서울중앙지방법원 2014. 11. 28. 선고 2014가합513198 판결

1차 해고를 전후한 경위

피고는 1977. 3. 29. 설립되어 C대학교 등을 설치·운영하여 온 학교법인이다. C대학교는 한국어교육을 실시하기 위한 부속교육기관으로 어학교육원(2000. 9.경 국제대학원의 한국어강좌가 어학교육원으로 이관되었는데, 2003. 5.경 어학교육원내 한국어강좌가 한국어학당으로 분리되었다가, 2011. 10.경 다시 어학교육원에 통합되었다. 이하 '어학교육원'으로 통칭한다)을 설치·운영하여 왔다.

원고는 1999. 9.경부터 어학교육원에서 한국어강사로 근무하던 중, 2004. 8. 23. 피고와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약서를 작성하였다{원고는 기존에도 매년 이와 동일한 내용의 근로계약을 체결하였는데, 다만 2002. 9.경 체결된 근로계약상 보수는 연봉 2,640만 원(월 220만 원), 2003. 9.경 당시 책정된 보수는 연봉 2,640만 원(월 220만 원)과 기획수당 60만 원으로 구성되었다}. 「강사채용계약서」 제1조(임용기간) 계약기간은 2004. 9. 1.부터 2005. 12. 31.까지 유효하다. 단, 을(원고)이 계약조건을 위반하거나 갑(피고) 또는 수강생의 요구에 의해 갑이 인정할 충분한 사유가 있을 시 언제든지 본계약을 취소 또는 변경할 수 있다. 제2조(보수) 1 주당 18시간 강의는 의무이며, 초과시 시간당 2만 원 지급(학기별로 연 2회 초과시간 산정) 2 계약기간의 급여는 연봉 3,840만 원(월 320만 원)을 지급한다. 단, 퇴직금은 별도로 지급한다(1년간 1개월분). 3 강사 및 과정운영 관리비는 매월 30만 원의 기획수당을 지급한다. 제4조(신분보장) 을은 임용기간 중 C대학교 어학교육원 전임강사로서 신분을 유지한다.

어학교육원 원장(이하 '원장'이라고만 한다)은 2005. 12.경. 원고에게 재정적자 등을 이유로 '임용기간 만료'를 통보하며 재임용 거부를 통지하였다. 이에 원고는 피고를 상대로 근로자지위의 확인 등을 구하는 소송을 서울중앙지방법원에 제기한 결과, 2006. 10. 27. 같은 법원으로부터 '계약서의 문언에도 불구하고 원고는 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다'는 이유로 승소판결을 받았고(2006가합14733호), 쌍방 불복을 거듭한 끝에 2008. 7.경 위 판결이 확정되었다.

기획수당청구 소송의 제기 및 2011. 8. 31.자 근로계약서의 작성 1) 위 확정판결의 취지에 따라, 원고는 2008. 12. 1.자로 어학교육원에 복직하였다. 그러나 피고는 원고를 복직시킨 이후에도, 어학교육원 소속 강사인 D 등에게 강사 및 과정운영 등의 업무를 맡긴 채 원고에게는 기획업무를 부여하지 않았고(다만, 2010. 6.경부터 2011. 8.경까지는 원고에게 종래와 같이 기획업무를 부여하였다), 그에 따라 기획수당도 지급하지 않았다.

이에 원고는 2012. 3.경 다시 피고를 상대로 기획수당의 지급을 구하는 소송을 서울중앙지방법원에 제기하여, 같은 해 9. 18. 같은 법원으로부터 승소판결을 받았고(2012가소356145호), 피고가 위 판결에 대해 불복하였으나 2013. 10. 1. 대법원이 피고의 상고를 기각함으로써 판결이 확정되었다.

