들이 사내강사로서 강의를 한 것은 근로시간 내에서 근로제공의 일환으로 이루어졌다고 볼 여지가 있는 점 등을 종합하면, 앞서 인정한 사실만으로는 피고가 근로자들에 대하여 강의비 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다. 따라서 원고 등의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

출장 중 휴일에 관한 휴일근무수당 인정 여부 근로기준법 제58조 제1항 본문은 '근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정 근로시간을 근로한 것으로 본다'고 규정하고 있다. 근로자는 특별한 사정이 없는 한 출장과정의 전반에 대하여 사용자의 지배하에 있다고 볼 수 있기는 하나, 갑 제8호증, 을 제20, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 출장의 경우 출퇴근 시간이 일정하지 않을 뿐만 아니라 휴무시간과 근무시간의 구분이 명백하다고 볼 수 없고, 휴무시간에는 사용자의 지휘·감독을 벗어나 자유로이 그 시간을 이용할 수 있는 것으로 보이는 점, 2 피고의 대부분의 출장업무가 현장방문이나 시찰, 관계자 면담 등으로 업무의 개시나 종료에 상당한 재량이 부여되어 있어 어느 정도 자유로운 시간 활용이 가능한 것으로 보이며, 실제로 일정표에서도 소요되는 일정을 오전·오후 또는 몇 시간 단위로 대략적으로만 규정하고 있는 점, 3 해외출장의 경우 출장지로의 왕복 여정, 업무종료 후 지정된 현지숙소로 이동하는 시간 등에 관하여 어느 정도 자율성이 보장되어 있는 점 등에 비추어 보면, 위 출장과정 중의 근무시간과 휴식시간을 정확히 구분하거나 근 무시간을 따로 산정하기 어렵다고 할 것인바, 근로기준법 제58조 제1항 본문에 의하여 피고와 근로자들 사이에 출장기간 전체에 대하여 이미 확정된 소정의 근로시간을 근로한 것으로 정하였다고 봄이 상당하고, 위