서울중앙지방법원 2016. 12. 16. 선고 2015가단5353094 판결

당사자 개요

원고(반소피고)(이하 '원고'라고만 한다)는 2006. 10. 23. 피고 D 주식회사(이하 '피고 회사'라고 한다)에 입사하여 이 사건 해외출장 당시에 E본부 교육총괄팀에서 발전설비 모의제어설비, 즉 시뮬레이터 운영담당 사원으로 근무하던 사람이다. 원고는 이 사건 출장과 관련된 징계사유로 해임과 이를 취소하는 변경처분으로서 정직 6개월의 징계처분을 이어서 받고 그 정직 기간이 만료한 이후 복직하여 F본부 발전운영팀 등으로 소속 사업소와 부서를 옮겨서 근무하다가, 2016. 9. '기타 우울병 에피소드' 질병에 관하여 업무와 상당인과관계가 있다는 이유로 요양승인판정을 받아서 현재는 휴직 중이다.

피고(반소원고) B(이하 '피고 B'라고만 한다)는 1996. 9. 16. 피고 회사에 입사하여 이 사건 해외출장 당시 피고 회사 E본부에서 제2발전소 계측제어팀 차장으로 시뮬레이터 유지보수 지원 업무를 주로 하던 사람으로서, 2012. 11. 12.자로 징계 해고되었다.

피고 C은 이 사건 해외출장 당시에 피고 회사 교육총괄팀 해외교육 담당 차장으로 근무하였으며 이 사건 출장 건의 기안과 준비에 관하여 원고의 업무에 대하여 조언하고 이를 관리감독하던 직속 상사이고, 이 사건 해외출장 건 등과 관련하여 감봉 3개월의 징계처분을 받았다.

피고 회사는 '전력산업구조개편촉진에관한법률'에 의하여 2001년 4월 2일 G기관에서 발전부문이 분할되어 설립된 공기업이고, E발전소를 주력발전소로 H, F, I, J 등 전국의 5개 발전소를 운영하며 전력자원의 개발과 이에 관련되는 전기업 등을 영위하는 회사로서, 이 사건 해외출장 당시 원고 및 피고 B, C의 사용자이다.

이 사건 출장의 계획 수립, 기안, 검토, 집행 및 그 기간 중의 사적 여행 1) 원고와 피고 B는 2012. 8. 피고 회사로부터 이태리 제노아에서 발전 설비 관련 전문 업체 겸 교육업체인 K가 제공하는 발전설비 시뮬레이터 유지 보수 관련 교육에 참여하라는 '시뮬레이터 보수원 해외위탁교육 명령'을 받았다. 위 교육 명령은 함께 간 다른 직원이 없는 원고와 피고 B 2인만을 대상으로 한 것이었고, 교육명령상 교육기간은 2012. 9. 8.부터 9. 30.까지 약 3주간으로 예정되어 있었다.

이 사건 출장에 따른 교육 일정을 포함하여 위와 같이 K가 피고 회사의 요청으로 그 직원들을 위하여 제공해 온 교육 일정은 교육 기간 및 교육 내용, 즉 전 기간을 강의로 채울 것인가, 아니면 강의와 실습을 혼합하여 채울 것인가 등의 교육의 내용을 소요 예산액 등을 고려하여 협의를 통하여 결정하여 맞춤형 코스로 진행되는데, 특히 강의가 제공되는 교육기간은 그 길이에 따라서 피고 회사가 지급해야 하는 비용의 직접적 증감 요인이 되므로 미리 피고 회사와 협의하여 그 기간을 정하여 왔다.

이 사건 출장 교육을 실시하는 K는 이 사건 출장 이전인 2011. 6. 20.부터 7. 8.까지 3주간, 그리고 2012. 1. 30.부터 2. 17.까지 3주간 E2발전소 주제어설비계측팀 및 발전운영실 직원 각 8명과 6명을 대상으로 한 1, 2차 교육을 위탁받아서 실시한 일이 있다. 위 1차 교육 과정 중에서 여러 피교육생이 2011. 6. 28.부터 7. 1.까지 4일 동안 교육 장소를 이탈하여 프랑스, 영국 등을 단체로 여행하였고, 2차 교육 과정 중에도금요일 교육을 생략하고 목요일 오후부터 일요일까지 프랑스 단체 여행을 한 일이 발생하였다. 그러나, 피고 회사는 이러한 해외 출장 중의 근무지 이탈에 관하여 피고 회사의 대상 직원들에 대하여 아무런 조사나 징계조치를 취하지 않았다. 원고와 피고 C은 이러한 내용을 잘 알고 있었다. 다만, 이 사건 출장과 관련하여 원고가 징계처분을 당하였고, 그 조사 과정에서 앞서 2011. 6. 20.부터 7. 8.까지 3주간, 그리고 2012. 1. 30.부터 2. 17.까지 3주간 각각 이루어진 위 직원들의 출장 중의 비위행위와 관련하여 그것이 관행이라거나 묵인되는 행위라는 주장이 제기되자 피고 회사는 사후적으로 2012. 12. 17.부터 2013. 1. 3.까지 조사를 거쳐서 2013. 3. 27. 이에 관련된 직원들 15인을 근무지 이탈 및 성실의무위반의 점을 이유로 하여 그 중 2인은 감봉, 6인은 견책, 7인은 경고 처분을 하였다. 그리고, 피고 회사의 E본부 제2발전소 주제어설비 해외교육과정에서도 유사한 문제가 발생한 일이 있는데, 관련자인 사원 1인에 대하여도 성실의무 위반을 이유로 2013. 2. 19. 경고조치하였다. 피고 C은 위 15인의 위탁교육 및 해외출장과 관련하여 K로부터의 교육 비용 견적을 받고 검토하는 작업을 담당한 실무 책임자였고, 따라서 K가 제공하는 교육 기간과 교육 내용에 따른 비용의 구조와 정도를 이 사건 출장 계획의 기안 이전에도 잘 이해하고 있었다.

원고는 전항과 같이 자신들의 해외위탁교육을 담당하는 K가 이태리 제노아 현지에서 피고 회사의 직원들을 대상으로 1년이 채 지나지 않은 과거의 근접한 시점에 실시한 위탁교육 과정에서 위 피고 회사의 직원들이 사적인 단체 여행을 다녀도 이에 대하여 아무런 조사나 징계 조치가 없었을 뿐만 아니라 그와 같이 느슨한 해외 교육의 운영실태에도 불구하고 또 다시 자신과 피고 B가 같은 교육 주체가 제공하는 같은 장소로 교육을 받으러 간다는 사정을 알고, 이 사건 출장의 준비에 임하게 되었다.

