주문
피고는 원고 A에게 35,958,476원, 원고 B에게 30,090,023원 및 위 각 금원에 대하여 2014. 3. 27.부터 2015. 11. 20.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 3/5은 원고들이, 나머지는 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
원고들은 2009. 3.부터 2014. 2.까지 피고 산하 C의료원 D병원(이하 '피고 병원'이라 한다)에서 마취통증의학과 전공의(병원 등에서 전문의 자격을 취득하기 위해 수련을 받는 인턴 및 레지던트를 일컫는 말이다)로 근무하였던 자들이다.
피고 병원 전공의들은 의료법 등이 정하는 바에 따라 1년의 인턴기간 동안 필수과목인 내과, 외과, 소아과 등을 순환근무하며 임상 과목의 실기를 수련하며, 4년의 레지던트 기간 동안 전문과목 중 1과목에 대한 수련을 마친 후, 소정의 시험을 거쳐 전문의 자격을 취득하게 된다.
전공의들은 정규의 일과시간 동안 위와 같은 수련일정에 맞추어 해당 과에서 근무하는 한편, 각 과별 스케줄에 따라 추가로 당직근무를 서기도 하였다.
한편 피고 병원의 전공의들은 수련기간 중 병원 추천 등을 받아 유급으로 외부의 교육기관에 파견되기도 하였는데, 원고 A는 2010. 10.과 2013. 4.에, 원고 B은 2012. 9.과 2013. 5.에 각각 E에 파견되어 관련 교육을 받았다.
원고들은 수련기간 동안 매년 피고 병원과 사이에 '기본급', '상여금', '성과급', '체력단련비' 등의 급여항목과 항목별 총액을 명시한 연봉계약서를 작성하였는데, 이에 따라 피고 병원은 원고들에게 기본급 등 연봉계약서상의 위 급여항목들과 함께 매월 정액의 '전공의수당'을 지급하였다(다만, 전공의들은 통상 수련 연차가 높아질수록 그에 비례하여 당직근무의 빈도는 감소하였고, 레지던트 최종 연차 중 4개월 가량은 진료업무 등 종래의 근무에서 면제되어 전문의 자격시험 준비에 매진하는바, 이러한 사정에도 불구하고 해당 기간 동안 동일한 수준의 급여가 지급되었다).
피고 병원의 규정들 중 이 사건에 관계된 부분은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 20, 21호증, 을 제1, 2, 5 내지 10, 14호증(가지번호 있는 것은 이를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고들
원고들은 피고 병원의 지휘·감독하에 내과 등 해당 과에서 진료업무를 담당하여 온 근로자로서 근로기준법의 적용을 받는다. 그런데 피고 병원은 마취통증의학과 전공의인 원고들로 하여금 수시로 평일 내지 휴일당직을 실시토록 하면서도, 그에 대해 어떠한 형태의 가산임금도 지급한 바 없다.
따라서 피고는 원고들에게 청구기간(2011. 3. ~ 2014. 2.) 동안의 원고별 당직근무일수(별지 1 기재와 같다)에 상응하는 가산임금을 추가로 지급하여야 한다{평일당직시간 중 연장근로 3시간(17:30 ~ 22:00 중 휴게시간 제외)에 대해서는 통상임금의 150%가, 연장·야간근로 7시간(22:00 ~ 익일 06:00 중 휴게시간 1시간을 제외)에 대해서는 통상임금의 200%가 지급되어야 하며, 휴일당직시간 중 휴일근로 11시간(하루의 당직근무 중 야간근로 7시간을 제외) 및 야간근로 7시간에 대해서는 각각 통상임금의 200%가 지급되어야 한다}.
원고별 통상임금(매월 지급받은 기본급, 성과급, 상여금, 체력단련비, 전공의수당을 6개월 단위로 합산한 금액을 주40시간을 기준으로 한 통상임금산정 기준시간수인 209시간으로 나누어 산정)을 기초로 위 각 당직근무일수에 따라 원고들에게 추가로 지급되어야 할 가산임금 등의 합계액은 청구취지 기재와 같다.
피고
원고들이 수행한 당직근무와 같이 단속적 성격의 근로에 대해서는 연장근로수당 등 각종의 법정 수당을 포함한 매월의 급여를 지급하기로 하는 이른바 포괄임금약정이 유효한바, 연봉계약의 체결 경위와 내용 및 당직근무의 성격 등에 비추어 볼 때 원고들과 피고 병원 사이에는 묵시적인 포괄임금약정이 있었다고 보아야 한다.
