서울중앙지방법원 2017. 4. 27. 선고 2014가합592719 판결

피고는 전력설비 및 관련시설물 개보수 공사업 등을 영위하는 회사인데, 한국전력공사가 2014. 12. 31. 기준 피고 발행 주식 중 54%를 보유한 최대주주이자 모회사이다. 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하거나, 근무하다가 퇴직한 근로자들이거나 소송수계인들이다(이하 소송수계인들을 포함하여 '원고들'이라고만 한다).

피고의 직원연봉규정, 직원연봉규정시행세칙, 복리후생규정 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

피고는 연봉월액만을 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당으로 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1, 2, 7, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급해 온 "직무급, 연봉가급 중 기술수당, 자격선임수당, 근무환경수당의 환경부문, 근무환경수당의 직무부문, 해외수당, 장기근속격려금, 성과연봉 중 내부평가급, 경영평가성과급 중 최소지급분(이하 이를 통틀어 '이 사건 각종 수당'이라 한다)"이 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당을 지급하였다. 또한 피고는 일부 원고들에게 이 사건 각종 수당이 임금에 해당함에도 이를 제외한 채 평균임금을 산정한 후 이를 기초로 퇴직금을 지급하거나 중간정산하여 주었다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 3 '원고별 청구금액표'의 '청구금액'란 기재와 같이 이 사건 각종 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 중 미지급분 그리고 위 미지급 수당(연차휴가수당 제외)을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

사망자가 원고로 표시되어 제소되었으나 소장이 제1심법원에 접수되기 전에 원고가 사망한 경우에는 그 원고 명의의 제소는 부적법한 것으로서 그 부분은 각하할 수밖에 없다(대법원 1990. 10. 26. 선고 90다카21695 판결, 대법원 1994. 6. 28. 선고 94다17048 판결 등 참조).

살피건대, 을 제18호증의 기재에 의하면, 원고 A, B, C가 이 사건 소 제기일인 2014. 12. 17. 이전에 사망한 사실이 인정되는바, 위 법리에 비추어 원고 A, B, C의 각 소는 사망한 자의 명의로 제기된 것으로서 부적법하다.

피고가 나머지 원고들에게 지급해 온 이 사건 각종 수당 중 직무급, 연봉가급 중 기술수당, 자격선임수당, 근무환경수당의 직무부문은 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 통상임금에 해당한다는 점에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이하에서는 연봉가급 중 근무환경수당의 환경부문, 해외수당, 장기근속격려금, 성과연봉 중 내부평가급, 경영평가성과급 중 최소지급분이 통상임금에 해당하는지 여부에 대하여만 살펴보기로 한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

'정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 직원연봉규정 및 시행세칙에 따라 피고 소속 사업장별로 지급요건을 충족하는 근로자들에게 정해진 근무환경수당을 매월 지급하여 온 사실이 인정되는바, 이는 피고가 근로자들에게 근무지에 따른 소정근로의 질을 평가하여 정해진 수당을 지급한 것으로서, 해당 사업장에 발령받은 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전이며, 나아가 지급기준인 '직급' 및 '담당업무'는 소정근로를 제공하는 시점에는 기왕의 확정된 사실에 해당하므로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 직원연봉규정 및 시행세칙이 정한 바에 따라 해외공사 파견근무자에게 정해진 해외수당을 매월 지급하여 온 사실이 인정되는바, 이는 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행하여진다는 객관적 기준을 정할 수 있어 그러한 특수한 고정적 근로를 제공하는 것에 대한 대가라고 할 것이고, 해외공사 파견근무자가 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전이며, 나아가 지급기준인 '직급'은 소정근로를 제공하는 시점에는 기왕의 확정된 사실에 해당하므로 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다.

앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 복리후생규정이 정한 바에 따라 10년 이상 재직한 근로자들게 근속년수 5년마다 입사일이 포함된 급여지급일에 일정 금액을 장기근속격려금으로 지급한 사실이 인정된다. 그런데 위와 같이 지급되는 장기근속격려금은 근로자가 위 복리후생규정이 정해놓은 근속년수가 도래하는 급여지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 이를 전혀 지급받지 못하는 등으로 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성을 인정할 수 없다.

을 제5, 6호증의 각 기재에 의하면, 피고는 매년 12월경 이사회를 개최하고 차년도 예산안에 대한 의결을 하면서 차년도에 지급될 내부평가급지급률을 결정하여 온 사실, 피고 이사회는 '공기업·준정부기관 예산편성지침'에 따라 내부평가급지급률을 200%로 결정하여 온 사실이 인정되나, 한편, 피고가 원고들에게 지급하여 온 성과연봉은 ① 2011년까지 '전년도 연봉월액 × (경영평가성과급지급률 - 차등재원 + 차등지급률)'의 산식으로, ② 2012년도 이후부터는 '전년도 연봉월액 × (내부평가급지급률 + 경영평가성과급지급률 - 차등재원 + 차등지급률)'의 산식으로 계산되고, 3, 6, 9, 12월 4회에 걸쳐서 분할 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 내부평가급지급률과 경영평가성과급지급률에서 공제되는 차등재원은 일반직·별정직 직원을 기준으로 2011년 70%, 2012년 내지 2014년 각 80%로 결정된 사실, 차등재원의 결정은 피고가 '내부 경영실적평가 편람'을 작성하면서 확정되는 사실, 위와 같이 결정된 차등재원은 정부의 성과급 차등 폭 확대 지침과 관련하여 대내외 여건이 급격히 변화하여 차등재원을 조정할 필요가 있는 경우는 피고 사장의 결정으로 차후 조정이 가능한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 성과연봉은 경영평가성과급과 내부평가급으로 명확히 구분하여 산정할 수 있다고 보기도 어려울 뿐만 아니라 설령 구분하여 산정된다고 하더라도 내부평가급은 단순히 전년도 연봉월액에 내부평가급지급률을 곱하여 산정되는 것이 아니라 차등재원이 공제되어야 하고, 가사 차등재원을 경영평가성과급지급률에서 우선 공제한다고 하더라도 만약 앞서 본 바와 같이 경영평가성과급의 최소지급률이 0%인 경우 내부평가급 상당의 성과연봉은 그 지급이 확정되었다고 단정하기도 어렵고, 차등재원이 당해 연도 상반기까지 확정되어 있지도 아니하며, 사정에 따라서는 사장의 결정으로 차후에 차등재원이 변경될 수도 있다. 따라서 내부평가급은 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취여부를 확정할 수 없을 뿐만 아니라 최소한도의 지급도 확정되었다고 보기 어려워 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