원고는 피고 C의 지시에 따라서 2012. 7.경 이 사건 출장 계획을 기안하기 위한 준비작업을 시작하였다. 원고는 2012. 7. 일자불상경 교육 비용 견적과 관련하여 최초로 피고 C에게 보고를 하였는데, 그 내용은 K에서 1주 과정에 약 30,000,000원이 소요된다는 견적서를 받았다는 내용이었다. 피고 C은 2012. 2. 28. 본사 경영지원처가 2012년도 교육계획을 확정하여 그와 같이 확정된 교육계획의 한 내용으로서 이 사건 출장의 기간이 3주간으로 정해져 있음을 당시 이 교육과정을 설계한 L교육원의 M에게 확인한 다음 원고에게 원고의 출장 기간은 3주로 정해져있으므로 3주 교육을 전제로 하여 다시 견적서를 받으라고 지시하였다. 이에 원고는 2012. 7. 16. K로부터 위와 같이 정해진 3주간의 교육 기간에 대한 교육비 예산 견적을 다시 요청하였고, 이에 따라서 3주간의 교육을 시행하려면 67,500,000원의 비용이 소요된다는 내용의 견적서를 받아서 피고 C에게 제시하였다. 이에 피고 C은 3주의 교육 과정은 승인한다는 의사 표시를 하였고, 다만 위 견적 비용이 예산을 초과한다고 지적하면서 3주의 교육 과정에 소요되는 비용을 30,000,000원 범위 내로 협상하라고 지시하였다. 그러나, 후속 협상에서 K는 위 30,000,000원 범위 내에서 3주 교육을 제공할 수는 없다는 입장을 밝혔고, 원고는 K로부터 1주 교육에 27,000,000원이 소요된다는 내용의 견적을 다시 받았을 뿐인데, 피고 C에게 3주간의 교육 과정에 대한 교육비 견적을 받은 것이라고 알렸다. 원고는 2012. 8. 이 사건 위탁 교육을 위한 해외출장이 위 비용견적에 따라서 3주간 실시되는 것처럼 출장계획의 기안을 작성하고 결제를 올려서 그 결제라인상 서명자인 N, O, P의 순으로 승인 결제를 완료하고, 감사로부터도 위탁교육을 위한 해외출장계획 시행안을 승인받아 2012. 9. 4. 결제 절차를 마무리하였다. 이 사건 출장계획의 결제 과정에는 직접 서명을 하는 위 사람들을 포함하여 모두 9인의 상급자가 검토 및 승인을 하였는데, 그 중에는 피고 B가 소속된 계측제어팀의 Q도 포함되어 있었다. 원고와 피고 B는 2012. 8. 22. 무렵부터 함께 가는 이 사건 출장 건과 관련하여 점심식사를 같이 하거나 바깥의 카페에서 만나서 대화를 하는 등의 방법으로 상의하고 정보를 공유하여 왔으며, 원고는 출장계획안의 결제의 중간과정에서 피고 B에게 위와 같이 기안되고 중간 단계의 승인이 난 원고와 피고 B의 해외출장계획안이 계측제어팀 팀장의 승인을 위하여 올라가 있는 상태에서 2012. 8. 31. 이 사실을 피고 B에게 R 문자 메시지로 알려주면서 그 다음 단계인 감사팀의 결제를 받고 본사에 발령공문을 의뢰하기 위하여 시간이 부족하니 피고 B가 소속된 계측제어팀 팀장의 결제가 빨리 날 수 있도록 해달라고 요청하였고, 이에 피고 B는 계측제어팀 팀장이 주간업무회의에 갔으니 돌아오면 결제해달라고 말씀드리겠다고 회신하였다. 원고와 피고 B는 이 사건 출장계획에 대한 결제가 완료된 다음 2012. 9. 4. 이전 일자불상경 원고와 피고 B의 이태리 제노아 행을 위한 항공편들의 예약을 하였고, 위 출장기간 중의 사적인 자유 여행을 위한 계획도 각자 잡아두고 이에 필요한 항공편 예약을 구체화하는 작업을 하고 있었다.

원고와 피고 B는 이태리 제노아에 도착하여 2012. 9. 10.(월요일)부터 2012. 9. 12.(수요일)까지 사흘간 현지에서 K가 제공하는 예정된 교육을 받았고, 그 다음날인 2012. 9. 13. 숙소에서 나와서 영국 런던으로 함께 이동하여 피고 B의 숙소에 도착하여 몇 시간 같이 있다가, 원고도 자신의 숙소를 예약한 다음 그 곳에서 나와서 다른 목적지를 향하여 헤어졌다.

K는 이와 같이 1주의 교육과정도 다 채우지 않은 원고와 피고 B가 3주의 교육과정을 수료했다는 수료증을 요구하였다는 등의 이야기를 피고 회사에 항의 성 메시지로 전하였다. 원고는 자유여행 중이던 2012. 9. 19. 이 사건 출장 건을 감독하는 피고 C으로부터 걸려온 전화를 먼저 받고 연락을 해온 피고 B의 전화를 받은 다음 2012. 9. 20. 피고 C에게 전화를 걸어 통화를 하게 되었다. 당시 피고 C은 교육장을 이탈하여 사적 여행을 하고 있는 원고를 강하게 나무라면서 현지 교육장으로의 복귀를 명하였고, 이에 따라 원고는 교육장소인 이태리 제노아로 돌아갔다. 그러나 1주로 예정된 교육 이상의 조치를 해줄 수 없다는 K의 입장에 따라서 제대로 된 추가 교육을 받지는 못하고 단지 교육장에 들어가 있는 정도 밖에 할 수가 없어 다시 일부 기간은 개인여행일정으로 복귀하였다. 원고는 2012. 9. 30. 귀국하여 같은 해 10. 2. 피고 회사로 복귀하였다. 한편 피고 B는 원고와 마찬가지로 사적 여행을 하고 있다는 사실을 안 피고 C으로부터 이태리 제노아의 교육장으로 복귀하라는 요청을 받았으나, 영어 소통이 불가능하여 혼자서 복귀하기는 곤란하다는 등의 이유를 제시하였고, 더 이상의 추궁이나 요구를 당하지 아니하여 원고와는 달리 사적 여행의 목적지였던 독일에 계속 체류하다가 2012. 9. 28. 귀국하였다.

피고 B의 원고에 대한 강제추행 등

피고 B와 원고는 2012. 9. 12. 사흘간의 교육을 마치고 다음날 미리 예정된 사적 여행을 떠나기 전에 그 동안의 짧은 교육을 마친 기념으로 소위 쫑파티를 하기로 하였다. 피고 B는 같은 날 21:00경 자신의 숙소인 이태리 제노아 소재 탈리아에 있는 S호텔 T호실로 원고를 불렀고, 원고는 피고 B의 지시에 의하여 미리 슈퍼마켓에서 구입한 와인을 들고 피고 B의 방으로 갔다. 피고 B와 원고는 함께 와인을 마시면서 교육받은 내용과 관련하여 원고가 궁금해 하는 사항에 대하여 피고 B가 설명해주는 등의 대화를 하였다.

그러다가 원고는 술기운에 잠깐 침대에서 졸았고, 깨면서 놀라는 순간 원고의 방으로 가려고 하였으나, 피고 B는 순간적으로 욕정을 일으켜 양손으로 원고의 가슴 부위를 주무르고, 계속하여 한 손으로 원고의 오른손을 잡은 채 원고의 저항을 제압하며 다른 한쪽 손을 원고의 팬티 쪽으로 넣어 추행하였다.

피고 B는 방에서 빠져 나가려는 원고의 앞을 가로막고 이야기를 하자고 하면서 원고의 체재비를 내주겠다고 제안하였고, 다음날 숙소에서 체크아웃을 하면서 원고의 체재비를 자신의 돈으로 지불하였다.

피고 B는 귀국 이후 원고의 고소로 조사를 받고 강제추행죄로 기소되어 의정부지방법원에서 2014. 1. 16. 징역 6월에 집행유예 2년의 형을 선고 받았고, 이에 불복하여 항소하였으나 같은 법원 항소심에서 2014. 7. 3. 징역 6월에 집행유예 2년의 형은 그대로 유지된 채 사회봉사명령의 내용만이 일부 변경되었고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다. 피고 B는 위 형사사건의 진행 도중인 2014. 6. 25. 원고를 피공탁자로 하여 5,000,000원을 변제공탁하였다. 원고는 현재까지 위 돈을 수령하지 않았다.

피고 B는 이후 원고가 2013. 3. 27. 전항의 성추행 사실을 포함한 이메일을 피고 D 11개 산하단체로 발송한 것을 이유로 원고를 명예훼손죄로 고소하였으나, 원고의 행위가 명예를 훼손시키려는 고의가 있었다는 점에 대하여 증거가 부족하고 특정한 사회집단인 위 수신인들 단체의 이익을 위한다는 면에서 그 내용이 공공의 이익을 위한 것으로 볼 수도 있다는 점을 이유로 2016. 9. 21. 증거불충분에 의한 무혐의처분을 받았다.

피고 C의 모욕, 언어적 성희롱 및 출장 비위 관련 책임 소재의 왜곡을 위한 압박행위 1) 피고 C은 2012. 9. 19. 피고 B와 통화를 하였다. 피고 B는 피고 C과의 통화를 마치고, 원고에게 전화를 하여 'C이 다 사실을 아는 것 같아. 무조건 잘못 했다고만 해'라고 말하였다. 이에 놀란 원고가 2012. 9. 20. 피고 C에게 전화를 걸어 통화를 하게 되었다. 피고 C은 당시 원고에게 '어디 어디 다녔어 너네 아빠 돈 있어?', '너 거기서 몇 명이나 따먹고 다녀, 후리고 다녀. 너 이 쌍년'이라고 말하였다.

피고 C은 원고가 출장에서 복귀하여 출근한 첫날인 2012. 10. 2. 원고에 대하여는 업무를 하지 못하도록 컴퓨터에의 접근을 차단하였다. 피고 C은 같은 날 원고와 함께 소속 기관장인 교육원장에게 귀국인사를 한 다음 사무실에 들어와서 직원들이 있는 자리에서 '네 아빠도 사기친 적 있어?', '성형수술 한 A이 와서 입사한 A이 아니네', '너 같은 건 우리 회사에 필요 없어. 교수가 추천해서 들어온 거지? 제발 사표 쓰고 나가', '옷 좀 빨아 입고 다녀라 옆에 가면 냄새나 네 옆에 가기 싫어'라고 말하였다.

