서울중앙지방법원 2015. 3. 13. 선고 2014가합572760 판결

원고들의 주장

통상임금의 산정

근로기준법상 통상임금의 의미

통상임금에 포함되는 임금의 범위

상여금

2011년, 2012년 임금협약 체결 당시 원고들과 피고는 이 사건 영업소에 관하여 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약서의 내용을 적용하기로 하였고, 2013년에도 마찬가지였던 사실, 위 근로계약서에 의하면 피고는 원고들에게 임금지급일인 매월 10일에 상여금으로 기본급의 300%를 12개월로 분할한 금액을 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 을 제5 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고들에게 2011. 1.부터 2013. 12.까지 매달 10일에 기본급의 300%를 12개월로 분할한 일정 금액을 상여금으로 지급한 사실을 인정할 수 있다. 한편, 피고가 2014년도 임금협약으로 2014. 1.부터 상여금을 기본급에 산입하여 통상임금으로 산정하기로 한 사실 역시 앞서 본 바와 같다. 이에 따르면 상여금은 근로의 대가로 매월 지급되고 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있다고 할 것이므로, 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 2013. 8. 1. 이전까지 적용되던 피고의 취업규칙 제62조에서 지급일을 기준으로 6개월 이상 계속 근무한 자에 한하여 상여금을 지급하도록 하면서, 지급일 이전에 퇴직한 자에게는 상여금을 지급하지 못하도록 규정하였으므로, 2013. 8. 1. 이전에 원고들에게 지급된 상여금은 고정적인 임금이라고 볼 수 없어 통상 임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

이 사건 취업규칙은 2005. 7. 1.부터 시행된 것으로, 위 취업규칙은 피고가 이 사건 영업소의 통행료 수납업무에 관한 용역계약을 최초 체결한 2009. 7. 15. 이전에 피고의 주된 업무였던 건물의 시설관리, 경비, 안내, 주차관리, 미화 관리 등 건물 관리 용역에 관하여 작성된 것이다.

이 사건 취업규칙 제20조에서 근로자들의 근무시간을 9시부터 18시까지로 정한 것과 달리, 원고들은 이 사건 영업소에서 초번 근무(06:00~14:00), 중번 근무(14:00~22:00), 말번 근무(22:00~06:00)의 3교대제 형태로 근무하였다. 또한, 이 사건 취업규칙 제47조에서 급여를 '월정급여(기본급, 직위수당, 면허수당, 관리수당, 당직수당,기타수당, 법정수당, 기타수당) + 변동급여(상여금)'로 구성한 것과 달리, 원고들이 실제 지급받았던 급여는 '기본급, 상여금, 식비, 현금취급수당, 교통비, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연장근로수당'으로 이루어져 있어 급여의 구성도 상이하며, 이 사건 취업규칙 제53조에서 근로자들의 급여는 전년도 인사고과 및 상벌사항을 기준으로 하고, 급여인상폭 등은 인사위원회 결의로 결정하기로 한 것과 달리, 피고는 위와 같은 절차를 거치지 아니하고 원고들에게 한국도로공사의 설계예산서에 기해 산출된 급여를 지급하였을 뿐이다. 나아가 이 사건 취업규칙 제21조 제2항에서 유급휴일 근무에 관하여 소속부서장의 사전허가를 받도록 규정하고 있으나, 이 사건 영업소에 소속부서장이라는 직함 자체도 존재하지 않고, 원고들은 유급휴일 근무에 대한 사전허가를 받을 필요 없이 한국도로공사가 미리 정한 근무편성표에 따라 근무하였다. 이와 같은 원고들의 근무 형태 및 급여의 지급방법 등에 비추어 볼 때, 이 사건 취업규칙은 이 사건 영업소의 근로자들의 실제 근무 형태와 많은 차이를 보이고 있다.

근로계약서는 '임금구성항목', '근로시간', '퇴직금' 등을 구체적으로 기재하는 등 원고들의 실제 근로 형태를 반영하여 작성된 것으로 보이는 터에, '연차휴가'에 관하여만 '취업규칙에서 정한 날을 제외한 휴무일은 연차휴가를 사용한 것으로 한다'고 기재하여, 이 사건 취업규칙의 적용을 연차휴가 부분에 대하여만 명백하게 하였을 뿐이고, 나머지 부분에 관하여는 아무런 언급이 없다. 오히려 근로계약서상 "근로계약서에 명시되지 않은 사항에 관하여는 '근로기준법 및 관례'에 따른다"고 규정하여, 원고들과 피고는 이 사건 영업소의 근로관계에 대하여 이 사건 취업규칙의 적용을 의도적으로 배제하였다.

