서울중앙지방법원 2015. 8. 13. 선고 2014노1785 판결

피고인은 서울 영등포구 D건물 3층에 있는 전국공공운수노동조합연맹 E노동조합의 대표자이다.

피고인은 2010. 11. 15.경 F 병원장 G과 2011. 11. 14.까지 유효기간인 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 2011. 5. 4.경 서울지방노동위원회의 의결을 거친 서울지방고용노동청장으로부터 위 단체협약 중에서 '조합간부에게 근무시간 중 1주에 2시간 또는 1개월에 8시간의 조합활동 시간을 부여'한 단체협약 제12조(조합간부의 조합 활동) 제1항, '조합이 가맹한 상급단체의 전임자로 활동할 경우 근로시간 면제한도 범위 내로 인정'한 제13조(타 단체의 취임) 제1항, '교섭위원 중 2인에게 교섭개시일로부터 가조인일까지 공가를 부여'한 제79조(교섭위원) 등 3개 조항에 대하여 노동조합및노동관계조정법 제24조 제2항, 제3항을 위반하였다는 이유로 2011. 6. 30.까지 시정하도록 명령을 받았다.

그럼에도 불구하고 피고인은 정당한 이유없이 위 서울지방고용노동청장의 단체협약 시정명령을 이행하지 아니하였다.

원심은 공소사실 중 이 사건 단체협약 중 '조합간부에게 근무시간 중 1주에 2시간 또는 1개월에 8시간의 조합활동 시간을 부여'한 제12조(조합간부의 조합 활동) 제1항 및 '교섭위원 중 2인에게 교섭개시일로부터 가조인일까지 공가를 부여'한 제79조(교섭위원) 등 2개 조항에 대한 서울지방고용노동청장의 시정명령은 적법하다는 전제 하에, 이 부분 시정명령을 위반한 피고인의 행위는 판시와 같은 이유로 유죄로 인정하여 벌금 200만 원을 선고하였다.

원심은 공소사실 중 단체협약 중 '조합이 가맹한 상급단체의 전임자로 활동할 경우 근로시간 면제한도 범위 내로 인정'한 제13조(타 단체의 취임) 제1항에 대한 서울지방고용노동청장의 시정명령은 판시와 같이 위법하다는 이유로, 이 부분 시정명령을 위반한 피고인의 행위는 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다고 보아 무죄로 판단하였다(1죄의 일부이므로 이유 무죄).

이 사건 단체협약 중 제12조 제1항 및 제79조는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '법'이라고 한다) 제24조의 입법취지와 체계적 해석에 부합하는 것이고, 이에 대한 서울지방고용노동청장의 시정명령은 법 해석에 위반한 것으로서 위법하다.

이 사건 시정명령의 적법 여부에 관하여는 법원별로 판단이 다르고 법률전문가들의 견해도 다르므로, 피고인이 행정소송을 통하여 법원의 판단을 받아본 다음에 그 결과에 따라 수정하려 한 것은 시정명령을 이행하지 않은 데 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다.

이 사건 단체협약 중 제13조 제1항에 대한 서울지방고용노동청장의 시정명령은 법 제24조 제4항의 입법취지와 체계적 해석에 따른 것으로서 적법하고, 이를 위법하다고 보아 시정명령 위반 행위를 무죄라 한 원심의 판단은 법리오해에 따른 것이다.

원심이 선고한 형(벌금 200만 원)은 너무 가벼워서 부당하다.

근로자의 지위를 유지하면서도 사용자에 대한 근로제공의무를 부담하지 않고 노동조합 업무에만 종사하는 노조전임자는 노동조합이 주로 기업별로 형성되어 온 우리나라의 특수한 상황에서 오래전부터 관행적으로 정착되었는데, 이는 단체협약 등을 통한 사용자의 동의에 의하여 인정되는 것(협정설)으로서 조합활동에 대한 편의제공의 일종이다.

