서울중앙지방법원 2021. 2. 9. 선고 2015가단90930 판결

원고의 주장

판단 순서

판단의 전제

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 해당 임금이 '소정근로의 대가'로 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 따라 판단해서는 안된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고 회사는 '기본급(①)'과 '통상수당(②)으로 통칭해서 규정하였던 여러 수당항목'의 합을 이른바 '약정 통상임금'으로 정한 다음, 약정 통상임금을 기준으로 법정수당을 지급하였다(임금규정 제3조, 제8조, 제40조 내지 제44조, 제55조). 원고는 약정 통상임금(= ① + ②)도 당연히 통상임금에 해당하는 것을 전제로 여기에 이 사건 쟁점임금(③)까지 통상임금에 포함해서 미지급 법정수당의 지급을 구한다(원고 주장 통상임금 = ① + ② + ③).

상여금의 통상임금 해당 여부(인정)

전제사실

상여금이 통상임금에 해당하는지 판단하기 위해서는 피고 회사의 임금체계를 이해할 필요가 있다. 피고 회사 근로자의 급여는 월급제와 일급제로 나뉜다. '월급제'는 월 단위로 급여를 책정하여 지급되는 것으로서, 대리급 이하 일반직·별정직·영업직 근로자와 기장 이상 생산직 근로자에게 적용되는 임금체계이다. '일급제'는 해당 지급대상 기간의 근태에 따라 일 단위로 급여를 책정하여 지급되는 것으로서, 생산직 및 기술직 근로자에게 적용되는 임금체계이다(임금규정 제7조, 일급제 근로자의 기본급은 2010. 4. 1. 이후 월급 형태로 책정되었지만, 여전히 일급제 근로자로 분류되었다).

단체협약과 임금규정은 일급제 근로자와 월급제 근로자의 상여금을 다음과 같은 방식에 따라 산정하도록 규정한다(단체협약 제53조, 임금규정 제53조, 제54조).

상여금은 소정근로의 대가로 지급된 것이 아니다. 특히 상여금 중 설·추석상여금 부분(이하 '설·추석상여금'이라 한다)은 지급주기가 일정하지 않는 등 소정근로대가성을 인정할 수 없다.

상여금의 산정기준이 되는 임금 중 '30시간분의 연장근로수당 또는 특근수당 부분' 등의 경우 소정근로대가성을 인정할 수 없다.

판 단

① 상여금은 2개월 이상 근속한 근로자에 대하여 '매년 2·4·6·8·10·12월 말에 각 100%씩, 설날·추석·하기휴가 시 각 50%씩 합계 연 750%' 지급된다(단체협약 제53조, 임금규정 제52조, 제53조). 상여금은 실제 근무일에 비례하여 지급되는데, 지급일 이전에 결근·휴직·퇴직한 근로자에 대해서는 근무일만큼 일할계산하여 지급된다(단체협약 제54조, 임금규정 제12조 내지 제21조, 제54조). ② 일급제 근로자와 달리 월급제 근로자에 대해서는 통상수당·기타수당의 지급조건으로 15일 만근 규정이 없다. ③ 피고 회사 주장과 달리 일급제 근로자에 대해서도 15일 만근 여부와 관계없이 상여금이 근무일만큼 일할계산하여 지급되었다. 통상수당·기타수당이 임금규정 제3장(기본급 및 제수당)에 규정된 것과 달리, 상여금은 별도의 장인 임금규정 제4장(상여금)에 규정된 점으로 미루어 보더라도 상여금을 기타수당으로 볼 수는 없다.

다음과 같은 이유로 상여금의 소정근로대가성 역시 인정할 수 있다.

상여금의 지급 실태 면에서 그렇다. ① 단체협약과 임금규정에서는 상여금이 초과근로에 관한 법정수당과 구별되는 별도의 임금으로 규정되어 있고, 초과근로 여부에 따라 지급 여부나 액수가 달라지는 것으로도 규정되지 않았다. 피고 회사는 초과근로를 하지 않는 근로자에 대해서도 상여금을 전액 지급하였다. ② 결근·휴직·퇴직 근로자에 대해서 상여금이 근무일만큼 일할계산하여 지급되었다.

설·추석상여금과 짝수달에 지급되는 상여금의 소정근로대가성을 달리 볼 만한 사정을 찾을 수 없다. 단체협약과 임금규정은 짝수달에 지급되는 상여금과 설·추석상여금을 같은 규정에 두고 있고, 설·추석상여금 역시 근무일에 따라 일할계산하여 지급되도록 규정한다. 실제로 피고 회사는 중도 신분변경 근로자에 대하여 매년 1월 1일을 기준으로 근무일만큼 일할계산하여 설·추석상여금을 지급하였다.

'피고 회사가 파업 기간 또는 업무상 질병 및 상병 휴직자에 대해서도 상여금을 전액 지급하였다'는 사정만으로는 상여금의 소정근로대가성을 부인할 수 없다. 업무상 질병 및 상병 휴직자의 경우, 피고 회사가 근로기준법 제79조, 산업재해보상보험법, 사업장 내 안전과 재해보상에 관한 단체협약 제9장의 내용 및 취지에 따라 해당 근로자의 특수한 사정을 상여금 지급에 반영하였던 것에 불과하기 때문이다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결의 대상이 되었던 사건 참조). 피고 회사가 업무 외 재해로 근무하지 않은 근로자에 대해서는 실제 근무일만큼 상여금을 감액해서 지급하였던 사정에 비추어 보더라도 그렇다.