한편 원고는 복직한 이후부터 새로운 근로계약서를 작성하기 위해 수차에 걸쳐 피고와 협의하였다. 그런데 구체적인 근로계약 내용과 관련하여, 피고는 1 계약기간(1년. 단, 강의능력 등에 특별한 하자가 있는 경우 재임용 불가), 2 근무시간(주당 18시간 의무 강의) 및 보수(월 320만 원), 3 신분(어학교육원 한국어 강사) 등의 조건으로 계약을 체결할 것을 희망하였으나, 원고는 '확정판결의 취지에 따라, 기간의 정함이 없는 전임강사 신분의 근로자라는 점을 근로계약서상에 명시하여 줄 것'을 요구하며, 피고 측이 제시한 안을 거부하였다.

원고와 피고는 위와 같이 근로계약서상에 기재될 문언의 내용 등에 관해 입장의 차이를 좁히지 못하다가, 2011. 8. 31. 비로소 아래와 같은 내용으로 근로계약을 체결하기로 합의하였다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다). 「강사 근로계약서」 제1조(근로계약기간) 갑(피고)과 을(원고)의 계약기간은 2011. 9. 1.부터 2012. 8. 31.까지로 한다. 위 기간은 근로계약의 시작과 종료를 명시하는 것이 아니라, 기간의 정함이 없는 근로자로서의 근로조건 갱신을 위한 단위로서 사용되는 것이다. 제2조(보수) 계약기간 중 주당 18시간 강의는 의무이며, 급여는 월 3,500,000원(수당 포함)을 지급한다. 단, 퇴직금은 근로기준법에 의한 금액을 1년 단위로 지급한다. 제4조(신분보장) 을은 사립학교법 및 B 정관이 정하는 바의 교원의 지위를 갖는 전임강사가 아닌 어학교육원 전임강사로서의 지위를 갖는다.

근로조건 내지 업무범위를 둘러싼 갈등

코디네이터 업무의 담당 여부 및 범위

피고는 2011. 3.경부터 '코디네이터 제도'(코디네이터 업무는 기존 전임강사의 기획업무와 사실상 동일하였다)를 시행한 후 원고에게 코디네이터 역할을 부여하는 한편 수당(종래 기획수당)을 지급하여 오던 중, 2011. 7. 12. 내부문서를 통해 '2011. 9.경부터 코디네이터 제도를 운영하지 않을 계획'임을 밝힌 바 있다.

피고는 이 사건 근로계약을 체결한 직후인 2011. 9. 8. 원장에게 원고와 근로계약을 체결하였음을 알림과 동시에 '원고로 하여금 한국어 강의 외 강좌·강사 관리 등의 행정업무는 담당하지 않도록 하여달라'는 취지의 협조 공문을 발송하였다. 그러나 피고는 그 다음날인 9. 9. 원고의 담당업무를 '한국어강좌 강의' 및 '한국어 관련 수업배정 및 교육과정 관리'로 정정한 공문을 재차 발송하였다.

피고는 2011. 11.경 코디네이터 업무를 담당하던 E과 원고에게 한국어과정 운영을 위한 각자의 업무내용을 정리하여 줄 것을 요청하였다. 이에 같은 해 12. 26. 원고의 경우 '특별과정'(국제대학원, 일반대학원, 국제 여름학교), '강사회의'를, E의 경우 '특별과정'(결혼이민자 과정), '학생상담', '문화체험 및 행사'를 업무분장 내용으로 정리하여 제출하였다. 그 무렵 피고는 원고 등과 사이에 몇차례 의견교환을 거친 후, 2011. 12. 30. 내부결재를 통해 이들 중 원고의 코디네이터 분장업무를 '강사회의 진행 및 결과보고', '정규 교과과정 운영', '본교 요청 특별과정 관리', '강사평가' 등으로 정하였다.

원고는 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간의 만료 무렵인 2012. 8.경 피고 측에 메일을 발송하여 '급여', '업무범위', '근무시간' 등에 대한 협의를 요청하였으나, 이후 이와 관련한 구체적인 협상이 이루어지거나 그에 따라 새로운 내용의 근로계약서가 작성된 바는 없다.