설령 원고들에게 당직근무에 따른 가산임금이 지급되어야 하더라도, 해당 급여는 원고들이 당직근무 중 응급수술 등에 참여하여 실제 마취업무를 수행한 시간만을 기초로 산정되어야 한다.
한편 원고들은 교육 등을 위해 외부 기관에 2월 간 파견된 기간은 물론, 레지던트 과정 중 모든 업무로부터 면제된 채 전문의 자격시험에 매진하였던 최종 4월의 기간 동안에도 통상과 다름없이 피고 병원으로부터 급여를 지급받았던바, 해당 급여는 원고들이 피고 병원에 일체 노무를 제공하지 않았음에도 아무런 근거없이 과지급된 급여라 할 수 있다. 그런데 임금에 대한 상계는 원칙적으로 허용되지 않으나 초과 지급된 임금에 대해서는 사용자가 이를 자동채권으로 하여 상계할 수 있으므로, 원고들이 위와 같이 총 6개월의 기간 동안 과대 지급받은 금액(원고 A의 경우 18,822,090원, 원고 B의 경우 18,783,770원)은 피고 병원이 당직근무를 이유로 원고들에게 추가로 지급하여야 할 금원에서 공제되어야 한다.
그리고 피고 병원이 매월 원고들에게 지급한 전공의수당은 당직근무 등 정규 근무시간 이외에 수행되는 부수적 업무수행에 대한 대가적 의미를 가지므로, 원고들이 청구기간 동안 지급받은 전공의 수당의 합계액 3,600,000원 또한 청구금액에서 공제되어야 한다.
판단
포괄임금약정의 존부
사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나, 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).
그런데 포괄임금약정이 근로기준법이 예정하는 원칙적인 임금지급 형태가 아니라는 점을 고려할 때, 피고 병원의 전공의 수련규정이나 직원복무규정 등에 포괄임금제에 관한 구체적인 규정이 마련되어 있다거나, 원고들이 전공의로서 매년 연봉계약서를 작성하는 과정에서 피고 병원으로부터 포괄임금제에 의한 연봉지급 등에 관하여 설명을 들었다는 등의 사정을 전혀 발견할 수 없는 이 사건에 있어(피고 또한 원고들과 사이에 포괄임금제에 관한 명시적인 합의가 없었다는 점은 인정하고 있다), 단지 원고들이 전공의로서 근무를 개시한 이후 연장근로수당 등의 수당 항목이 포함되어 있지 않은 급여를 매월 이의 없이 수령하였다는 점만을 들어 당사자 간 묵시적인 포괄임금약정의 존재를 추정하는 것은 그 합리성을 인정받기 어렵다.
나아가 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 2, 5 내지 7, 10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 직원복무규정은 피고 병원 소속 직원들의 근무시간을 원칙적으로 1주 40시간으로 하며, 시간외근로 및 휴일근로 등은 필요하다고 인정한 때에 직원의 동의를 얻어 실시하도록 정하였던 점, ② 마찬가지로 위 규정에서는 이 사건에서 쟁점이 된 당직근무에 대해서는 당직비와 기타 세부사항을 따로 정하도록 함으로써(제10조), 당직근무에 따른 대가의 지급기준이나 액수 등을 별도로 마련할 것을 예정하였다고 보이는 점(원고들에 대한 급여명세서상에도 기본급, 성과급, 상여금 등과 함께 '연장근무수당' 및 '휴일근무수당' 항목이 별도로 마련되어 있다), ③ 원고들이 피고 병원과 사이에 매년 작성한 연봉계약서에도 기본급, 상여금 등의 급여항목과 해당 금액이 구체적으로 기재되었던바, 연봉계약서상에 위와 같이 별도로 기재되지 않은 항목에 대해서는 해당 급여가 기본급이나 성과급 등에 포함되었다고 보기보다는 지급되지 않았다고 보는 것이 합리적인 점 등을 종합하면, 의료업무의 특성상 피고 병원 전공의들의 야간 및 휴일 당직근무가 당연히 예상된다는 사정만으로 원고들과 피고 사이에 묵시적으로나마 포괄임금약정이 있었던 것으로 평가하기는 어렵다.
따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
당직근무의 성격
앞서 본 사실과 갑 제4, 20, 21호증 및 을 제12호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 수련기간 중 상당한 일수의 당직근무를 수행하였음을 알 수 있다.