피고 C은 그 무렵 원고에게 이 사건 해외출장과 관련된 문제에 대하여 원고에게 반성문 형식으로 자신의 비위와 책임을 기술하게 하였고 2012. 10. 5.자로 원고가 작성한 반성문을 받아서 첨삭지도 형식으로 피고 C 스스로 생각하는 문구를 추가하였다. 위 반성문 초안에는 '교육 참석 동반자인 B과 의기투합하여 교육이 없는 2주간에 대한 여행 스케쥴도 짜게 되었는데 결국 저의 잘못된 생각으로 인해 그 분까지도 과실을 범하게 만들었습니다. B께 이 점에 대해 정말 송구스럽게 생각합니다.'라고 적여 있어 피고 B는 원고가 주역으로서 만들어놓은 부당해외출장에 단순히 참가하는 정도에 불과하고, 보기에 따라서는 피고 B가 원고와의 관계에서는 오히려 피해자라는 취지로 적혀 있었다. 이와 같이 기재된 내용에 더하여 피고 C은 자필로 '교육비와 교육기간 등에 대해 사실대로 보고하게 될 경우 제가 이 번 해외교육을 가지 못할 것을 우려해 위와 같이 허위보고와 허위계약을 비밀리에 추진하였습니다'라는 문구를 첨가하여, 이 사건 해외출장이 출장 명령과 다르게 집행된 것이 오로지 원고 본인의 사전 계획에 따른 비리행위로 인한 것이라고 원고 본인이 자인하는 내용을 기재하도록 요구하였다.

원고에 대한 해임, 정직 6개월의 각 징계, 그 양정 요소와 평가, 징계절차 진행경과 1) 피고 회사는 원고와 피고 B가 이 사건 출장명령에 기재된 3주간의 출장 기간 중 극히 일부 기간 동안에만 교육을 받고 그 이후는 사적 여행을 한 점과 관련하여 2012. 10. 8. 조사에 착수하였고, 감사팀의 U이 2012. 10. 9., 10. 10. 2일에 걸쳐서 원고에 대한 조사를, 같은 달 12. 피고 B, C에 대한 조사를 실시하였다.

원고는 위의 조사를 받은 첫날인 2010. 10. 10. 피고 B가 저지른 출장 교육기간 중의 위 강제추행 사실을 위 U에게 고지하였다. 이에 다음날인 2012. 10. 11. 피고 회사의 본사 종합감사팀 소속 V 검사역이 피고 회사 E사업소로 내려와서 피고 B와 원고에 대하여 위 성추행 건에 대한 조사를 하였다. 위 강제추행 건에 대한 대면 조사는 이와 같이 1회로 종결되었고, 그 조사결과를 토대로 징계 절차가 진행되었다. 위 조사 담당자 등은 위 조사의 결과만으로 강제추행은 명확히 사실로서 인정된다고 보았으나, 피고 B는 원고가 자신을 유혹하여 그와 같은 성적 접촉을 하게 된 것이라는 취지의 말을 하고 다녔고, 피고 회사 내에서는 원고가 돈을 노리고 의도적으로 그와 같은 성적 접촉을 하게 한 것이라는 등의 아래 표 기재와 같은 이야기가 널리 퍼지고 있었으며, W 인터넷 게시판에 원고를 비판하고 피고 B를 두둔하는 글이 게시되기도 하였다. 원고는 이러한 소문이 잘못된 것인데 그로 인하여 강제추행의 피해자인 원고가 2차 피해를 입고 있으니 조사하여 달라고 요청하였으나, 피고 회사는 원고에 대한 해임의 1차 징계 처분이 내려진 이후 이에 대한 항고와 관련한 2012. 12. 18.자 재조사 결과 보고서에서, 위 인터넷게시판은 피고 회사와는 무관하고, 원고가 주장하는 성추행 관련 2차 피해를 뒷받침할 객관적 증거 제시가 없어 사실관계 확인이 불가능하다고 결론을 내리고 마무리하였다.

피고 회사는 원고에 대한 1차 징계 처분을 하기 위한 조사 및 심의 과정을 거쳐서 2012. 10. 29. 종합감사팀의 '부당 해외출장 및 성추행 직원 조치계획'으로 아래 표 기재와 같이 원고와 피고 B, 피고 C에 대하여 각 징계 사유와 그에 대한 징계처분에 대한 의견을 정리하여 징계위원회에 제시하였다. 이 사건 1, 2차 징계위원회에서 이 사건 출장 비리 건등을 심의하기까지 피고 회사에는 징계사유로서 성추행이 독립된 사유로서 명문화되어 규정되어 있지는 않았다.

피고 회사는 전항의 의견을 토대로 징계 심사를 진행하여 2012. 11. 9. 인사위원회를 개최하여 위 징계 사안을 논의하고 2012. 11. 12. 원고에 대하여 해임, 피고 B에 대하여 해임, 피고 C에 대하여 감봉 3개월의 징계 처분을 결정하였다. 원고에 대한 위 해임 징계처분의 사유와 내용은 아래와 같고, 피고 회사의 취업규칙 제74조 1호, 3호, 4호가 그 근거가 되었다. 「해외위탁교육 시행계획을 수립 · 시행하면서 1주의 교육과정을 3주 과정으로 허위 작성하여 2012. 9. 4. 결재를 득하고 3주 과정에 해당되는 체재비를 지급받은 후, 사전계획에 따라 같은 해 9월 10일부터 9월 14일까지 1주의 교육과정만 수료하고 나머지 2주는 개인 유럽여행을 하다가 뒤늦게 사실관계 확인에 나선 관리감독자의 교육장 복귀 지시에 따라 9월 25일 1주 과정의 교육장소였던 이탈리아 제노아 교육원으로 이동하여 체류하다가 10월 1일 귀국한 사실이 있는 바, 문서 허위작성, 직무상의무 위반 및 근무지 무단이탈 등의 책임이 있으므로 '해임'에 처함」 피고 회사는 이 사건 이후 국가인권위원회에 제출한 자료에서, 원고에 대하여 한 이 사건 징계 처분 과정에서 피고가 해외출장 중 교육을 받지 않고 사적인 여행을 한 부분은 이를 피고 회사의 취업규칙 제63조가 정하는 무계결근으로서 그 결근의 기간이 7일 이상이면 해임사유에 해당한다는 원칙을 원고에 대한 징계처분의 근거 중의 하나로서 제시하였고, 나아가 원고와 피고 B가 해외위탁교육을 위한 출장기간 중 상당기간을 사적 여행을 하고 제대로 교육을 받지 않은 점에서는 공통되는 징계사유를 가지고 있지만, 원고가 그러한 출장에 관하여 교육 내용 등을 허위로 기안을 하였고, 피고 B는 수동적으로 따라 간 면이 있어서 위 출장 건과 관련한 징계사유에 관한 한 원고의 비위가 더 중하다고 보아서 위와 같은 징계 양정을 하였다.

피고회사의 노조 위원장이었던 X은 위와 같이 1차 징계심사위원회를 거친 해임 결정이 내려지고 이에 대하여 항고가 제기된 이후인 2012. 11. 16. 원고를 찾아와 "경영진들이 성추행 건 문제를 상당히 민감하게 받아들여. 그런 부분에 그냥, 내가 그냥 노골적으로 얘기할게. 항고서 둘이가 쓰는데 둘이가 원만하게 합의가 안 이루어지고는 항고서의 아무 의미가 없다라고 봐, 나는", "회사는 두 사람의 문제가 합의가 안 이루어지면 솔직하게 경영진이 받아들일 생각이 없어", "A씨도 항고서에 합의서가 붙어야 되고, B도 합의서가 붙어야 돼, 항고서에. 성추행 건으로 회사한테 더 이상 물의를 안 하겠다 라는 부분에"라고 말하여 원고에게 피고 회사가 이 사건 성추행과 관련하여 가해자인 피고 B뿐만 아니라 원고도 책임이 있는 것으로 보고, 그 책임을 원고에 대한 해임이라는 1차 징계 결정의 양정에 반영하였으며, 따라서 피고 회사가 더 심각하게 받아들이는 성추행 건을 당사자 사이에 합의로 처리하지 않는 한 출장 비리 건만으로 징계를 받아야 하는 원고에 대한 이 사건 징계 양정도 이를 낮추어 변경하는 것이 사실상 어렵다는 취지로 언급하면서 합의를 종용하였다. 피고 회사의 Q과 Y도 같은 날 원고를 찾아와서 이 사건 강제추행 건에 대하여 합의를 할 것을 권유하였고, Q은 "이 문제가 거기에 포함이 돼 있으니까 얘기하는 거 아니야"라고 언급하여, 피고 회사가 원고에 대한 출장 관련 징계를 피고 B에 대한 강제추행 관련 징계와 무관한 것으로 바라보고 있지 않으며 피고 B에 대한 징계 건이 당사자 사이의 합의로 원만히 처리되지 않으면 원고에 대한 출장 관련 징계에도 어떠한 영향을 미칠 수 있다는 취지를 언급하였다.