방학기간 중 강의배정과 초과강사료 지급 거절 2005. 12.경 피고로부터 임용기간 만료 통보를 받을 때까지만 해도, 원고는 약정 시간을 초과하여 강의할 경우 학기별로 정산된 초과 시간수를 토대로 '초과강사료'를 지급받아 왔다. 원고는 복직한 이후 원장 등의 지시로 방학 강좌를 일부 배정받아 강의를 진행한 다음, 종래와 같이 학교 측을 상대로 초과강사료를 정산하여 줄 것을 요구하였으나, 원장은 2012. 12. 7. 공문을 통해 '원고는 이 사건 근로계약을 통해 강의 시간수가 아닌 월정액 보수를 받기로 하였으므로, 초과강사료 지급대상에 해당하지 않는다'는 취지를 통보하였다.

코디네이터 평가의 실시

피고는 2012학년도 가을학기부터 소속 강사들에 의한 코디네이터 평가제도를 도입키로 하였다. 이에 대해 원고는, 애초 이 사건 근로계약에 따른 업무는 주당 18시간의 강의로 국한되었으나, 추후 협의를 통해 수업시간표 배정과 지각·결강 강사 관리라는 한정된 코디네이터 업무만을 부여받았음을 전제로, 2012. 10.경 '코디네이터 평가제도는 본인이 담당하는 업무를 초과하는 부분까지도 평가대상으로 삼고 있어 이를 수용하기 곤란하다'는 취지의 의견을 피고 측에 피력하였다.

그럼에도 피고는 예정대로 코디네이터 평가를 실시하였는데, 그 결과 원고는 2012년 가을학기의 경우 동료 강사들로부터 평균 2.0점을 받았으며, 2012년 겨울학기의 경우 1.6점을 받았다{평가점수는 탁월(5점), 우수(4점), 보통(3점), 보통(2점), 부족(1점)으로 구분되었다}. 이에 피고는 원고에게 위와 같은 평가결과를 통보하면서, 향후 성실한 업무수행 및 동료들과의 원활한 관계 유지 등에 애써줄 것을 당부하였다.

연가계획서 제출 및 출근부 기재 요청 등

피고는 2013. 2.경 '어학교육원 강사근무기준'을 개정하여 1 '업무관리자(코디네이터에서 다시 명칭이 변경되었다)인 강사'의 근무시간은 09:00부터 08:00까지로서, 사전 허가를 받은 경우를 제외하고는 매일 출근해야 하며(제4조), 2 업무관리자인 강사의 연가는 25일 범위내에서 원장이 정하여 시행한다(제8조)는 내용을 새로이 마련하였다.

이에 따라 피고는 2013. 3.경 원고에게 '2013학년도의 연가사용계획서를 제출할 것'과 '매일의 출·퇴근 시간을 출근부에 등재할 것'을 요청하였다. 그러나 원고는 같은 해 5.경 '연가사용을 미리 신청하여 허락을 받는 것은 이 사건 근로계약의 범위를 벗어난다'며 피고의 요청에 응하지 않았다.

업무관리자 보직 해제와 수당의 삭감

피고는 2013. 4. 4. 원고와 E에 대해 업무관리자 직무의 면직 처분을 한 다음, 위와 같은 보직해임을 이유로 매월 30만 원씩 지급하던 업무관리자수당을 같은 해 5.부터 지급하지 않았다(그에 따라 원고의 급여액은 월 320만 원으로 삭감되었다). 이후 소속 강사인 D 등이 후임 업무관리자로 지정되었다.

피고는 2013. 7. 24. 원고에게 계약기간 만료에 즈음하여 근로계약의 내용을 일부 변경할 것을 요청하면서, 원고에게 '전임강사가 아닌 강사의 신분으로 시간 당 35,000원의 강사료(주당 최소 18시간의 강의 보장)를 지급한다'는 내용이 포함된 근로계약서(안)을 제시하였으나, 원고는 이를 받아들이지 않았다.

처분장 등의 발송

피고는 2013. 1.경부터 5.경 사이에 '지시불이행' 등의 사유를 들어 원고에게 다음과 같이 수차에 걸쳐 경고 내지 통고처분을 하였다.