사용자는 노조전임자에 대한 급여를 관행적으로 지급하여 왔다. 그러나 원칙적으로 노조전임자의 급부를 제공받는 노동조합이 스스로 노조전임자에 대한 급여를 부담하여야 함에도 역사적, 구조적으로 대립관계에 있는 사용자가 노동조합의 주된 경비로 볼 수 있는 노조전임자의 급여를 지원하게 되면 노동조합의 자주성을 저해할 우려가 크고, 이는 법 제2조 제4호 단서 나목의 '경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받은 경우'에 해당하여 법상 노동조합의 결격요건에 해당할 여지가 있다. 또한 그동안 노동조합이 단체교섭 과정에서 다른 쟁점사항과 연계하여 유급전임자 확대를 요구하면 사용자도 교섭의 조기타결을 위해 이를 수용해온 담합적이고 왜곡된 관행도 있었다. 위와 같은 사정들을 고려하여 법은 1997. 3. 13. 법률 제5310호 제정과정에서 노조전임자에 대한 법률적 근거를 마련하면서 그 전임기간동안 사용자로부터 급여를 지급받을 수 없고 이를 위반하여 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당한다고 규정하였다(현행법 제24조 제1, 2항, 제81조 제4호 본문과 동일하고 부칙의 특례규정에 의하여 2차례에 걸쳐서 2009. 12. 31. 까지 그 적용이 유예되었다).

그러나 한편으로 노동조합 간부들이 조합업무를 수행하기 위해서는 조합원이 근무하고 있는 취업시간을 활용할 수밖에 없고 특히 소규모 사업장의 기업별 노동조합의 경우 현실적으로 노조전임자의 급여를 마련할 수 없어 사용자가 임금의 상실 없이 노조활동을 일정부분 보장해 주는 것이 헌법상 근로3권 보장의 취지에도 부합하는 면이 있다. 또한 실제로 노조전임자들이 근로자들의 고충처리, 산업안전 관리 등 사용자의 노무관리에 해당하는 부분을 처리하기도 한다. 이와 같은 측면에서 노동조합 업무를 처리하는 근로자의 일정한 시간에 관하여는 유급으로 인정하여 일정근로시간을 면제해 줄 필요성이 있다.

법 제24조 제1항은 '근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다'고 규정하여 노조전임자의 법적 근거가 사용자와의 협정에 의한 편의제공임을 명문화 하였고, 제2항은 '제1항 규정에 의한 노조전임자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다'고 규정하여 원칙적으로 노조전임자에 대한 급여지급이 금지됨을 규정하였으며, 법 제81조 제4호에서 이를 위반하는 행위를 부당노동행위로 규정하였다. 이는 위에서 본 바와 같이 쌍무계약의 일반원칙상 노조전임자의 근로제공의무를 면제하는 이상 이와 견련관계에 있는 사용자의 급여지급의무가 소멸함을 확인한 규정임과 동시에 사용자의 지배개입으로부터 노동조합의 자주성 및 정당성을 보장하고 그동안의 잘못된 노사관행을 근절하는데 그 입법취지가 있다.

법 제24조 제4항은 '제2항 규정에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 않는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다'고 규정하여 전임자에 대한 급여지급을 금지하는 반면 위에서 본 헌법상 근로3권 및 소규모 사업장의 기업별 노동조합 활동의 실질적 보장 등을 위해 사용자와 협의가 있으면 조합원 수 등을 고려하여 근로시간면제심의위원회가 정한 일정한 한도의 '근로시간' 범위 내에서 행한 노동조합 업무에 관하여는 임금을 지급할 수 있도록 하였다. 위 규정은 노사간 합의로 정한 일정한 한도의 '근로시간'에 관하여 임금의 손실 없이 노동조합 업무를 할 수 있도록 함으로써 근로시간 중 노동조합 업무의 유급여부를 협약자율의 대상으로 규정하되 다만 그 상한을 노동계 및 경영계의 추천위원 및 공익위원으로 구성되는 근로시간면제심의위원회에서 법정하도록 함으로써 근로시간 중 노동조합 업무의 유급여부에 관하여 협약자율의 한계를 설정한 것으로 보아야 한다. 이에 따라 법 제81조 제4호 단서는 '위 법정 한도 내에서 근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용하는 것'은 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 규정하고 있다.

피고인은 법 제24조 제4항의 '근로자'가 제2항에서 정한 '노조전임자'만을 의미하는 것이라고 주장하나, 다음과 같은 이유에서 피고인의 주장은 이유 없다.