원고와 피고 B는 2012. 11. 19. 위 해임 징계결정에 불복하여 항고하였다. 피고 회사 징계심사위원회 항고심은 2013. 1. 29. 항고심 인사위원회를 개최하였고 같은 해 2. 4. 개전의 정 등 정상을 참작하여 원처분 '해임'을 취소하고 원고를 원처분 날짜인 2012. 11. 12.자로 정직 6개월에 처하였다. 피고 B에 대하여는 항고를 받아들이지 않고 해임을 확정하였다. 원고에 대한 취소 변경된 징계처분의 사유와 내용은 아래와 같다. 「해외위탁교육 시행계획 수립시 1주 과정을 3주 과정으로 허위작성하여 3주에 대한 체재비를 지급받았고, 교육 3일('12. 09. 10.~'12. 09. 12.)만 수료후 교육과정을 임의 종료하고 교육장을 이탈하여 사적 여행을 한 사실이 있는 바, 문서 허위작성, 직무상 의무 위반 및 근무지 무단 이탈 등의 책임으로 '해임' 처분('12. 11. 12.)을 받았으나, 항고심 결과 개전의 정 등 정상을 참작하여 원처분 '해임'을 동일 부 취소하고, 위의 자를 동일 부('12. 11. 12.) '정직 6개월'에 처함」 7) 피고 회사는 원고가 강제추행 피해사실을 피고 회사에 고지한 이후 강제추행의 피해자인 원고와 가해자인 피고 B를 종전과 같이 서로 업무상 밀접한 관련이 있는 교육총괄팀 모의제어설비 담당 팀과 제어계측팀에서 각자 그대로 근무하게 하여 분리하지 않았고, 그런 상태에서 원고와 피고 B에 대하여 '부당 해외출장 및 복무규율 문란' 건의 징계 조사절차와 그 도중에 원고의 고지로 조사가 개시된 강제추행 건에 대한 조사를 진행하였다.

또한 피고 회사는 피고 C이 2012. 10. 2. 여러 사람 앞에서 위와 같이 원고에게 성적 수치심을 유발하는 모욕적인 언사로 원고를 비난한 이후에도 같은 부서의 상사인 피고 C과 여전히 같은 사무실 공간에서 근무하도록 하였고, 그러한 상황에서 피고 C은 앞서 본 바와 같이 2012. 10. 5. 이 사건 해외출장 중 자유여행 징계사유의 책임 소재에 관한 조사 과정에서 원고의 반성문의 첨삭지도를 하면서 그 책임이 오로지 원고에게 있는 것처럼 보이게 하는 문구를 첨가하는 영향력을 행사하였다.

원고는 2012. 11. 9. 해임 처분을 받은 이후 당시까지 거주하던 피고 회사가 제공한 숙소에서 나와서 살았다. 원고는 6개월의 정직처분 기간이 종료한 2012. 5. 12. 복직하였다. 이 기간 동안에 피고 회사 내에서는 앞서 본 바와 같이 원고가 성추행의 피해자가 아니라 돈을 목적으로 상대방을 유혹한 가해자라는 취지의 소문이 직원들 사이에 널리 퍼져 있었다.

원고의 사내 이메일 발송 한편, 피고 B는 피고 회사의 해임처분에 대하여 지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 원고는 지방노동위원회의 심문회의 날짜인 2013. 4. 2. 이전인 2013. 3. 27. '해외교육 도중 성추행 가해자 복직 반대 탄원서 요청합니다'라는 제목의 이메일에 아래와 같은 내용을 기재하여 피고 회사 산하 F본부, H발전소 등 11개 산하단체에 발송하여 다수의 사람들이 이 글을 열람하였다. 원고는 같은 해 4. 2. 피고 B의 구제신청에 대한 심문회의가 열리는 현장에서도 피켓에 위 이메일 내용과 비슷한 내용을 적어 들고 시위를 하였고, 이에 관한 내용이 언론에 보도되기도 하였다.

원고의 산업재해 판정 및 정직 관련 미지급 보수

원고는 이 사건 해외출장과 관련된 비위행위에 대한 조사가 진행될 무렵부터 심한 불면증과 중등도 우울증 등에 시달려왔고, 2016. 9. 우울증에 관한 업무 관련성재해 판정을 받아서 현재 휴직한 상태로 치료를 받고 있다.

원고는 이 사건 정직 6개월의 징계처분으로 인하여 감봉 등의 조치를 당한 결과 아래 표 기재와 같이 2012년부터 2015. 12.까지 사이에 이 사건 징계처분이 없었더라면 제대로 지급받을 수 있었을 합계 36,203,094원의 보수를 지급받지 못하였다.

원고는 같은 부서의 직속 상사이며, 이 사건 출장과 관련하여 준비단계부터 관여하여 원고를 지도했던 피고 C이 어려움에 처한 원고를 도와주기는커녕 이와 같이 자신을 부당하게 공격하면서 무리하고 무례한 발언을 하므로, 심한 좌절과 성적 수치심을 함께 느꼈는바, 피고 C은 이와 같은 성희롱과 모욕 등을 포함하여 행한 불법행위로 원고가 입은 정신적 고통을 그 사용자인 피고 회사와 공동하여 위자할 의무가 있다.

피고 C 원고는 상급자들을 기망하여 해외교육품의서를 허위로 작성하고 부당하게 해외출장교육을 감행하고, 3주로 예정된 교육을 단 3일만 교육을 받고 함께 출장을 간 피고 B의 호텔방에서 와인파티를 벌이다가 성추행을 당하였다. 원고는 피고 B와 함께 사전에 계획한 대로 교육장을 무단이탈하여 개인 여행을 떠났으나, 며칠 후 피고 회사에 이 사실이 발각되었고, 이 과정에서 상급자인 피고 C이 다소 격한 발언을 하면서 원고를 질책한 것은 사실이나, 피고 C과 피고 회사는 원고가 2012. 10. 10. 스스로 말하기 이전까지는 원고가 피고 B로부터 성추행을 당하였다는 사실을 알지 못하였으며, 단지 이와 같이 복무규율을 심하게 어기고 교육장을 이탈한 원고에게 질책을 하는 과정에서 약간 격한 발언을 한 것에 불과하고 결코 성희롱이나 모욕적 발언을 한 바 없으므로 이를 위법한 행위라고 볼 수 없고, 따라서 피고 C에 대한 원고의 손해배상 청구는 기각되어야 한다.

피고 회사

원고의 피고 C의 성희롱 또는 모욕 발언에 관한 주장은 일부 과장된 표현으로 실제 발언을 왜곡하고 있고, 상급자의 질책 차원의 발언들인 만큼 원고의 비위행위 정도에 비추어 심각하다고 볼 수 없어 불법행위 책임이 성립하지 않거나, 피고 C이 과실로 일부 모욕적인 발언을 하였다고 하더라도 원고의 과실이 원인이 되었기 때문에 과실상계가 되어야 한다.

가사 피고 C의 불법행위가 성립한다고 하더라도 사용자책임의 법리상 피용자인 피고 C의 불법행위는 사무관련성이 인정되지 아니하여 피고 회사의 사용자 책임이 인정될 수 없다.