한편 원고는 2012. 9. 26. 개최된 강사회의 도중 원장과 사이에 C대학교 국제대학원 수업의 청강생 문제를 주제로 대화를 나눈 바 있었다. 당시 원장은 대화 과정에서 원고가 보인 태도 등을 지적하였으나, 위 문제에 대한 화두를 최초로 언급한 당사자 및 원고의 대화 태도 등에 대해 상호 의견이 엇갈리자, 피고 측은 그 무렵 강사회의에 참석한 강사들을 대상으로 당시의 상황에 관한 설문조사를 실시하였다. 이후 원장은 2012. 10. 22. 원고에게 '설문조사 결과, 강사회의 당시 원고가 불평하는 투로 이야기를 한 사실이 밝혀졌다'며, '향후에는 이번 사건과 같이 근거없는 문제를 공연히 제기하는 일이 없도록 유의하라'는 취지의 통보서를 발송하기도 하였다.

이 사건 해고에 이르게 된 경위

피고는 2013. 8. 16. 원고에게 '2013. 8. 26. 재계약갱신에 대한 회의가 계최될 예정'임을 알리면서, '위 회의에 출석하여 소명의 기회를 활용할 것'을 통보하였다. 이에 원고는 같은 달 20. 어학교육원 측에 '본인에게 무엇을, 왜 소명하라는 것인지를 명확히 밝혀달라'며 회신하였다.

그러나 피고는 원고의 위 회신에 대해서는 특별히 언급하지 않은 상태에서 2013. 8. 26. 예정대로 운영위원회를 개최하였다. 이날 운영위원회에서는, 원고에게 1 원장의 권위 훼손으로 인한 정상 운영질서 방해, 2 현재 한국어과정은 정상 운영이 되지 않는 상태, 3 타 강사 및 직원과의 업무분위기 부조화로 인한 팀웍의 훼손, 4 어학교육원 사업에 지극히 부정적이고 비협조적인 태도 등의 사유가 인정된다며, 구 어학교육원 운영규칙 제19조 제1, 2, 4항(현 운영규칙 제21조 제1, 2, 3, 6항) 등에 따라 이 사건 근로계약의 해지 여부를 결정코자 하였다. 다만, 위 회의에 참석한 원고가 재차 소명대상 및 사유가 불명확하다는 취지로 문제제기를 하자, 원장을 포함한 운영위원회 위원들은 '원칙적으로 원고와의 계약 종료에 전원 동의'하되, 추가적인 소명기회를 부여하기로 결정하였다.

이에 피고는 2013. 8. 26. 운영위원회 회의가 종료된 당일, 위 계약해지 사유에 대해 같은 달 28.일까지 소명자료를 제출하여 줄 것을 요청하였고, 이에 대해 원고는 같은 달 28. 위 4개 항목에 대한 간략한 입장을 담은 서면을 제출하였다.

그러나 피고는 2013. 8. 31.자로 원고와의 근로계약이 종료됨을 통보하면서, 해고의 사유로 '1 원장의 지시를 공개적으로 거부하여 어학교육원내 기강문란, 2 강의 배정 거부로 인하여 근로계약 의무 위반, 3 타 강사 및 직원과의 업무분위기 부조화로 인한 팀웍의 훼손, 4 어학교육원 사업에 항시 부정적이고 비협조적인 태도 견지'라는 내용을, 해고의 근거규정으로 '어학교육원 운영규칙 제21조 및 근로계약서 제5조, 제6조'를 기재한 '근로계약 만료 통지서'를 원고에게 발송하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

관련 규정

구「어학교육원 운영규칙」(2010. 12. 30. 개정) 제19조(계약해지) 1 원장은 강사가 다음 각 호에 해당하는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

절차적 정당성 유무

소명기회의 부여 여부

징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 해고를 하였다면, 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조).

