서울중앙지방법원 2017. 7. 25. 선고 2015가단5048781 판결

피고 회사는 만 55세로 정년퇴직한 직원들 중에서 근로계약기간을 1년 이내로 정하여 촉탁사원 근로계약을 체결하고, 택시운전 업무에 종사하게 하였는데, 별지 2. 원고별 근무기간 표 기재 원고들 중 촉탁사원 근무기간란 기재 원고들은 입사일자란 기재 입사일자에 계약기간을 1년 단위로 피고회사와 촉탁사원 근로계약을 체결하고, 택시운전기사로 근무한 사람들이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제7호증의 1 내지 12의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 2011. 8.부터 2013. 12.까지 피고 회사가 원고들에게 주휴수당, 야간근로가산수당, 연차휴가수당을 지급하면서 통상임금에 해당하는 승무수당, 부가가치세수당을 포함시키지 아니하고 통상임금을 산정하여 위 각 수당을 지급하였고, 일부 원고들에 대하여는 근속수당도 포함시키지 아니하고 통상임금을 산정하여 위 각 수당을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 승무수당, 부가가치세수당, 근속수당을 각 포함하여 다시 산정한 통상임금을 기초로 산정된 주휴수당, 야간근로수당, 연차휴가수당과 원고들에게 기 지급한 위 각 수당의 차액인 별지 1. 근로자별 체불임금 내역 표 합계란 기재 각 돈을 지급하여야 한다고 주장한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

마지막으로 '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2015. 3. 20. 선고 2013다21987 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 피고 회사는 원고들을 비롯한 운전원 근로자들에게 승무운전자에 한하여 근무일수에 따라 일정액의 승무수당을 월 급여에 포함시켜 근로의 대가로 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 이러한 승무수당은 통상임금이 요구하는 정기성, 일류성, 고정성이 모두 충족되어 통상임금에 포함된다.

위 인정사실에 의하면, 피고 회사는 조세특례제한법 제106조의7에 의하여 원고를 비롯한 운전원들에게 2011년도 임금협정에서 부가가치세 경감액 중 115,071원을 승무일수 기준 일할 산정하여 부가가치세 수당으로 지급하기로 하였고, 2013년도 임금협정에서도 부가가치세 감면분 월 선지급금을 154,865원으로 정하고, 국세청으로부터 확정된 부가가치세 감면분 전액을 지급하기로 한 사실은 인정된다.

그러나 조세특례제한법 제106조의7 제1항은 피고 회사와 같은 일반택시 운송사업자에 대해서 부가가치세 납부세액 중 대부분을 경감해 주되, 제2항은 일반택시 운송사업자에게 제1항과 같이 경감된 세액 중 일부에 해당하는 금액을 일정기간 이내에 원고들과 같은 일반택시 운송종사자에게 현금으로 지급하고, 그 금액이 부가가치세 경감세액임을 일반택시 운송종사자에게 알리도록 규정하고 있는데, 피고 회사는 위와 같은 법률의 규정에 의하여 의무적으로 일반택시 운송종사자인 원고들에게 부가가치세 수당 등의 명목으로 경감받은 부가가치세액 중 일부를 지급하여 왔는바, 이러한 점에 비추어 볼 때 설령, 이 사건 임금협정서에서 부가가치세 경감세액을 승무일수 기준 일할 계산하여 지급하기로 하는 등의 지급방법과 지급금액이 정하져 있고, 그에 따라 피고 회사가 원고들에게 위 경감세액 중 일부를 부가가치세수당 또는 부가가치세 선지급금 명목으로 지급하였다고 하더라도 이를 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급한 임금이라고 보기 어려우므로, 이를 통상임금에 포함시킬 수 없다고 봄이 상당하다.