판단

원고가 피고 C의 지시에 따라서 2012. 7.부터 이 사건 위탁 교육을 위한 해외출장계획안의 기안을 하였고, 교육 제공자인 K로부터 받은 비용견적으로는 1주간의 교육밖에 제공받을 수 없는데 그 비용으로 3주간 교육이 실시되는 것처럼 허위의 내용을 출장계획안의 기안문에 담아서 작성하고 결제를 받은 사실, 원고는 K가 제공하기로 한 1주의 교육기간조차 채우지 아니하고 3일의 교육을 마친 2012. 9. 12. 임의로 교육을 마감하고 3주 중 나머지 기간을 사적 자유 여행에 할애한 사실, 위 2012. 9. 12. 밤에이 사건 성추행 사건이 발생한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편, 앞서 든 사실을 종합하여 보면, 피고 C은 위 출장계획안에 대한 서명을 하는 결재권자의 범위에는 들어가지 않았으나, 원고가 K가 이전에 시행한 위탁교육에 관한 비용 검토를 직접 하였던 적도 있는 실무 경험자로서 이 사건 출장을 위하여 K로부터 교육에 관한 비용 견적을 받아서 검토하는 과정에서 원고와 협의하고 감독자로서 의견을 제시하였고, 원고가 피고 C과의 마지막 협의 검토 단계에서 K로부터 피고 C이 제시한 금액으로는 3주간의 교육을 제공받을 수 없음에도 불구하고 그것이 가능한 것처럼 허위보고를 한 것을 몰랐다고 하더라도, 피고 C은 이 사건 출장 이전에 있었던 다수 직원들의 출장일정과 그 기간 중 사적 자유 여행이 묵인되어 문제가 되지 않았던 사례에 비추어 K가 제공하는 교육기간이 3주이기만 하면 그 중 상당 부분은 각자가 문제를 일으키지 않는다는 전제하에 소외 알아서 자유여행을 해도 어쩔수 없다고 생각한 것으로 보인다. 그러나 교육을 담당한 K에서 1주일마저 채우지 않고 떠난 원고와 피고 B가 3주의 교육과정을 수료했다는 수료증을 요구하여 이에 대한 항의가 전해져 오고, 거기에 뜻하지 않은 성추행 사건이 발생한 사실을 피고 B와의 연락과정에서 알게 되자, 피고 C은 해외출장 건에 대하여도 상당한 잘못이 있는 원고가 처신을 잘못하여 성추행 사건이 발생한 것이라는 선입견을 가지고 2012. 9. 20. 전화통화에서 원고에게 '너 거기서 몇 명이나 따먹고 다녀, 후리고 다녀. 너 이 쌍년' 등의 말을 한 것으로 봄이 상당하고, 나아가 원고가 출장에서 복귀하여 출근한 첫날인 2012. 10. 2.에도 위와 같이 원고가 이 사건 출장 비위에 관하여 주된 책임이 있으며 여성으로서의 처신에 문제가 있었다는 생각을 가진 가운데 직원들이 있는 자리에서 '네 아빠도 사기친 적 있어?', '성형수술 한 A이 와서 입사한 A이 아니네', '옷 좀 빨아입고 다녀라 옆에 가면 냄새나 네 옆에 가기 싫어'라고 등의 말을 한 것이라고 봄이 상당하다. 나아가 피고 C은 자신이 가지는 이 사건 출장 비리의 책임 소재에 관한 생각, 즉 원고가 주된 책임을 져야 한다는 생각에 기초하여 무리하게 원고의 책임을 시인하게 만드는 한편, 원고와 비교할 때 이 사건 부당 출장에 대한 책임이 결코 가볍지 않은 피고 B를 원고의 출장 계획 기안 및 작성 단계에서의 허위보고의 피해자로 적게 하였다. 피고 C의 이러한 발언들은 부하직원에게 그가 저지른 비위행위와 관련이 있는 상황에서 언급한 것이라고 하더라도 그 동기를 참작하여 정당화할 수 있는 수준을 훨씬 넘어서는 악의적이고 인격 모욕적이며 여성으로서의 성적 수치심을 강하게 유발하는 성희롱적 발언으로서 용인되기 어려운 것이고, 또한 직장의 직속 상관으로서 부하직원인 원고가 성추행 피해자로서 보장 받아야 할 절차적 권리를 무시하고 이를 축소하거나 그 책임 소재를 왜곡하여 원고에게 오히려 책임이 있는 것처럼 말한 것이므로 허용되지 않는 위법한 불법행위이며, 그와 같이 직속상관이 사건을 보는 시각과 그 성격 규정이 결국 이 사건에서 원고가 부당한 징계처분을 받는데도 일조를 하였다고 보이므로

그러나 한편 피고 C의 위와 같은 행동들은 그가 이 사건 출장과 관련된 업무를 관장하는 교육총괄팀의 차장으로서 출장 중 이탈하여 사적 여행을 한 직원인 원고에게 질책을 하고 그 책임 소재를 따져 묻고 시인하게 하는 업무 과정에서 발생한 것은 또한 사실이므로, 앞서 피고 B의 행위와 관련하여 피고 회사가 사용자책임을 져야 하는지와 관련하여 판단하는 과정에서 민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'의 요건의 해석에서 본 바와 같이 피고 C의 위 행위는 외형상 객관적으로 업무 자체에 관한 것이므로 '사무집행과의 관련성'을 인정할 수 있고, 따라서 피고 회사는 피고 C의 사용자로서 민법 제756조에 따라서 그로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

소결 따라서 피고 회사는 피고 C과 공동하여 그의 직장 내 성희롱 행위를 포함한 이 사건 불법행위로 인해 원고가 입은 손해를 배상할 의무가 있다.

피고 C과 피고 회사가 공동으로 배상할 손해배상액의 산정

피고 C의 성희롱 행위 및 불법행위로 인하여 원고가 정신적 고통을 입은 사실은 앞서 본 바와 같으므로 피고 C과 피고 회사는 공동으로 원고가 입은 정신적 고통을 위자할 의무가 있다.

나아가 위자료의 액수에 관하여 보건대, 피고 C의 각 성희롱 및 모욕적 발언이 이루어진 경위, 회수 및 내용과 정도, 피고 C의 피고 회사에서의 지위, 원고와의 관계 및 원고가 그로 인하여 받은 당혹감과 좌절감, 수치심의 정도와 그 지속성 등 여러 사정을 종합하여 보되, 피고 C의 위와 같은 잘못은 그 방법이 잘못되고 정도가 과하였으나 원고의 출장 중 근무지 이탈 등 그 정도가 가볍지는 않은 비위행위에 대한 상사로서의 질책의 과정에서 비롯되었다는 측면은 존재하므로 이 점도 함께 감안하여 보고, 여기에 피고 B의 강제추행으로 인한 앞서 인정한 위자료 액수인 30,000,000원과의 상대적 균형을 함께 감안하여 보면, 피고 C과 피고 회사가 공동하여 원고에게 배상할 위자료 액수는 17,000,000원으로 정함이 상당하므로, 위 피고들은 공동하여 위자료 17,000,000원과 이에 대하여 불법행위일인 2012. 9. 12.부터 이 사건 소장 부본 최후 송달일인 2015. 5. 12.까지는 민법 소정의 연 5%, 그 다음날부터 2015. 9. 30.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 같은 법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정이 정한 연 20%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 위 같은 법 및 개정된 현행 규정이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자들의 주장

원고 피고 회사는 원고가 이 사건 강제추행을 고지한 이후 분리조치를 위하지 않았던 점과 그 조사방법, 1차 징계위원회에서 해임을 결정하였던 것과 이후 2차로 정직6개월의 징계를 결정하였던 것 등은 모두 고지 후 불이익에 해당하므로, 그로 인하여 원고가 지급받지 못한 감봉액 36,203,094원과 위자료 30,000,000원의 합계 66,203,094원을 배상할 의무가 있다.

피고 회사 남녀고용평등법 제14조 제2항에 따라서 금지되는 불리한 조치란 회사가 인사에 관하여 가지는 재량권의 범위를 넘어서 성희롱에 관한 문제 제기에 대하여 한 보복적인 조치를 의미한다. 따라서 징계 기타 인사상 불리한 조치라고 하더라도 그에 합당한 정당한 사유가 있으면 이를 위법한 행위라고 할 수 없다. 이 사건에서는 피고 회사는 원고가 성추행 사실을 고지한 2012. 10. 10. 비로소 이를 알게 된 것이며, 피해자인 원고의 주장을 모두 수용하여 피고 B를 해임조치하고, 피고 C은 감봉조치를 하는 등 모두 관련자를 중징계하였으며, 이 사건 성추행 이전부터 연도별로 전 사업소장의 책임하에 성희롱예방 교육을 철저히 실시하였을 뿐만 아니라, 원고에게 한 6개월의 정직처분은 원고가 이 사건 해외출장과 관련하여 저지른 해외위탁교육에 대한 문서 허위작성, 직무상 의무 위반 및 근무지 무단이탈 등의 심각한 비위행위가 확인되었기 때문에 이에 합당한 징계처분일 뿐이므로 피고 회사가 남녀고용평등법 제14조 제2항에 따라서 금지되는 불리한 조치를 하였음을 전제로 하는 원고의 피고 회사에 대한 이 사건 청구는 이유 없다.