근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 볼 수 있다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 그런데 앞서의 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있듯, 피고 병원의 해당 과에서 정한 일정에 따라 당직근무를 수행하는 전공의들은 통상 지정된 장소에서 대기하다가 응급환자 발생 등을 이유로 해당 과로부터 호출이 있을 때에 마취관련 업무를 수행하였던 것으로 보일 뿐만 아니라, 당직근무자가 지정된 근무장소를 벗어날 때에는 허가를 받도록 한 점(전공의 수련규정 제18조) 등에 비추어, 당직근무시간 전체를 휴게시간에 준하는 것으로 보기는 어려우며, 그중 상당 부분에 대해서는 피고 병원의 통제권이 미치는 대기시간과 같은 실질로 평가할 여지도 없지 않다.
한편 일반적으로 숙·일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이어서, 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간·연장·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니다(대법원 1995. 1. 20. 선고 93다46254 판결 등 참조).
그런데 앞서 본 사실과 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 수행한 평일 및 휴일의 당직근무는 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 것으로 보일 뿐, 이를 통상의 근로와 같이 평가할 만한 증거가 없다.
당직근무를 통해 실시되는 응급환자 진료 등의 업무는 기본적으로 단속적인 형태를 띨 뿐만 아니라, 해당 업무의 내용 또한 그 밀도면에서 통상의 업무수준보다 낮았을 것으로 보인다.
즉, 피고 병원은 환자들의 생명과 건강유지라는 의료업무의 특성상 외래환자에 대한 진료·수술 등 업무를 일상적으로 수행하는 것은 물론, 통상의 업무시간이 종료한 야간 내지 휴일에도 응급환자의 진료(그 대상에는 당해 병원에 입원 중인 환자가 당연히 포함될 것이다) 및 기타 돌발사태에 대비하기 위한 목적으로 이른바 당직제도를 운영하여 왔다. 그러나 야간이나 휴일 등 당직근무 중에 내원하는 응급환자는 주간의 정상 근무시간 중에 내원하는 일반 환자와 비교하여 그 수가 현저히 적을 것으로 예상될 뿐만 아니라, 당직근무 시간대의 수술이나 회진 등의 업무 또한 응급조치가 요구되는 특수한 상황에 한하여 이루어질 것으로 보인다(수술이나 회진 등의 일정은 주간의 정상 근무시간대에 편성되는 것이 보통이다).
당직근무 자체의 이러한 단속적 성격으로 인해, 전공의들은 당직근무 중 위와 같이 응급환자에 대한 마취 등 돌발적 업무를 수행하는 외에는 주로 휴식·수면을 취하거나 전문의 자격시험을 준비하는 등 개인적으로 시간을 활용하였던 것으로 보인다.
피고 병원은 정상 근무일의 퇴근시간(17:30)부터 다음 날 출근시간(08:30)까지를 당직근무시간으로 정하고 있는바(공휴일의 경우 당직근무시간은 정상 근무일의 출근시간부터 다음날 출근시간까지이다), 통상의 경우 충분한 휴게·수면시간이 보장되지 않은 상태에서 야간시간대를 포함한 위 시간 동안 계속하여 주간의 정상 근무시간에서 와 동일한 밀도의 노무가 제공될 것으로 기대하기는 어렵다(피고 병원이 당직근무를 실시한 전공의들에게 그에 연이어 별도의 휴무시간을 보장하여 주었다는 사정 또한 찾아볼 수 없는바, 전공의들은 대체로 당직근무시간을 활용하여 수면을 보충한 후 다음날의 정규 수련일정을 소화하였다고 보는 것이 통상의 경험칙에 부합한다). 예컨대 원고들이 월별로 수행하였다고 주장하는 청구기간 동안의 당직근무일수를 살펴보면, 당직근무에 투입된 기간이 해당 월의 1/3 가량에 달하는 경우가 적지 않은바, 이러한 경우 전공의들이 당직근무시간을 활용하여 수면 등 휴식을 취할 개연성은 더욱 두드러진다.