구 어학교육원 운영규칙 제19조 제3항에는 계약해지에 앞서 해당 강사에게 소명의 기회를 부여하도록 정하고 있다(개정된 운영규칙에는 이와 관련한 조항이 삭제된 것으로 보이나, 피고 스스로도 구 어학교육원 운영규칙을 해고 사유로 삼았다고 주장한 데다가, 소명요청 및 운영위원회 개최 당시 개정 운영규칙 외에 구 운영규칙 또한 근거규정으로 언급된 바 있어, 해당 규정을 이 사건 해고와 관련한 정당한 절차적 규정으로 보는 것에는 무리가 없다). 피고가 운영위원회 개최를 전후로 원고에게 각각 소명요청을 하였음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이 사건 해고의 경위와 관련하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 i) 운영위원회 개최 이전인 2013. 8. 16. 이루어진 소명요청의 경우, 피고가 소명의 대상을 전혀 특정하지 않았을 뿐만 아니라 이후 개최될 운영위원회에 대해서도 이를 '재계약갱신에 대한 회의'라고만 언급함으로써, 당시 기간의 정함이 없는 근로자의 지위를 보유하고 있던 원고로서는 소명의 대상과 사유를 정확히 예측하기 어려운 입장에 있었고, 이에 피고를 상대로 소명요청의 경위 등을 소상히 밝혀달라고 요청하였음에도 결국 추가적인 설명없이 운영위원회가 개최되기에 이른 점, ii) 운영위원회 개최 직후에 이루어진 소명요청의 경우, 1 피고가 밝힌 해고 사유들은 모두 그 내용이 추상적으로만 기재되어 있어, 그에 해당하는 원고의 어떠한 비위행위를 문제삼았는지가 분명하지 않은 점(특히 위 2, 4 사유의 경우, 그 추상성의 정도가 극심하다), 2 다만, 피고는 앞서 본 바와 같이 2013년경 이후 원고가 과거에 저지른 구체적인 지시불이행 행위 등을 지적하며 수차례 경고 등을 한 바 있으나, 그 지적의 당부를 떠나, 그 중 어떠한 부분이 이 사건 해고와 관련하여 문제가 되는지 혹은 그와 무관한 추가적인 지시불이행 사항 등을 새로이 징계사유로 삼은 것은 아닌지에 대해서는 물론이고, 종래에 행한 통고 내지 경고처분의 성격이나 이 사건 해고와의 관계 등에 대해서도 전혀 언급하지 않은 이상, 원고로 하여금 기존에 이루어졌던 각종의 지시 내지 경고사항 중 피고가 어느 부분을 얼마나 문제삼고 있는지를 앞질러 예측하여 이를 소명내용에 구체적으로 반영할 것을 기대하기는 어려운 점(3 사유의 경우, 기존의 경고장 등에도 전혀 언급되지 않았던 것으로 보인다) 등을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 이 사건 해고의 과정에서 자신의 징계사유에 대해 실질적으로 해명할 기회를 부여받았다고 보기 어렵다.

서면통지의무 위반 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

그런데 제2의

1)항에서 살펴 본 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고는 이 사건 해고 당시 소명사유로 제시하였던 것과 사실상 동일한 사유를 '근로계약만료 통지서'에 추상적으로 기재하였던 것으로 보일 뿐, 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 제대로 이행하였다고 평가하기는 어렵다.

소결 따라서 이 사건 해고는 그 절차적 하자가 중대하므로, 해고사유의 존부 등 원고가 주장하는 나머지 점들에 대해서는 나아가 살필 필요 없이 그 효력이 없다. 결국 원고는 여전히 어학교육원의 한국어 '강사' 지위를 보유하고 있는바(다만, 원고가 그 확인을 구하는 바와 같은 '전임강사'로서의 지위까지는 인정하기 어렵다. 그 이유는 이하에서 살피기로 한다), 피고가 이와 반대의 입장에서 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상 피고를 상대로 근로자지위의 확인을 구할 이익이 있다.

임금 상당액 지급청구 부분

임금 상당액 지급의무의 발생 이 사건 해고는 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 이후부터 복직할 때까지 원고가 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 그런데 이와 관련하여, 원고는 이 사건 근로계약 체결 당시 보수로 정하였던 350만 원을 매월의 임금 상당액으로 주장하는 반면, 피고는 업무관리자수당 30만 원을 제외한 월 320만 원만을 지급하는 것으로 족하다고 다툰다.