판단

관련법 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항은 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있다. 이 조항은 직장 내 성희롱 사건이 발생한 경우 성희롱 피해를 주장하거나 주장 여부와는 무관하게 단순히 성희롱 피해자라는 이유만으로 그를 해고하거나 불이익한 조치를 하여 직장 내 성희롱 문제를 덮어버리는 것을 방지하고 성희롱 피해자의 권리를 보장하기 위하여 둔 규정이다. 따라서 이것이 성희롱과는 무관하게 별도의 징계사유를 가지고 있는 피해자에 대하여 그 징계사유에 합당한 징계조치를 하는 것을 금지하는 조항이라고 보이지는 않으나, 다만, 성희롱 피해자임과 동시에 다른 고유의 징계사유로 징계대상자의 지위를 가지고 있는 사람에 대한 징계절차를 진행함에 있어서는 성희롱 피해자로서의 지위에서 요구되는 위와 같은 불이익 처분 금지 원칙과 관련하여 신중하고 사려 깊은 징계 절차의 운영이 필요하고, 나아가 성희롱 사안과는 무관한 징계사유로 그 피해자를 대상으로 진행되는 징계처분도 그 양정의 요소들에 따른 종합적 평가의 결과로서 비례의 원칙을 포함한 노동법의 일반 원칙에 따른 합리성이 담보되어야 한다.

피고 회사의 불이익 처분 앞서 이미 인정한 사실에 기초하여 보면, 피고 회사는 이 사건 성희롱 이후 아래와 같은 불이익 처분을 원고에게 가한 것으로 봄이 상당하다.

성희롱 가해자와 피해자의 업무 환경의 미분리, 미분리된 상태에서의 이 사건 강제추행에 대한 요식적 조사, 두 징계사안의 미분리 및 종속적 병합 (1) 피고 C은 원고가 출장에서 복귀하여 첫 출근을 한 2012. 10. 2. 사무실에서 직원들이 있는 자리에서 '성형수술 한 A이 와서 입사한 A이 아니네', '옷 좀 빨아 입고 다녀라 옆에 가면 냄새나 네 옆에 가기 싫어'라고 말한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이러한 발언이 '성' 그 자체를 언급한 것은 아니지만 반대로 여성으로서의 원고의 자존심과 정체성을 거의 무시하는 듯한 거친 표현으로서 단순한 모욕적 발언에만 머물지 않고 오히려 성적 수치심을 유발하는 성희롱적 발언이라고 봄이 상당한바, 공개적인 자리에서 이와 같은 발언을 한 피고 C을 피고 회사는 원고와 분리시키지 않았다. 그 이후 원고는 소속 부서의 직속 상사이며 이 사건 출장계획의 수립과 기안 등에 관하여 지도감독을 했던 피고 C이 피고 B가 출장 중 저지른 또 다른 성희롱 사건의 책임 소재에 관하여 편견을 가지고 원고로 하여금 이 사건 부당출장의 책임이 오로지 원고에게 있다는 취지의 반성문을 쓰게 하고 그러한 취지를 더욱 강화하는 첨삭지도를 직접 하도록 방치하였던 것인바, 이는 성희롱의 가해자와 피해자를 분리하지 않고 그와 같은 성희롱 행위가 없었던 시점에서의 직장 상사와 부하직원의 관계가 가장 중심적인 관계로 지속되고 그 지배 또는 영향 하에 놓이도록 방치함으로써 성희롱의 피해자가 피해사실과 그 책임 소재에 관하여 제대로 알리고 주장할 수 있는 권리를 침해한 결과로 이어진 것으로서 위법한 것이다.

또한 피고 회사는 원고와 피고 B에 대하여 분리를 강화하기 위한 별도의 조치를 취하지 않았다. 물론 그로 인하여 전항에서 피고 C의 경우에 관하여 본 바와 같이 직접적인 피해가 발생한 것으로 볼 자료는 없지만, 강제추행 겸 성희롱 사건의 조사가 진행되는 동안에 가해자인 피고 B가 여전히 아무런 격리나 잠정적 제재조치를 받지 않고 그 지위와 공간에서 그대로 생활하게 한 반면, 피해자인 원고에 대하여는 출장에서 복귀한 첫날 업무를 하지 못하게 하는 격리조치를 한 것과 비교하면 부당한 것이다. 이는 출장 기간 중에 사적인 여행을 하는 것을 피고 회사가 최초로 거론하여 당초 예정된 이태리 제노아의 교육 현장으로 복귀하도록 하는 과정에서도, 원고와 피고 B에 대하여 모두 복귀를 명하기는 하였지만, 영어를 못한다는 이유를 내세운 피고 B는 더 이상 복귀를 강하게 요구하지 않고 본인의 희망대로 사적인 여행지인 독일에서 계속 체류하다가 귀국하는 것을 묵인한 반면, 이미 교육 과정 자체는 더 이상 존재하지 않는다는 것을 인지한 이후 시점에서 성희롱의 피해자인 원고에 대하여는 욕설을 퍼부으면서 교육장으로의 복귀를 강하게 압박한 것은 불균형한 조치이며, 그로 인하여 높은 수위의 불안감을 안고 귀국하여 약자의 위치에서 성추행 사안에 대하여 생각하고 대응하게 만든 것은 성희롱 피해자에게 불이익한 조치를 한 것이다.

피고 회사는 원고로부터 이 사건 해외출장 비리에 대한 감사 도중인 2012. 10. 10. 원고로부터 이 사건 강제추행을 고지받은 다음에, 적극적인 대응이나 조사를 하지 않고 오직 감사팀의 남자직원인 AA이 원고를 1회 조사하고, 피고 B도 1회 조사를 한 것으로 이 사건 강제추행 건에 대한 조사를 마무리하였다. 그러나 형사범죄로서 결국 징역형에 처해진 강제추행이 직장으로서의 피고 회사의 규율을 문란케 한 정도와 징계사유로서의 객관적인 무게가 출장 비리와 비교할 때 가볍지 않은 것은 분명한 일인데도, 앞서 진행되던 출장 비리 건에 대한 조사의 회수와 강도에 비하면 위와 같이 1회씩만 조사하고 종결한 이 사건 강제추행 건에 대한 징계절차 내의 조사는 그 분량과 심도 면에서 미흡한 것이었다. 특히 징계사유로서의 강제추행은 만에 하나 피해자에게도 동기 유발 등의 과실이 있다고 한다면 이 점도 명확히 조사하여 그 책임 소재와 책임의 정도를 정확히 밝혀야 타당하고 적절한 징계 양정을 할 수 있는 것이며, 이 사건에서는 1차 징계위원회의 징계 결정이 내려지기 이전에 이미 원고가 꽃뱀이고 오히려 피고 B를 돈을 노리고 유혹하였다는 등의 소문이 돌아 원고가 이를 2차 피해로서 조사해주기를 희망하는 상황이었는바, 그것이 원고가 보호받아야 하는 2차 피해라면 그 소문의 진원지와 관련하여 가해자인 피고 B에 대하여 단순히 범행 그 자체를 시인했다는 점으로 마무리하지 않고 그러한 소문이 난 데 대한 귀책사유가 있는지도 추가로 조사를 하여 강제추행을 이유로 한 피고 B에 대한 징계 양정의 요소를 올바로 확보하고 확인하였어야 함에도 불구하고 이에 관한 증거가 없다고 단정하고 더 이상의 조사를 하지 않았는바, 이와 같이 조사를 마무리한 것은 강제추행 및 성희롱의 피해자가 피해와 그 원인 및 귀책 정도에 대한 가해자의 처벌 등과 관련하여 올바른 판단을 받을 수 있도록 절차를 공정하게 진행하여야 할 의무에 위반하여 한 불이익한 처분에 해당한다고 보아야 한다.