앞서 본 노조전임자의 급여지급금지원칙 및 근로시간 면제 제도의 도입취지, 위 규정의 체계와 형식 등에 비추어 보면, 우리 법은 노조전임자의 급여지급을 원칙적으로 금지하면서도, 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위 내에서 근로자가 노동조합 활동을 할 경우 급여를 준다는 것인바, 그 근거를 위 법 제24조 제4항에서 찾을 수 있다. 따라서 제4항에서의 근로자는 이미 노조전임자로 정해진 사람만을 말하는 것이 아니라 모든 근로자를 말한다고 보아야 한다. 위와 같이 해석하는 것이 위 조문 제1, 2, 3항의 '전임자'와 달리 제4항에서는 '근로자'로 규정한 문언에도 부합한다.

법 제24조 제4항에서 규정한 근로자를 노조전임자로 한정해석하여야 한다는 피고인의 주장은 이유없고, 이 사건 단체협약은 제10조의2에서 근로시간 면제 한도를 모두 사용하는 노조전임자를 따로 두고 있음에도 불구하고, 제12조 제1항, 제79조는 조합간부나 교섭위원 등에게 근로시간 중 사실상 노동조합의 부분 전임자로까지 볼 수 있을 정도로 상당한 시간을 임금의 손실없이 조합활동을 할 수 있도록 허용하고 있는바, 이는 위에서 본 전임자의 급여지급금지와 근로시간 면제 제도 등의 취지를 몰각할 정도에 이르렀다고 할 것이어서 법 제24조 제2항, 제81조 제4항에 위반된다.

결국, 이 사건 단체협약 제12조 제1항 및 제79조에 대한 서울지방고용노동청장의 시정명령은 적법하고, 같은 취지에서 피고인의 시정명령 위반행위를 유죄로 본 원심의 판단에는 피고인 주장과 같은 법리오해의 위법이 없다.

이 부분 피고인의 주장과 동일한 취지의 원심에서의 피고인과 변호인의 주장에 대하여, 원심은 다음과 같은 이유로 피고인에게 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다고 판단하였다.

원심이 적법하게 조사하여 채택한 증거에 의하여 인정되는 사실을 종합하면, 이러한 원심의 판단은 적법하고, 여기에 피고인이 주장하는 바와 같은 (사실오인 또는) 법리오해의 위법이 없다.

기록에 의하여 인정되는 이 사건 단체협약 제13조 제1항의 문언과 관련 조항의 내용을 종합하여 보면, 제13조 제1항은 조합의 전임자가 상급단체의 전임자로 취임함으로써 당해 사업장 내 전임자에 결원이 발생한 경우 그 결원의 보충방법과 추가로 전임자로 된 자의 처우에 관한 것으로서, 거기에는 상급단체에 파견된 전임자의 처우에 관한 내용은 포함되어 있지 않으며, 상급단체에 파견된 전임자의 처우는 같은 조 제2항에서 정하고 있음이 명백하다. 즉 상급단체에 파견된 전임자가 근로시간면제적용자로 될 수 있는 것은 이 사건 단체협약 제13조 제1항에 의해서가 아니라, 같은 조 제2항에 따라 제11조가 적용됨으로써 제10조의 전임자(無貨)가 되거나 아니면 제10조의2의 근로시간면제적용자(有貨)로 될 수 있기 때문으로 보인다.

따라서 이 사건 단체협약 제13조 제1항이 근로시간 면제한도 대상 업무에 당해 사업장과 무관한 상급단체 활동을 포함하고 있음을 전제로 하여 그에 대한 시정을 명한 서울지방고용노동청장의 이 부분 시정명령은 나아가 살펴 볼 것도 없이 위법하다.

결국 이 사건 단체협약 제13조 제1항에 대한 서울지방고용노동청장의 시정명령이 위법함을 전제로 피고인의 시정명령 위반 행위가 무죄라고 본 원심의 판단에는 검사가 주장하는 바와 같은 법리오해의 위법이 없다.

검사의 법리오해 주장은 이유 없다.

이 사건 범행의 죄질, 서울지방고용노동청장의 시정명령 중 일부는 위법한 것으로 판단되는 점 등과 함께 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 경위, 범행 후의 정황 등 기록과 변론에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 가지 사정들을 종합하여 보면, 원심이 피고인에게 선고한 형이 가벼워서 부당하다고 볼 수 없다.

검사의 양형부당 주장도 이유 없다.

피고인과 검사의 항소는 모두 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 임동규(재판장) 박성준 김동건