업무관리자수당 명목의 금원 포함 여부 이 사건 해고가 무효로 됨에 따라 피고가 원고에게 매월 지급하여야 할 임금 상당액의 범위는, 애초 이 사건 근로계약에서 수당 명목으로 보수에 포함시켰던 금원의 성격 및 2013. 4.경 이루어진 원고에 대한 업무관리자 직무 면직 조치가 정당하게 이루어졌는지 여부와 관련이 있다. 그런데 앞서 본 사실과 갑 제23, 52, 58호증, 을 제18 내지 20호증을 포함한 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합할 때, 피고로서는 2013. 4.경 실시한 원고에 대한 업무관리자 직무 면직 조치에 따라 해당 수당(월 30만 원)이 삭감된 급여만을 지급할 의무를 부담한다고 봄이 상당하다.

1 이 사건 근로계약서에서는 원고를 종래와 같이 여전히 '전임강사'의 신분을 보유한 자로 명시하고 있었던 점, 2 원고 스스로의 주장에 의하더라도, 이 사건 근로계약 체결 이후 적어도 코디네이터 업무 중 일부인 '수업배정 및 강사들의 지각·결강 관리' 등을 담당하기로 하였음은 인정하고 있으며, 실제로도 원고는 한국어강좌 강의 외에도 기획업무 중 일부를 수행한 것으로 보이는 점, 3 이 사건 근로계약을 체결하기 이전에 작성된 2004. 8. 23.자 근로계약서상에도, 기획업무를 수행하는 점을 감안하여 원고의 월 보수를 기획수당 30만 원을 포함한 총 350만 원으로 책정하였던 점 등에 비추어 보면, 월 30만 원의 수당(이하 '이 사건 수당'이라 한다) 역시 일응 전임강사로서 수행하게 될 코디네이터 업무를 전제한 금원으로 이해된다. 이 점에서, '이 사건 근로계약 체결 당시 당사자들은 더 이상 원고가 코디네이터 업무를 담당하지 않기로 하면서도, 급여 인상 차원에서 이 사건 수당을 보수에 포함하였다'라는 취지의 원고 주장은 이유 없다.

이 사건 근로계약 체결 이후 원·피고는 코디네이터 업무의 담당 여부 및 그 범위를 둘러싸고 지속적으로 다음과 같은 의견대립을 보이는 등 갈등관계에 있었는데, 당시 피고로서는, 코디네이터 업무의 담당 범위 등을 둘러싸고 지속적으로 마찰을 일으켜 온 원고를 대신하여 새로운 강사로 하여금 해당 업무를 수행토록 함으로써 해당 업무의 범위와 주체를 명확히 함과 동시에, 향후 이에 관한 분쟁의 소지를 막고 어학교육원 운영의 원활화를 도모하여야 할 입장에 있었다. 즉, 1 원고의 경우, 종래 기획수당청구 소송 과정에서는 복직 후 자신이 이른바 기획업무와 그에 따른 수당을 지급받아야 한다는 입장을 취하였으나, 이 사건 소송상의 변론내용을 통해 알 수 있는 바와 같이, 이 사건 근로계약 체결 시점을 전후하여서는 기획업무를 담당하지 않기로 하였다가 추후 그 중 일부 업무만을 수행하기로 했다는 등, 일응 그 주장내용이 일관되지 않은 것으로 보일 여지가 있고, 2 피고의 경우에도, 2011. 7.경 내부문서를 통해 코디네이터 제도의 폐지 방침을 검토한 바 있음에도, 실무상으로는 해당 업무 및 명칭을 사실상 존치하는 한편, 기존 코디네이터 업무를 일부 대체하는 취지의 담임제를 도입하거나 강의배정 등에 원장이 직접 관여하기도 하는 등, 코디네이터 업무의 범위나 분담 주체 등에 관한 내부의 방침과 정책이 끊임없이 변경되어 왔던 것으로 보인다.