강제추행건과 선행 출장 비리 건의 미분리 및 종속적 병합 이 사건 1, 2차 징계위원회에서 이 사건 출장 비리 건등을 심의하기까지 피고 회사에는 징계사유로서 성추행이 독립된 사유로서 규정되어 있지 않았다. 피고 회사는 이 사건 강제추행 건을 원고로부터 정식으로 고지받은 다음에 이를 별도의 징계사유로서 독립된 징계절차를 진행하지 않고, 앞서 진행되던 출장 비리 징계심사 건에 '성추행건' 등의 제목을 달지 아니하고 종전의 징계사안의 제목을 그대로 사용하면서 피고 B에 대한 징계사유에만 이를 추가하였다. 그러나 앞서 본 바와 같이, 징계사유로서의 강제추행의 상대적 비중이 출장 비리 사안보다 최소한 가볍지는 않다는 점을 고려하면, 위 징계절차의 절차적 진행의 측면에서도 강제추행에 관한 제목을 달고, 또 그 조사도 2차 피해의 진실 여부, 그에 대한 피고 B의 추가적 책임 여부와 정도 판단 등을 충분히 할 수 있는 단계에 이른 다음에 종결하는 것이 필요하였다. 이와 같은 절차를 제대로 밟지 않고 서둘러 종결한 것도 성희롱의 피해자인 원고에 대한 불이익한 처분에 해당한다.

해임 처분의 결정, 6개월 정직 처분의 결정

피고 회사가 앞서 본 바와 같이 1차 징계위원회의 심의를 거쳐서 원고에 대하여 한 해임 처분은 아래에서 보는 바와 같은 이유로 징계권자의 재량권을 일탈남용한 것으로 위법하다. 원고는 이와 같이 위법한 징계처분으로 인하여 피고 회사에서 직원의 신분을 잃고 근무와 생활의 근거가 되었던 직장을 떠나야 하였다. 특히 성추행의 피해자로서 꽃뱀이라는 등의 소문이 퍼져서 2차 피해를 입고 있는 상황에서 그 진위도 밝히지 아니한 채로 원고로 하여금 그 의사에 반하여 피해가 퍼지고 있는 직장을 떠나게 만든 것은 비록 위 해임 처분이 항고심의 2차 징계위원회에서 취소되고 6개월 정직으로 변경되었다고 하더라도 그 해임 결정 자체와 그 결정의 집행이 성희롱 피해자인 원고에게 피해를 남긴 불이익한 처분이다.

먼저 해고처분의 무효 여부에 관하여 보건대, 해고처분은 사회통념상고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 참조). 특히 징계처분은 그것이 근로자에게 미치는 영향 등을 고려하면, 처분의 근거가 되는 소속 회사의 취업규칙이나 기타 인사 및 징계양정에 관하여 정한 인사관리규정, 징계양정요구에 관한 지침 등 회사 내부규범에서 정한 징계의 내용이나 불이익의 정도는 예측할 수 있어야 하고, 또한 평등하게 적용되어야 한다. 앞서 인정된 원고의 징계사유는, 문서 허위작성, 직무상 의무 위반 및 근무지 무단이탈 등의 책임을 물은 것으로서 피고 회사의 취업규칙 제74조 1호, 3호, 4호에 근거한 것이며, 교육주체가 제공하는 교육 기간 자체를 허위로 기재한 점, 그리고 초반에 3일만 교육을 받고 교육장을 이탈하여 근무지 무단이탈의 기간이 출장 기간의 절반 이상을 차지한다는 점에서 이러한 원고의 행위는 그 잘못의 정도가 결코 가볍다고 볼 수는 없다. 그러나 앞서 인정한 사실을 종합하여 보면, 원고에 대한 1차 징계위원회의 심의를 거친 해임결정이나, 그 이후 이를 취소하고 변경처분으로서 내려진 2차 징계위원회의 심의를 거친 6개월 정직 처분은 모두 사용자이고 감독자인 피고 회사의 징계 결정에 있어서의 재량권을 일탈 · 남용한 처분으로서 무효이고, 이는 성희롱 피해자의 피해 발생 또는 피해 사실의 고지 이후에 내려진 불이익한 처분에 해당한다. 아래에서 본다. 즉, 1 원고가 저지른 출장 중 교육장 이탈 및 그 기간 중 사적 여행 실시에 관한 비위행위가 이 사건 출장 이전에 동일한 교육과정 내에서 2회나 있었고, 그에 관련된 피고 회사의 관련 부서의 사원이나 차장 직급의 사원 15인이 있었음에도 불구하고 이러한 출장 비리에 대한 감사가 한 번도 실시되지 않았고, 이들 직원들은 이 사건 출장을 기안하고 시행할 때까지 아무런 제재도 받지 않았다. 2 이 사건 출장에 소요되는 비용 견적을 받아서 검토한 앞서 본 여러 과정과 당시 원고와 피고 C의 인식과 입장 등을 보면, 이 사건 출장은 그 기간 자체는 이미 연초에 확정된 교육계획에 따라서 3주로 실시하여야 하는 것이 피고 회사의 입장이고 피고 C의 우선적 고려사항이었으며, 원고가 기안한 출장계획상의 허위 내용 부분은 이와 같이 미리 정해진 3주라는 출장 기간에 맞추는 과정에서 허용되지 않는 허위 내용을 가볍게 여기고 기재하여 생긴 것이다. 따라서 원고의 허위 기안은 이 사건 해외출장이 사실과 다르게 계획되고 실시되는데 기여한 것은 사실이나, 그 것이 출장 기간이 3주로 잡힌 최초의 이유는 아니었다. 3 원고는 이와 같이 해외출장 기간을 이용하여 사적 여행을 하는 것이 적법하거나 사내 규율에 부합하는 것은 아니지만, 실제로 그와 같은 비위행위가 묵인되어 왔고 그러한 사정을 잘 아는 상급자가 현실적으로는 가능하지 않은 적은 비용으로 기간을 3주로 미리 정하여 1주 교육에 소요되는 비용 이하의 비용으로 맞추어서 하향조정을 하여 오라는 지시를 하는 것은 제공되는 교육의 품질이나 내용은 고려하지 않고 교육 주체가 3주라는 기간에 걸친 교육과정을 제공한다는 큰 틀만을 확보하여 오라는 취지로 이해하였을 가능성이 높다. 다만 이러한 틀 자체를 지키지 아니하는 허위의 교육과정에 관한 기재를 원고가 한 것은 사실이고 이는 분명히 잘못된 행위이나 원고는 해외출장 중의 교육 기간의 일부를 자유 휴식을 겸하는 시간으로 활용하는 것을 묵인하는 관행, 상급자의 그러한 인식, 그리고 무리한 비용액수 조정 지시의 비현실성 등으로 인하여 자신이 저지른 허위 기재로 인한 일탈의 의미와 무게를 무겁게 인식하지 못하였을 가능성이커 보이고, 그 행위 당시에 이러한 허위 기안이나 사적 여행만으로 해임은 물론 정직 등의 중한 징계를 받는다는 것은 행위자인 원고뿐만 아니라 다른 직원들도 상상하기 어려웠던 것으로 보인다. 4 한편 이 사건 출장에 앞서서 동일한 교육주체인 K가 동일한 이태리 교육장에서 실시한 3주간의 교육에 참석하여 그 중 일부 기간을 사적여행을 했다가 아무런 제재를 받지 않았던 직원들에 대하여도 사후적으로 조사와 징계절차가 진행된 결과, 15인 중 2인은 감봉, 6인은 견책, 7인은 경고 처분에 그쳤는바, 그 징계가 원고에 대한 6개월이라는 징계의 내용을 참고로 하여 사후적으로 진행된 점까지 감안하여 보면 비록 원고가 허위 기안을 하였다는 점과 사적 여행에 할애한 기간이 상대적으로 길었다는 점을 감안하더라도 원고에 대하여 해임이라는 처분을 한 것은 물론 6개월이라는 징계처분을 한 것은 비례성을 상실한 것으로 보인다. 5 또한 피고 B와 비교할 때, 피고 B는 원고와 근무부서가 완전히 동일한 것은 아니나 관련 부서의 차장 직급의 상급자이고, 이 사건 출장계획의 성안과 결제 단계에서 이미 원고로부터 사적인 연락을 받고 자신의 소속 부서의 팀장의 결제 단계에서는 그 결제가 신속히 이루어지도록 협조도 약속한 사이이므로 진행 내용에 대하여 아무 것도 모르다가 결제가 난 다음에야 이 사건 출장이 사적 여행을 허용하는 여지가 있다고 알게 된 것이 아니라 이 사건 출장계획의 내용과 실체에 관하여 원고의 인식에 준하는 정도의 인식을 사전에 공유하였다고 보인다. 따라서 피고 B에 대한 징계사유 중 강제추행의 점을 제외한 나머지 징계사유인 해외 출장 관련 사안을 놓고 보면 결국 기안 자체에 관여하지 않았다는 점을 제외하면 원고에 대한 해외 출장 관련 비위행위와 그 비위 행위의 위법성과 부당함의 정도, 비난가능성의 면에서 징계의 유형이나 정도를 현저히 달리 할 근거가 박약하고, 오히려 사적 여행 중이라는 사실이 발각 난 이후에도 언어소통 능력의 부재 등 부차적인 사유를 내세워 교육장에 복귀하라는 지시를 어기고 계속 사적 여행을 한 점에서는 당시 교육장에 복귀하고 강력한 후속 지시 속에서 정신적 고통과 혼란을 계속 겪다가 복귀한 원고와 비교할 때 직장의 복무규율 원칙의 집행 대상자로서 수감 강도가 낮은 불성실한 태도를 보인 것이므로 피고 B에 대한 출장 비리 징계사안만을 놓고 원고와 비교할 때 그 처벌의 수위 차이가 징계의 종류를 달리 할 정도로 벌어질 수 있는지도 의문이다. 그럼에도 불구하고 출장 비리보다 더 중대한 징계사안이고 형사범죄인 강제추행죄를 저지른 B에 대하여 이를 앞서 진행한 출장 비리 징계사안과 병합 심리한 결과로서 그를 해임에 처하면서, 반대로 강제추행죄에 관한 한 피해자인 원고를 서로 겹치는 징계사안인 출장 비리 건에 관하여 현저히 비난가능성이 높은 비위행위를 저질렀다는 평가를 내려서 동일한 해임조치에 처한 것은 균형을 상실한 불이익한 조치에 해당한다. 6 피고 C에 대한 징계처분과 관련하여 보아도 원고에 대한 해임처분은 비례의 원칙에 반하는 불이익한 조치이다. 피고 C은 직접 서명을 하는 결재권자에는 포함되지 않았으나, 앞서 자세히 살핀 바와 같이 이 사건 출장의 구조와 비용 관련 견적의 내용과 그 각 견적이 감당할 수 있는 교육의 기간과 내용, 품질에 대하여 이전의 관련 업무 경험과 이 사건에서의 직접 관여 내용에 따라서 누구보다 잘 알 수 있는 지위에 있었음에도 불구하고 부하 직원인 원고에게 3주라는 긴 교육기간을 고정변수로 설정한 상태에서 무리하게 비용의 하향 조정을 위한 협상을 지시하였고, 원고가 허위의 수정안을 제시한 다음에도 진정한 감독의 의도가 있었다면 과연 1주의 교육비용으로 어떻게 3주를 감당하는지, 그 3주의 교육과정 중 나머지 부분이 제대로 준비된 것인지 등은 확인해볼 수 있었을 것인데도 그러한 조치는 전혀 취하지 아니하여 이 사건 출장이 시작부터 일탈의 위험을 가진 상태에서 진행되는 것을 막지 못하였다. 또한 피고 C은 교육장 이탈이 공론화되어 문제가 제기된 이후에는 기안 및 결제, 그리고 그 이전의 검토단계에서의 자신의 관여와 그로 인한 책임과는 구분지어서 원칙론적 입장에 서서 책임을 추궁하는 관리자의 입장에서만 문제를 해결해나가는 모습을 보이고자 하였으나, 앞서 본 바와 같이 원고에게 이 사건 해외출장 관련 비위행위의 모든 책임이 원고에게 있다는 편향된 입장에서 그러한 입장에 따른 책임 소재와 정도를 원고 본인이 자신의 것으로서 시인하게 압박하는 한편, 사전에 인지한 피고 B의 강제추행건에 대하여도 원고에게 비난가능성이나 책임이 상당 부분 존재한다는 선입견에 기초한 추정 하에 원고를 비하하고 비난하는 모욕적이거나 성희롱적인 발언을 한 것은 원고가 소속된 피고 회사가 이 사건 성추행 사안에 대하여 어떠한 인식을 가지고 피해자에 대하여 어떠한 초동 단계의 조치를 한 것인가와 관련하여 보호자 및 감독자의 지위를 겸하는 직속 상사로서의 태도와 대응을 보여준 것으로서 결코 가볍게 볼 수 없는 부분이다. 이와 같은 비위행위를 저지른 피고 C이 받은 3개월의 감봉처분과 비교하여 볼 때 그것이 대상으로 하는 비위 행위 중에서 일부만을 차지하는 출장 비위와 관련된 감독자의 책임이라는 부분이 원고의 이 사건 출장 비위와 겹치지만 이와 같이 겹치는 부분만을 놓고 보면 그 부분은 3개월의 감봉처분의 일부의 원인에 해당할 것임이 분명한데, 앞서 분석한 바와 같이 원고의 출장 비위는 허위 기안에 관한 한 피고 C의 위 감독자로서의 주의의무 해태와 밀접하게 연결되어 있는 점을 감안할 때 비록 출장을 가서 비위행위를 한 행위자 본인이라는 점이 부가된다고 하여도 원고에 대한 해임 처분은 그 책임 소재와 정도의 평가에서 균형을 상실한 부당하고 불이익한 처분이다.