피고는 원고들에게 6개월 이상 근무요건 충족 여부에 관계없이 상여금을 지급해 온 것으로 보인다. 피고는, 2013. 8. 1. 이전 피고의 직원이었던 D, E, F, G, H은 상여금 지급일에 퇴직한 상태여서 상여금을 지급하지 아니하였다고 주장하나, 피고가 제출한 을 제4호증의 1 내지 5의 각 기재에 의하면, 위 D 등은 I, J 등 피고의 다른 영업장에서 근무한 사실이 인정될 뿐이다. 따라서, 위 D 등은 이 사건 영업소에 근무한 근로자라고 할 수 없으므로, 피고가 이 사건 영업소의 근로자들이 퇴직한 경우 상여금을 지급하지 않았다는 점을 인정하기 부족하다.

교통비, 현금취급수당, 식비

피고가 원고들에게 매월 10일에, ① 2011. 1.부터 2011. 12.까지는 교통비 1일 4,300원, 현금취급수당 1일 1,900원, 식비 1일 3,100원을, ② 2012. 1.부터 2012. 12.까지는 교통비 1일 3,270원, 현금취급수당 1일 1,900원, 식비 월 10만 원을, ③ 2013. 1.부터 2013. 12.까지는 교통비 1일 3,350원, 현금취급수당 1일 1,960원, 식비 월 10만 원을 각 출근일수에 따라 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고가 2014년 임금협약에서 2014. 1.부터 교통비 월 11만 원, 현금취급수당 월 5만 원, 식비 월 7만 7,000원을 지급하기로 하면서 이를 통상임금에 포함하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같다.

임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 위 인정사실에 의하면, 교통비, 현금취급수당, 식비는 피고와의 근로계약 등에 의하여 원고들에게 계속적·정기적으로 지급된 것으로 평가되므로, 근로의 대가로서 임금이라 할 것이다(이 점에서 교통비, 현금취급수당, 식비는 근무일수에 따라 월 합산액에 차등을 두어 지급하고 있고, 근로자들의 복리후생 증진을 위하여 지급되는 것으로 실비변상적 금품 또는 복리후생적 금품이라는 피고의 주장은 이유 없다).

나아가 교통비, 현금취급수당, 식비는 소정근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급될 뿐만 아니라, 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 하여 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급되는 등 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있으므로, 고정적으로 지급된다. 따라서, 통상임금에 해당한다.

통상시급의 산정

추가 수당 청구에 관한 판단

퇴직금 청구에 관한 판단

피고의 나머지 주장에 관한 판단

파견사업주로서의 고용관계 소멸에 관한 주장

신의성실의 원칙 위반에 관한 주장

피고의 주장

판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙(이하 '신의칙')에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관해 보건대, 갑 제4, 5, 6, 9, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.

원고들이 피고와 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하는 방식의 임금협상 과정을 거쳐 임금협약 등을 체결하였다고 볼 증거가 없다. 오히려 피고는 한국도로공사가 제시하는 '통행료 수납업무 용역 설계예산서'에 따라 근로자들에게 지급할 기본급, 상여금, 각종 수당 등이 포함된 총 용역대금을 지급받고, 이를 기초로 원고들에게 기본급, 상여금, 각종 수당을 지급하였는데, 위 설계예산서에는 원고들을 포함한 근로자들에게 지급될 임금의 세부 항목과 총액이 표시되어 있어 임금협약 전부터 임금의 상한선 및 구체적인 액수가 대략적으로 정해져 있었다고 보인다.

원고들과 피고는 위와 같은 설계예산서에 정해진 기본급, 상여금, 각종 수당을 토대로 근로계약을 체결하였다고 보이고, 달리 원고들과 피고가 상여금 및 각종 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 오인한 나머지 위 금원을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의를 하고 이를 전제로 임금수준을 정하여 왔다고 볼 수 없다.

상여금이 통상임금에 포함된다고 볼 경우 통상시급의 인상률은 약 25%(기본급 × 300% × 1/12) 정도로 원고들이 실제로 연장·야간·휴일근로를 했을 경우 그 연장·야간·휴일 근로시간에 대하여 위 인상된 통상시급이 반영된 법정수당이 산정되어 일부 임금이 증가하게 되는 것일 뿐, 그로 인한 임금 증가율이 위와 같은 통상시급의 증가율에 현저히 미치지 아니한다.

원고들이 이 사건에서 구하는 청구금액의 합계는 113,444,520원에 불과하고, 2011년부터 2014년까지 이 사건 영업소에서 근무한 근로자들의 수는 매년 33명 내지 39명에 불과한 데 반해, 피고의 재무제표에 의하면 피고의 2011년 당기순이익은 1,104,203,770원, 2012년 당기순이익은 981,939,194원으로, 피고가 원고들에 대하여 추가로 부담할 금액이 과중하다고 볼 수 없고, 달리 피고가 현재 재정적으로 어려움을 겪고 있다는 자료를 찾아볼 수 없다. 원고들의 청구로 인해 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 기업의 존립이 위태로워진다고 보이지 아니한다.