한편으로 원고 역시 코디네이터 업무를 수행하지 않는 것에 크게 이견이 없었던 것으로 보인다. 즉, 앞서 본 바와 같이 원고는 기본적으로 이 사건 근로계약 체결을 통해 자신이 코디네이터 업무를 면하게 되었음을 전제로, 그 후 피고와의 협의를 통해 '지각·결강 강사관리' 등 일부 업무를 담당하기로 하였다면서도, 가급적 자신이 담당해야 할 코디네이터 업무의 범위를 축소해석 하고자 하였다(피고의 앞서 본 연차계획서 제출 요청과 관련하여서도, 원고는 '2013. 4.경 업무관리자 보직이 해제되었음에도 해당 보직을 전제로 하여 계속하여 연차계획서 제출을 요구하는 것은 부당하다'라는 취지의 주장을 개진한 바 있다).

소속 근로자에게 특정의 보직을 부여·박탈하는 사용자의 처분은, 경우에 따라 해당 근로자의 업무적성이나 경제적 이해관계에 적지 않은 영향을 미치게 됨은 사실이나, 한편 이와 같은 처분은 원활한 사업경영이나 조직운영을 위한 사용자의 인사권 행사의 영역에도 속한다. 따라서 근로자에 대한 특정 보직의 박탈이 경영상 합리적 필요성이 인정되고 그로 인해 해당 근로자의 경제상·생활상의 중대한 불이익이 초래되지 않는 이상, 이와 같은 조치는 사용자의 고유한 인사권 행사로서 가급적 존중될 필요가 있다. 이상과 같은 사정들에다가, 이 사건 수당이 원고의 전체 보수에서 차지하는 비중이나 다른 시간강사들과의 급여 수준 등까지를 감안하여 볼 때, 피고가 2013. 4.경 원고의 업무관리자 직무를 면하고 이 사건 수당과 그 실질이 동일한 업무관리자 수당을 삭감한 것을 두고 과도한 인사권의 행사라고 단정하기는 어렵다.

위자료 지급청구 부분

원고의 주장

피고는 확정판결에 따라 원고를 복직시킨 이후에도, 위 판결의 취지에 반하여 전임강사가 아닌 시간강사 신분만을 부여할 의도로 그에 부합하는 내용의 근로계약서 작성을 끊임없이 강요하였을 뿐만 아니라 기획수당 역시 일방적으로 삭감하였다. 나아가 피고는 이 사건 근로계약을 체결한 이후에도, 방학기간 중 일방적으로 강좌를 배정하면서도 초과강사료조차 지급하지 않았고, 원고를 모함할 목적으로 코디네이터 평가제도를 도입하였으며, 일방적으로 어학교육원 강사근무기준을 개정한 다음, 연가계획서 제출 및 출·퇴근 시간 기재를 요청한 것은 물론, 원고와 사이에 있었던 사소한 다툼을 빌미로 '국제대학원 청강생 관련 설문조사'를 실시하여 원고에 대한 경고수단으로 삼은 것을 비롯하여, 근거도 불분명한 경고처분 등을 남발하는 등 원고에게 지속적으로 불이익을 가하던 중, 정해진 절차마저 어기며 해고를 단행하였다.

원고는 위와 같이 피고로부터 지속적으로 정신적 괴롭힘을 당한 끝에 이 사건 해고를 당하기에 이르렀던바, 이로써 피고는 소속 근로자에 대한 사용자로서의 보호의무를 위반하여 원고의 인격적 이익을 침해하였을 뿐만 아니라, 오로지 원고를 어학교육원에서 몰아내기 위한 목적으로 가공의 해고사유를 내세워 이 사건 근로계약을 파기하였다. 따라서 피고는 원고에게 불법행위에 따른 위자료 3,000만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

앞서 본 바와 같이, 원고가 1차 해고를 당하여 소송을 통해 복직한 이후에도 피고는 근로계약서 작성 등과 관련하여 원고와 지속적인 갈등관계를 이어간 끝에, 구 어학교육원 운영규칙 등에 규정된 해고 절차마저도 제대로 준수하지 않고 이 사건 해고를 한 것은 사실이다.