한편 피고 병원은 전공의들과 사이에 당직근무에 대해 별도의 약정을 체결하지 않았으며, 당직근무는 해당 과에서 자체적으로 작성된 스케줄표에 따라 자율적으로 이루어졌던 탓에, 피고 병원 차원에서 이를 관리하거나 관여할 여지는 크지 않았다고 보인다. 나아가 피고 병원의 전공의 수련규정 제18조 등은 당직근무자의 외출 등을 절차적으로 제한하고 있으나, 해당 업무의 특성을 고려할 때 응급환자 진료 등 실제 업무를 수행하는 시간을 제외한 대부분의 당직시간에 있어서는 통상의 근무시간대에 비하여 피고 병원의 전공의들에 대한 지휘·감독의 정도 또한 매우 낮았을 것으로 예상된다.
원고들 또한 의료업무의 특성상 위와 같이 야간 내지 휴일 시간대의 당직근무가 불가피하다는 점을 충분히 인식한 상태에서 피고 병원에 지원하여 임용되었던 것으로 보이고, 적어도 이 사건 소송을 제기하기 이전까지는 연장근로수당 등의 항목이 별도로 책정되지 않은 매월의 급여를 별다른 이의 없이 지급받아 왔다.
원고들이 이처럼 당직근무에 빈번히 투입되면서도 이의 없이 위 급여를 지급받았던 것은, 피교육자적 지위를 겸하는 전공의의 이중적 지위가 일정 부분 고려되었기 때문으로도 볼 수 있다. 즉 원고들 스스로도 인정하는 바와 같이, 레지던트 4년차 중 수개월 간에는 전문의 자격시험 준비 등을 위해 별도의 수련일정이 배정되지 않음에도, 전공의 수당 등을 포함한 기존의 급여 전액이 해당 기간 동안 지급되기도 하는 등, 피고 병원 전공의들의 경우 피교육자적 지위가 반영된 결과 근로자들에 대한 통상의 임금지급 실태와는 상이한 관행이 형성되었던 것으로 보인다.
추가수당 등 지급액의 산정
통상의 숙·일직근무와 마찬가지로 대기성의 단속적 업무로 평가되는 원고들의 당직근무에 대해서는 원칙적으로 근로기준법 소정의 가산임금을 지급할 필요가 없으나, 다만 이때에도 실제의 당직근무 중 본래의 업무가 연장되었다거나 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가될 수 있는 진료업무 등을 수행한 시간에 대해서는 가산임금이 지급되어야 할 것이다(위 93다46254 판결, 대법원 1996. 6. 28. 선고 94다14742 판결 등 참조).
그런데 청구기간 동안에 이루어진 당직근무 중 주간의 정상 근로시간에서 와 같이 마취업무를 실제로 수행한 시간이 적어도 원고 A의 경우 총 1,649시간 33분, 원고 B의 경우 1,384시간 19분 상당(수술전 마취가 시작되는 시간부터 수술종료 후 마취가 끝나기까지의 시간의 합계)인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다(구체적인 내역은 별지 2 기재와 같다. 이와 관련하여 원고들은 '당직근무시간에는 수술시간 동안의 마취업무 외에도 응급환자의 처치, 수술실 관리, 익일 진료준비 등 다양한 형태의 업무가 이루어졌다'는 취지로 주장하나, 갑 제4, 20, 21호증, 을 제12호증의 각 기재만으로는 위 시간을 초과하여 실제 업무가 수행되었는지 여부나 구체적인 근로시간수를 특정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다).
따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 소정근로시간을 초과하여 근무한 시간에 대해서는 시간급 통상임금의 150% 상당액을 추가로 지급하여야 한다(을 제12호증의 기재만으로는 당직근무 중 원고들이 실제 마취업무 등을 수행한 구체적인 시간대의 확인이 어려워 연장·야간·휴일근로의 중복으로 인한 할증율의 가산 여부를 판단하기 곤란하므로, 이를 일괄하여 통상의 초과근로로서 해당 업무가 행하여진 것으로 본다).
원고들의 시간급 통상임금에 관하여 보건대, 피고 병원은 매월 정액의 기본급과 전공의수당을 지급한 사실(기본급의 경우 6개월을 단위로 인상된 반면, 전공의수당은 수련 연차에 비례하여 매년 일정액이 삭감되었다), 한편 상여금, 성과급, 체력단련비는 기본급의 일정 비율로 산정하여 정기적으로 지급되었는데, 성과급의 경우 3개월마다, 상여금은 성과급이 지급되지 않는 달에 지급되었으며, 체력단련비는 6개월마다(매년 1월과 7월) 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다(구체적인 급여내역은 별지 3 기재와 같다).