일부 원고들이 피고에게 미지급 임금의 지급을 구하는 내용의 최고장을 2014. 6. 17.경 발송함으로써 2011. 7.분부터 미지급 임금의 소멸시효가 중단된 것이므로, 2011. 6.분 임금은 소멸시효가 완성되었다.

살피건대, 갑 제20호증, 을 제25호증의 각 기재에 의하면, 피고의 보수지급일은 매월 25일인 사실은 앞서 본 바와 같고, 일부 원고들이 2014. 6. 17. 피고에게 대법원 판결에 따른 통상임금을 재산정함으로써 발생하는 미지급 임금을 2014. 9. 30.까지 지급을 최고하는 내용증명우편을 발송하였으며, 위 내용증명우편이 다음날 피고에게 도달한 사실이 인정되고, 그로부터 6개월 내인 2014. 12. 17. 이 사건 소를 제기하였던 바, 위 원고들이 위와 같이 내용증명우편으로 피고에게 미지급 임금의 반환을 최고한 2014. 6. 17. 이후 이행기가 도래하는 2014. 6.분부터 미지급 임금에 관한 소멸시효는 중단되었다고 봄이 상당하므로, 피고의 위 소멸시효 주장은 이유 없다(다만, 위 원고들이 '대법원 전원합의체 판결에 따른 통상임금 전·후 비교표'라는 제목으로 위 원고들의 2011. 7.부터 2014. 6.까지 추가로 지급받아야 할 임금을 재산정하여 피고가 추가부담하여야 할 예상금원을 표로 산출한 다음 이를 위 최고장에 침부하였으나, 이는 위 원고들이 주장하는 수당들이 통상임금에 포함될 경우 피고가 부담하여야 할 예상금원을 미리 산출하여 본 것에 불과하고, 위 원고들의 청구금원을 위 기간에 국한하기로, 하는 의사로 작성된 것이라고 보기 어렵다).

그런데 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 통상임금으로 인정한 직무급, 연봉가급 중 기술수당, 자격선임수당, 근무환경수당의 환경부문, 근무환경수당의 직무부문, 해외수당은 정기상여금이 아닌 수당에 불과하고, 성과연봉은 통상임금으로 인정되지 않는 점, ② 원고들이 이 사건에서 구하는 청구금액의 합계는 48,729,842,788원인데 반해, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액은 합계 9,188,668,433원에 불과하고 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 원고들이 주장하는 금액에서 축소 인정될 것인 점 등에 비추어 보면, 원고들의 청구로 인해 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 기업의 존립이 위태로워진다고 보이지 아니한다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 직무급, 연봉가급 중 기술수당, 자격선임수당, 근무환경수당의 환경부문, 근무환경수당의 직무부문, 해외수당은 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 나머지 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원이고(법정수당의 산정기준이 되는 월 소정근로시간은 243시간이다), 이는 별지 2 '인용금액 합계표' 중 '법정수당 차액'란 기재와 같다(이와 같은 계산방식 및 그 결과에 대하여 나머지 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다. 다만, 피고는 법정수당에 대하여 통상임금의 100분의 150에 상당하는 금액 이상을 지급하여야 한다고 규정한 선원법 제62조과 달리 근로기준법 제56조는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있어, 피고가 지급할 법정수당을 계산함에 있어서 연봉월액만을 기준으로 산정한 수당 금액과 통상임금에 50% 상당 금액을 합산하면 된다고 주장하나, 근로기준법에 따라 지급해야 할 법정수당은 해당 근로시간에 대한 통상임금에 100분의 50을 가산하여 지급하여야 하는 것인바, '연장·야간·휴일 근로시간 × 시간급 통상임금 × 1.5'의 산식으로 산정하여야 하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다).

피고가 나머지 원고들에게 퇴직금을 지급함에 있어 위와 같이 추가로 지급받아야 하는 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는바, 피고는 법정수당 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 의거하여 원고들에게 지급하여야 할 퇴직금 차액을 계산하면 별지 2 '인용금액 합계표'의 '퇴직금 차액'란 기재 각 해당 금액이 된다(이와 같은 계산방식 및 그 결과에 대하여 나머지 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 나머지 원고들에게 별지 2 '인용금액 합계표' 중 '법정수당 차액'과 '퇴직금 차액'의 합계인 '합계'란 기재 각 금원 및 각 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2015. 1. 20.부터 이 사건 판결 선고일인 2017. 4. 27.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 A, B, C의 각 소는 부적법하여 각하하고, 나머지 원고들의 피고에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 권보원

각주1) 별표 5-1

각주2) 별표 5-2

각주3) 별표 7

각주4) 별표 8

각주5) 별표 9

각주6) 별지 1 원고 목록 중 순번 2646번, 주소 : 포항시 남구 F아파트 G호