설령, 승무수당이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 피고 회사는 원고들과의 단체협약 등을 통하여 승무수당이 통상임금에 포함되지 않음을 전제로 입금을 지급하여 왔는데, 원고들은 위 합의가 근로기준법에 위반되어 무효라 주장하면서 승무수당을 통상임금에 포함시켜 그를 기초로 산정한 미지급 임금을 구하고 있다. 그런데 원고들의 위와 같은 청구는 노사합의에 반하는 것이고, 승무수당을 통상임금에 포함시켜 추가로 수당을 지급할 경우 피고 회사에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로, 신의칙상 허용될 수 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상과정에서 보듯이, 노사 합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 제1 내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 피고 회사의 노동조합과 체결한 2011년도 임금협정 및 피고 회사가 속해 있는 U조합과 피고 회사의 노동조합이 속해 있는 V 및 W 서울지역본부이 체결한 임급협정에 의하여 승무수당을 통상임금에 포함시키지 아니한 채 야간근로수장, 연차휴가수당 등을 원고들에게 지급하여 온 사실, 이 사건 임금협정 당시 시행되던 고용노동부예규인 통상임금 산정지침에 '근무일에 따라 일정금액을 지급하는 승무수당'의 경우 통상임금에 포함되지 않는다고 예시되어 있는 사실, 이 사건 임금협정에서 약정한 월 26일 만근시 승무수당이 월 기본급 대비 2011년 임금협정의 경우 약 35.4%(기본급 월 562,570원/26일 만근시 승무수당 199,412원)이고, 2013년도 임금협정의 경우 약 41.5%(기본급 월 735,639원/26일 만근시 승무수당 305,711원)인 사실, 피고 회사의 재무제표에 의하면, 2013년도 당기순이익이 157,248,512원, 2014년도 당기순이익이 234,333,076원으로 승무수당을 포함하여 제수당을 산정하여 미지급 수당을 추가 지급할 경우에 당기순이익이 일부 감소하는 사실을 인정할 수 있으나, 이러한 사실만으로 원고들이 승무수당을 포함한 제반수당 추가청구로 피고 회사에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 인정하기에 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고 회사의 위 주장은 이유 없다.(승무수당을 포함하여 재산정한 수당 등을 원고들을 비롯한 운전종사자에 지급하는 경우 피고회사에 구체적으로 어떠한 재정적 상태가 미치는 지에 관한 피고회사의 구체적인 입증도 없다).

원고들 중 피고 회사와 사이에 촉탁사원(기간제) 근로계약을 체결하고 1년 이상 근무한 원고들에게도 피고 회사는 이 사건 임금협정에서 정한 근속수당을 포함하여 통상임금을 산정한 후 주휴수당 등을 지급하여야 한다.

갑 제12호증, 을 제7호증의 1 내지 12의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 피고 회사의 촉탁직 운영지침에 따라 만 55세로 정년퇴직한 직원 등인 별지 2. 원고별 근무기간 표 기재 원고인 A, B, D, G, H, I, J, K, L, N, O, P 등 12명과 위 표 기재 촉탁사원(기간제) 근무기간란 입사일자에 각 근무기간을 1년으로 하는 촉탁사원 근로계약을 체결하고, 근로계약이 종료되면 다시 촉탁사원 근로계약을 체결하는 방법으로 위 표 근무기간란 퇴사일자까지 1년 단위로 촉탁사원 근로계약을 체결하여 온 사실, 위 원고들이 피고 회사에 체결한 촉탁근로 계약서에서 임금은 촉탁근로계약 시행지침과 월정액급여 임금산정 예시표에 의한다고 되어 있고, 근로계약 기간이 만료되면 촉탁근로계약이 자동적으로 효력을 상실하는 것으로 되어 있는 사실, 피고 회사의 촉탁진 운영지침 제7조 제1항에 '촉탁사원의 임금, 근로시간 등 제반 근로조건은 단체협약, 임금협정서, 취업규칙 등에 정한 방에 따르기로 한다'고 규정되어 있는 사실, 이에 따라 촉탁사원에도 적용되는 이 사건 임금협정서에는 피고 회사에서 1년 이상 근로한 운전종사자에 한하여 근속수당을 지급하기로 되어 있는 사실, 이에 따라 피고 회사는 위 12명에 대하여는 위 촉탁계약일 이후에는 근속수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고 회사와 1년 단위로 촉탁사원 근로계약을 체결한 원고 A을 포함한 12명의 원고들은 이 사건 임급협정에서 근속수당 지급 조건으로 정한 피고 회사에서의 1년 이상 근무한 근로자로 보기 어렵고, 설령 위 원고들이 1년 단위로 촉탁사원 근로계약을 체결하고 피고 회사에서 1년 이상 근무하였다고 하더라도 이러한 사정만으로는 이 사건 임금협정에서 근속수당 지급 조건으로 정한 피고 회사에서의 1년 이상 근로조건이 충족되었다고 볼 수 없고, 또 위 원고들 중 원고 A, J를 제외한 10명의 원고들은 피고 회사와 촉탁사원 근로계약을 체결하기 전 피고 회사에서 근무한 기간이 있으나 이를 포함하여 근속기간을 산정할 근거도 없다.