위 각 급여항목 중 통상임금의 범위와 관련하여, 원고들은 해당 급여항목 모두를 통상임금에 포함하여 추가로 지급할 수당 등을 산정하였으나, 이에 대해 피고는 '전공의수당은 소정근로 외의 당직근무 수행에 대한 대가로 지급된 것으로서 이를 소정근로의 대가인 통상임금으로 볼 수 없고, 성과급, 상여금 및 체력단련비는 지급일 현재 재직중인 자에게만 지급되므로 고정성을 인정할 수 없다'는 취지로 주장한다.
우선 전공의수당의 경우, 위 급여의 액수와 명칭, 특히 실제 당직근무를 수행하지 않는 월에도 해당 급여가 지급되었던 것으로 보이는 점 등을 감안할 때, 제출된 증거만으로는 전공의수당이 피고의 주장과 같이 당직근무에 대한 대가적 성격을 갖는다고 단정하기 어렵다.
다음으로 성과급, 상여금 및 체력단련비의 경우, 을 제15 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 전공의들이 위 각 급여의 지급일 이전에 퇴직하는 때에도 해당 월에 지급이 예정된 성과급 내지 상여금은 기본급과 함께 일할지급된 반면, 체력단련비의 경우에는 그 지급일 이전에 퇴직하는 전공의에게는 관행적으로 해당 급여가 지급되지 않았음을 알 수 있다. 그렇다면 임의의 날에 근로를 제공한 전공의들로서는 해당 월에는 기본급 및 해당 월에 지급이 예정된 성과급 내지 상여금을 확정적으로 지급받을 수 있다고 할 것이어서(결국 전공의의 퇴직 시점에 관계 없이 퇴직 월에 지급이 예정된 기본급 및 성과급 내지 상여금은 그 지급이 보장되는 셈이다), 성과급 및 상여금의 경우 고정성이 인정되는 반면, 체력단련비의 경우 특정 시점에 재직중일 것이 지급요건이 되어 고정성을 결여하였다고 평가된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
그렇다면 별지 3 기재의 임금지급 내역을 토대로 청구기간 동안 원고들의 매월 시간급 통상임금을 산정한 결과는 별지 4 '시간급 통상임금'란 기재{(기본급 + 성과급 내지 상여금 + 전공의수당) / 209. 원 단위 미만 버림, 이하 같다}와 같고, 위 시간급 통상임금에 매월의 연장근무시간(별지 2)을 곱하여 산정한 원고별 추가지급 임금 합계{시간급 통상임금 × 월별 초과근로시간(시간 + 분/60) × 150%}는 별지 4 '인용금액' 중 '합계'란 기재와 같다.
한편 피고 병원이 원고들의 파견기간 동안 지급한 급여 및 전문의 자격시험 준비기간인 2013. 11.부터 2014. 2.까지 지급한 급여는, 비록 피고 병원에 대해 종전과 같은 노무제공이 이루어지지 않은 상태에서 지급된 것이기는 하나, 수련과정에 있는 원고들의 피교육자적 지위를 배려·감안하여 지급되었다고 볼 수 있으므로, 이를 법률상 원인이 없다거나 피고 병원의 착오 등으로 초과지급한 것으로 보기 어렵고, 결국 임금 전액불 원칙에 따라 피고 병원이 위 각 급여의 반환청구권을 자동채권으로 하여 원고들의 추가수당 등 지급청구권과 상계하거나 위 각 급여액을 추가 지급액에서 공제할 수는 없다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93다38529 판결 등 참조).
따라서 위 각 급여가 이른바 '무노동 무임금' 원칙에 따라 과다지급되었음을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 이유 없다(피고 병원의 전공의들에 대한 앞서 본 임금지급 실태 및 각 급여의 구성항목 등에 비추어 보면, 피고 병원이 원고들의 당직근무 수행에 대한 대가로서 위 파견 내지 시험 준비기간 동안 급여를 지급하였다고 평가하기도 어렵다).
그리고 앞서와 같이 전공의수당을 당직근무에 대한 대가적 의미의 급여로 보기 어려운 이상, 위 급여 또한 당직근무 중 이루어진 초과근로에 대해 피고 병원이 추가로 지급하여야 할 임금에서 공제될 수 없다.
소결론
따라서 피고는 원고 A에게 35,958,476원, 원고 B에게 30,090,023원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 다음날인 2014. 3. 27.부터 피고가 이행의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 11. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 마용주(재판장) 성준규 이정아
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.