한편, 피고 회사가 우여곡절 끝에 최초에 내려진 위 해임처분을 취소하고 그에 대한 변경 처분으로서 내린 원고에 대한 '6개월 정직'의 징계처분은 원고의 피고 회사 사원으로서의 법적 지위를 회복시키는 효과를 가진다는 점에서 해임과 상당한 성격상의 차이와 무게의 차이를 가지는 변경된 처분인 것은 분명하다. 그러나 처음에 잘못 선택된 과도한 징계처분인 해임에서 징계의 수위를 낮추어가는 과정에서 불가피하게 선택된 차순위 하위 단계의 징계처분일 개연성이 크다는 점을 고려 요소로 보지 않고, 징계사유와 6개월 정직이라는 처분 사이의 상관관계와 비례성만을 놓고 보더라도 여전히 앞서 이 사건 징계사유와 해임 처분 사이의 비례성의 여부에 대한 검토와 판단에서 충분히 본 바와 같은 동일한 이유로 변경된 6개월의 정직 처분도 원고에 대하여는 징계권자의 재량권의 범위를 일탈하고 남용한 것으로서 무효라고 봄이 타당하다. 이러한 판단은 원고가 비위행위를 하였고 그것이 징계 사유에 해당함이 명백함에도 불구하고 아무런 징계처분을 받지 않아야 함을 의미하는 것이 아님은 물론이다. 다만, 그것은 이 소송에서 판단할 사항의 범위에는 포함되지 않는 것이다.

피고 회사가 배상할 손해액 피고 회사는 성희롱 피해자인 원고에게 한 불이익한 처분 등에 의하여 입은 손해를 배상할 의무가 있다.

원고가 피고 회사가 한 6개월 정직 처분에 수반하여 한 감봉 등 조치에 따라서 36,203,094 원의 보수를 지급받지 못하는 손해를 입었음은 앞서 본 바와 같으므로 이를 피고 회사는 원고에게 배상할 의무가 있다.

한편 피고 회사의 위와 같은 일련의 불이익 조치로 인하여 원고가 일시적으로는 사원의 신분을 잃고, 그 이후에는 정직에 의하여 업무에서 배제되었으며, 복직된 이후에는 앞서 본 바와 같이 소속 사업소와 부서를 옮겨서 근무하다가, 2016. 9. 업무상 재해로서 우울병에 대한 요양승인판정을 받아서 휴직에 이르기까지 4년 여 기간 동안 고용관계 및 경력이 단절되거나 불안정하게 되는 불이익을 입고, 직장 내에서도 자신의 비위행위에 따라서 받아야 할 비판이나 평판 저하를 넘어서는 과도한 비판이나 평판의 저하를 받게 되었으며, 이러한 스트레스와 압박 속에서 우울증을 앓는 등 직장인으로서 및 개인으로서의 삶에 어려움을 겪으면서 상당한 정신적 고통을 받았음을 알 수 있는 바, 이러한 불이익한 조치들의 경위와 내용, 원고가 겪은 고통의 기간 및 내용과 정도 등 제반 사정을 종합하되, 피고 회사가 앞서 피고 B, 피고 C의 각 불법행위에 대한 사용자 책임을 부담하게 되고, 그것이 피고 회사의 불이익 처분과는 구별되는 것이기는 하나 그 전제 사실로서의 관련성은 존재하며 일련의 행위로 인한 손해배상을 정함에 있어서 필요한 구체적 타당성과 균형을 도모하기 위하여 감액 조정의 요소로서 적절히 고려하여 볼 때, 피고 회사가 그로 인하여 원고에게 지급할 위자료는 30,000,000원으로 정함이 타당하다.