이에 대하여 원고들은, 피고 회사가 촉탁직 근로계약을 체결한 원고 L, O에게 2013년도에 매월 30,000원의 근속수당을 지급하기도 하였으므로, 이에 의하여도 촉탁직 근로계약자에게 근속수당을 지급하여야 한다고 주장한다.

앞서 본 바와 같이 피고 회사에서 정년퇴직한 원고 L과 O이 2012. 1. 1.부터 피고 회사와 사이에 근무기간 1년 단위로 촉탁직 근로계약을 체결한 사실, 갑 제2, 3호증, 제13호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 피고 회사가 2013년도 매월 원고 L, O에게 촉탁수당 명목으로 월 30,000원을 지급하여 온 사실, 이 사건 임금협정에서 근속수당에서 대체된 호봉수당으로 2011년도 임금협정 시행일 기준 이후 입사자 중 1년 이상 4년 미만 근속한 근로자에게 월 30,000원을 지급하기로 되어 있는 사실을 인정할 수 있으나, 이러한 사실만으로는 피고 회사가 원고 L, O에게 지급한 위 촉탁수당이 근속수당을 지급한 것이라고 인정하기에 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고 회사에서 촉탁직 근로자들인 원고 A을 비롯한 12명의 원고들에게도 근속수당을 지급할 의무가 있음을 전제로 하는 원고들의 위 주장은 더 볼 필요 없이 이유 없다.

피고 회사는, 이 사건 임금협정에서 기본급을 정할 때 주휴수당을 포함하여 기본급을 정하였으므로, 주휴수당에 한하여는 포괄임금제 약정을 한 것으로서, 원고들은 추가로 주휴수당을 구할 수 없다고 주장한다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조). 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액 또는 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다.

그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조).

위와 같은 법리와 함께 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 임금협정은 기본급과 각종 수당을 명백히 구분하고 있는 점, ② 이 사건 임금협정은 시간급의 개념을 전제로 하여 각종 수당의 액수를 시간급을 기준으로 산정하고 있는 점, ③ 이 사건 임금협정은 1일 6시간 40분을 소정 근로시간으로 정하고 있는바, 위 임금협정에 따라 월 만근일수를 26일로 보게 되면 월 소정근로일수는 173.8시간[= 40시간×(365/7)÷12=173.8시간]에 불과하고, 여기에 주휴수당이 지급되는 근로시간 월 28.9시간을 합쳐야만 약정한 소정근로시간인 월 203시간에 부합하는 점, ④ 피고 회사는 원고들에게 실제 주휴수당을 지급한 점, ⑤ 원고들의 근로시간, 근무형태, 업무의 성질 등에 비추어 이 사건에서 원고들이 포괄임금제에 적합한 '감시·단속적 근로'에 종사하여 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당한다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 피고 회사가 제출한 증거들만으로는 주휴수당에 관한 임금협정이 근로자의 포괄임금약정에 해당한다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서, 승무수당이 통상임금에 포함됨에도 불구하고 이를 통상임금에게 포함시키지 아니하기로 한 이 사건 임금협정은 근로기준법상의 강행규정에 위반되는 것으로 그 부분에 한하여 무효이므로, 피고 회사는 원고들에게 승무수당을 포함시켜 산정한 통상임금을 토대로 계산한 별지 4. 주휴수당 및 야간근로수당과 별지 5. 연차휴가수당을 합한 별지 3. 원고별 미지급 수당 내역표 기재 각 합계란 기재 돈 및 각 위 돈에 대하여 기준일 다음날인 2014. 1. 1.부터 피고가 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2017. 7. 25.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(별지 4. 각 원고별 미수당 수당 내역표 기재 중 기본급, 승무수당, 근속수당, 주휴일수, 야간근로일수, 총근로일수, 지급된 금액란 기재 각 금액 및 별지 5. 연차수당 미지급액 합계 중 연차휴가발생일수란 기재 일수, 회사시급란 기재 금액은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이 사건 임금협정에 근거하여 ① 지급할 주휴수당은 통상시급 × 주휴일수 × 소정근로시간 6시간 40의 산식으로, ② 지급할 야간근로수당은 통상시급 × 야간근로일수 × 4시간 × 0.5.의 산식으로, ③ 원고들이 지급받을 연차휴가수당은 통상시급 × 연차발생일수 × 소정근로시간 6시간 40분의 산식으로 계산하며, 원고가 취한 방식과 동일하게 별지4. 각 미지급 수당 산정내역 통상시급 중 소수점 이하는 버리며, 위와 같이 산식으로 산정된 각 수당의 소수점 이하도 버린다).

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이선희