서울중앙지방법원 2016. 3. 17. 선고 2014가합544895 판결

피고는 수출입, 해외투자 및 해외자원개발 등 대외 경제협력에 필요한 금융의 제공업무를 영위함을 주된 목적으로 하는 법인이고, 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하거나, 근무하다가 별지 3 '퇴직 원고 목록' 기재 각 '퇴직일자'란에 퇴직한 근로자들이다.

원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다.

피고는 본봉 및 직무급(연봉제 근로자들의 경우) 또는 기준급 및 직무급(연공제 근로자들의 경우)만을 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고들에게 연장근로수당, 연차휴가수당으로 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1, 2호증, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급해 온 성과연봉 또는 상여금은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 연차휴가수당을 지급하였다. 또한 피고는 일부 원고들에게 위 성과연봉 또는 상여금이 임금에 해당함에도 이를 제외한 채 평균임금을 산정한 후 이를 기초로 퇴직금을 지급하거나 중간 정산하여 주었다. 따라서 피고는 원고들에게 2010. 12.경부터 2014. 6.까지 성과연봉 또는 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 연차휴가수당 중 미지급분, 그리고 위 미지급 수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

이 사건 성과연봉 또는 상여금은 고정성이 없어서 통상임금에 해당하지 아니한다. 설령, 위 성과연봉 또는 상여금 중 일부 고정성이 인정되는 부분이 있다고 하더라도 이는 최소지급분에 한정되고, 이러한 최소지급분이 통상임금에 해당될 뿐이다.

또한 피고는 노동조합과 이 사건 성과연봉 또는 상여금을 통상임금에서 제외하기로 노동조합과 묵시적으로 합의한 후 이를 기초로 오랜 기간 동안 임금협상을 실시하고, 임금을 지급하여 왔는데, 이 사건 성과연봉 또는 상여금을 통상임금으로 산정할 경우 피고는 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 임금을 추가로 부담하게 됨에 따라 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지고 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되어 신의칙에 위반된다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

'정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

'일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서, 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고는 근로자들에 대하여 평가대상기간의 다음해 3월까지 성과연봉 또는 상여금 지급을 위한 평가등급을 결정하기로 정한 사실(보수규정 시행세칙 제23조 제2항), 등급에 따른 지급률은 G1 일반직원의 경우 60%(1등급)에서 30%(5등급), 그 외 일반직원 중 G2 팀장 등 이상의 경우 49%(1등급)에서 37%(5등급), 기타 일반직원의 경우 46%(1등급)에서 40%(5등급), 사무직원의 경우 565%(1등급)에서 475%(5등급)까지 다른 사실은 앞서 본 바와 같다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 기초하여 보건대, 앞서 본 사실과 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고가 원고들에게 지급한 성과연봉 또는 상여금은 근로자의 전년도 근무실적을 평가하여 당해 연도에 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금인 점, ② 비록 평가결과에 따라 총액에 일부 차이가 발생하기는 하나, 평가를 위한 전년도 근무실적에 대한 자료는 이미 확정되어 있는 상태이고, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라 할 것인 점, ③ 당해 연도 개시 즉시 평가결과가 대 내외적으로 공표되지 못하는 것은 피고의 책임 영역 내에서 수행되는 절차상 문제일 뿐이고, 따라서 그 소요 기간의 유무와 장단이 고정성에 영향을 미친다고 보아서는 아니 되는 점, ④ 만일 전년도 근무실적에 대한 사전평가가 이루어지는 경우에만 고정성을 인정한다면, 사용자가 사전평가를 하느냐, 사후평가를 하느냐에 따라 근로자들간에불평등한 결과를 초래하고, 나아가 사용자는 성과연봉 또는 상여금을 통상임금에 포함시키지 않으려는 목적으로 전년도 근무실적에 대한 평가를 늦추는 등으로 이를 악용할 가능성도 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 지급한 이 사건 성과연봉 또는 상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다.