그러나 앞서 본 사실과 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 이 사건 해고의 과정에서 위법하게 원고의 인격적 이익을 침해하였다고 볼 수 없고, 나아가 오로지 원고를 어학교육원에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들어 해고하는 등, 우리의 건전한 사회통념상 용인될 수 없을 정도로 해고권을 남용하였다고 단정하기도 어려워, 원고에 대한 관계에서 이 사건 해고가 불법행위를 구성한다고 볼 수 없다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조).

피고가 경고장 등을 발송하는 등 원·피고 사이에 지시불이행 등을 이유로 한 갈등이 발생하게 된 가장 큰 이유는, 원고의 이른바 코디네이터 업무 담당 여부 및 그 범위에 대한 입장의 차이였음은 제3의 가. 2)항에서 살펴 본 바와 같다. 그런데 피고로서는, 이 사건 수당이 종래 기획수당과 동일한 성격의 급여인 데다가, 이 사건 근로계약이 당시 원고에게 전임강사의 신분을 보장하면서도 코디네이터 업무의 범위를 한정하여 기재하지 않았던 탓에, 원고에 대해 일응 코디네이터 업무의 범위에 속하는 포괄적인 업무지시가 가능하리라 생각하였을 개연성이 있다. 그리고 해당 업무에 대한 앞서 본 원고의 다소 비일관적인 태도 또한 업무범위를 둘러싼 원·피고간의 다툼을 확대·강화한 측면이 있음을 부정할 수 없다{이와 관련하여 원고는, 2011. 9. 15.자 공지사항(갑 제24호증의1)을 원용하여 당시 자신의 코디네이터 업무는 '지각·결강 강사 관리'에 한정되었다는 취지로 주장하나, 피고는 위 공지사항은 본 적이 없으며, 실제 어학교육원 강사 휴게실에 게시되었던 것은, 원고의 담당업무로 '수업배정 및 한국어교육과정 관리'만이 기재된 공지사항(을 제55호증의3)이라고 반박하였다. 이에 대해 원고 또한 해당 공지사항(을 제55호증의3)이 기간의 장단을 떠나 휴게실에 게시되었던 것 자체는 부인하지 않고 있다}. (2) 나아가 원고가 피고 측의 불법행위 정황으로 예시한 사정들 또한, 피고 측이 터무니 없는 근거를 들어 원고를 압박하는 등 일방적인 불이익을 가한 정황으로 단정하기는 어렵다. 즉, '방학 중 강좌배정 및 초과강사료 지급 거절'의 경우, 기존의 근로계약서에는 '주당 18시간을 초과하여 강의할 경우 시간당 2만 원을 지급한다'는 취지의 문언이 명기되어 있었음에 반해, 이 사건 근로계약서에는 단지 주당 18시간의 의무 강의시간만이 기재되어 있을 뿐, 학기별 총 강의시간수나 종전과 같은 초과강사료 지급에 관한 명문의 규정을 두지 않았다. 따라서 피고의 입장에서는 원고가 월정액 보수를 받는 근로자로서, 단지 원고가 방학 중에 배정된 일부 강좌를 진행하였다는 이유만으로 곧바로 초과강사료를 지급할 의무가 없는 것으로 생각하였을 여지도 있다(피고로서는, 근로계약서상에 기재된 '주당 18시간의 의무강의'라는 문언을 두고, 해당 강의시간을 원고에게 최소한 보장해 주어야 한다는 의미일 뿐, 원고로 하여금 이를 초과하여 강의를 수행케 할 수 없다

이와 같이 보면, 원고가 지적한 피고 측의 위 각 행위들의 실체적 정당성 유무는 차지하고서라도, 적어도 피고는 업무지시 등을 둘러싼 원고와의 일련의 갈등상황에 직면한 결과, 이를 경고 내지 시정의 대상이 되는 근로자의 지시불이행 등으로 판단하여 원고에게 경고장 등을 발송하였을 여지가 충분하다.

소결 따라서 피고는 원고에게, 이 사건 해고 이후인 2013. 9. 1.부터 원고가 복직할 때까지 이 사건 근로계약상 전체 보수에서 이 사건 수당 부분을 제외한 금액인 월 320만 원의 비율에 의한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.