그런데 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들 및 을 제3, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 노동조합과 단체협약, 임금에 관한 합의 등을 하면서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정함에 있어 이 사건 성과연봉 또는 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에서 위 성과연봉 또는 상여금을 통상임금의 산입에서 제외하여 온 것으로 보이고, 원고들은 위 성과연봉 또는 상여금이 통상임금에서 제외되는 것에 대하여 이 사건 소송을 제기하기 전까지는 별다른 이의를 제기하지 않았던 점, ② 이 사건 성과연봉 또는 상여금을 통상임금에 포함한다면 피고가 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에게 지급하여야 할 3년간 소급지급액이 55억 원에 달하는 점, ③ 이로 인하여 피고 주장에 의하더라도 2011년 ~ 2013년 사이 시간급 통상임금 상승률은 전체 근로자 평균 약 43%에 이르고, 2011년, 2012년 원고들의 법정수당 상승률은 평균 43%에 이르며, 2011년, 2012년 원고들의 실질임금 인상률은 약 3%에 이르는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 성과연봉 또는 상여금이 통상임금에 포함되는 경우 통상임금 상승률 및 임금상승률이 당초의 예상을 상당히 초과하게 되고, 이러한 사정이 피고에게 새로운 재정적 부담으로 작용할 것이라고 보인다.

한편, 위 같은 증거들에 의하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고들의 순이익은 2010년 667억 원, 2011년 1,468억 원, 2012년 1,489억 원, 2013년 597억 원, 2014년 667억 원에 이르고, 이 사건 성과연봉 또는 상여금을 통상임금에 포함하게 됨으로써 발생하는 실질임금 인상분이 피고의 당기순이익에서 차지하는 비중은 2010년 2.8%, 2011년 1.4%, 2012년 1.5%, 2013년 4.2%, 2014년 3.7%에 그치는 점, ② 더욱이 이 사건 성과연봉 또는 상여금을 통상임금에 포함시켜 이를 토대로 하는 추가 법정수당 등의 청구가 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 회사의 존립을 위태롭게 하는지에 여부는 현재 회사가 이를 지급할 여력이 있는지를 중심으로 판단할 것이지 추가 임금 지급이 문제되는 과거의 어느 시점이나 기간을 거슬러 올라가 판단할 필요는 없을 것으로 보이는바, 피고는 이 사건 변론종결일에 가까운 2014. 12. 31. 현재 현금 및 예치금 자산이 3조 1,139억 원, 대출채권이 61조 1,585억 원, 이익잉여금이 2조 210억 원에 이르고, 같은 기간 당기순이익이 667억 원 발생하였는바, 근로자들의 정당한 법정수당 및 퇴직금 청구를 배제할 만큼 회사의 경영이나 존립이 위태로운 상태라고 보기는 어렵다.

따라서 피고가 주장하는 사유는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 성과연봉 또는 상여금이 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 위 성과연봉 또는 상여금을 포함한 통상 임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원이고(법정수당의 산정의 기준이 되는 월 소정 근로시간은 209시간이다), 위 금원은 별지 2 '인용금액 합계표' 중 '법정수당 차액'란 기재 각 해당 금액과 같다(계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

피고가 원고들에게 퇴직금을 지급함에 있어 위와 같이 추가로 지급받아야 하는 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는바, 피고는 법정수당 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있고, 피고가 원고들(별지 3 '퇴직 원고 목록' 기재 각 원고들을 제외한 별지 2 '인용금액 합계표' 중 '퇴직금 차액'란 기재와 같이 퇴직금 차액 청구가 인용된 원고들은 각 퇴직금을 중간정산 받은 자들이다)에게 지급하여야 할 퇴직금 차액은 별지 2 '인용금액 합계표' 중 '퇴직금 차액'란 기재 각 해당 금액과 같다(계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고들에게 별지 2 '인용금액 합계표' 중 '법정수당 차액'과 '퇴직금 차액'의 합계인 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2015. 8. 26.자 청구취지변경신청서 부본 송달 다음날인 2015. 8. 28.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 정희철