상여금을 산정하면서 '연장근로수당 30시간분이나 특근수당 등, 일급제 근로자의 통상수당'을 기준임금에 포함시켰다고 하여, 상여금 전체 또는 상여금 중 해당 부분의 소정근로대가성 또는 고정성을 부인할 수 없다. ① '근로자가 실제로 연장(야간)근로를 했는지, 그 정도가 어떠한지, 15일 이상 만근을 했는지'와 관계없이 피고 회사가 일률적으로 위와 같은 기준에 따라 상여금을 지급하였던 점, ② 근로자의 연장(야간)근로에 대해서는 상여금과 별도로 연장(야간)근로수당이나 특근수당이 지급되었던점에 비추어 보면, 이는 소정근로에 상응하는 적정한 상여금 액수를 산정하기 위한 기준에 불과하다고 보아야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결과 대법원 2019. 1. 31. 선고 2018다46295 판결의 대상이 되었던 사건 참조).

중식대의 통상임금 해당 여부(부정)

인정 사실

단체협약은 '복지후생'의 장(제10장)에서 "① 피고 회사는 종업원에게 중식을 지급한다. ② 피고 회사는 종업원에게 제1항 외에 3시간 이상 연장근로자와 2시간 이상 조출 근로자에게 식사를 제공한다. ③ 2시간 이하 연장 작업자에게는 간식을 제공한다."라고 규정한다(제107조). 임금규정은 "중식대는 상근자에 한하여 현물로 지급함을 원칙으로 하되, 현물 지급이 불가능한 지역에 근무하는 자에 대하여는 별도 품의에 의해 현금으로 지급할 수 있다."라고 규정한다(제51조).

이에 따라 피고 회사는 구내식당이 설치된 사업장에서 근무하는 근로자에게는 현물 형태로 중식을 제공하였고, 구내식당이 설치되지 않은 사업장에서 근무하는 근로자에게만 중식대를 지급하였다. 근로자가 구내식당 설치 여부를 달리하는 근무지로 인사이동을 하는 경우, 지급받던 중식대를 지급받지 못하거나 지급받지 못하던 중식대를 지급받기도 하였다. 구내식당이 설치된 사업장에서 근무하는 근로자가 피고 회사 제공의 중식을 이용하지 않더라도, 피고 회사가 따로 현금이나 다른 물건으로 보상해 주지 않았고, 식권을 발행하지 않았다.

피고 회사는 현물을 제공받지 못하는 일부 일반직·영업직 근로자에게 월 11만 원, 역시 현물을 제공받지 못하는 일부 기술직 근로자에게 1일 5,000원의 중식대를 지급하였다(이 사건 이후 피고 회사는 2012. 12. 4. 노사합의에 따라 일반직·영업직 근로자의 중식대를 월 12만 원으로, 기술직 근로자의 중식대를 1일 6,000원으로 각각 인상하였다).

판단

중식 제공에 관한 규정이 단체협약상 제6장 '임금'의 장이 아니라 제10장 '복지후생'의 장에 있다.

같은 근로자가 같은 내용의 근로를 제공한다고 전제할 경우, 구내식당 설치 여부가 해당 근로자의 근로가치에 대한 평가를 좌우하는 근로조건에 해당한다고는 볼 수 없는 점에서, 중식대의 소정근로대가성을 인정할 수 없다.

'일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 임금에 대해서도 통상임금의 징표인 일률성을 인정할 수 있다. 그러나 여기서 말하는 '조건 또는 기준'은 '작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건'이어야 하는데, '구내식당 설치 여부'는 이와 같은 소정근로의 가치평가와 관련된 조건에 해당하지 않으므로, 일률성도 인정할 수 없다.

상여보조금의 통상임금 해당 여부(부정)

인정 사실

피고 회사는 영업직 근로자의 경우 생산직 근로자에 비해 지급받는 상여금 총액이 적다는 점을 감안하여 영업직 근로자에 한하여 '상여보조금' 명목의 수당을 지급하고 있다.

상여보조금은 피고 회사 300여개 지점의 판매실적에 따라 지급금액이 변동되는 수당으로 세부적 지급기준이 조금씩 변경되어 왔으나, 기본적으로 '생산성 향상율'과 'M/S 향상율'에 따라 지급금액이 달라진다. 즉 전년도 평균생산성을 '기준생산성'으로 하여 상여보조금 지급월 이전 2개월간의 전체 300여개 지점의 평균실적에 따라 지급금액이 정해지는 구조로, 여기에 다시 'M/S 향상율'을 추가적으로 고려하여 지금금액을 가감하는 방식이다.

상여보조금은 해당 기간 '생산성 향상율'이 '기준 생산성' 대비 75% 이상인 경우 지급되고, 75% 미만인 경우에는 일체 지급되지 않았다.

판 단

상여보조금은 취업규칙, 단체협약 등에 근거규정이 없고, 지급여부나 지급액수가 영업직 근로자 개인의 판매실적과 직접적 관련 없이 전체 300여개 지점의 '생산성 향상율' 또는 'M/S 향상율' 등의 경영실적에 연동하여 매 지급시기마다 다르게 지급되었다.

상여보조금은 '생산성 향상율'이 일정 기준을 충족하지 못할 경우 일체 지급되지 않았던바, 최소한도의 지급이 확정되어 있지 않았다.

시간급 통상임금의 산정

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급한 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정근로시간수에 포함되어야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 참조).

월급제 근로자인 원고의 경우, 기본급과 상여금(상여보조금 제외), 통상수당이통상임금에 해당한다. 이와 같이 산정된 월 통상임금을 '월 소정근로시간 및 유급휴일시간'의 합인 243.33시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산정하기로 한다(원고와 피고 회사 모두 이를 다투지 않는다).

특근수당에 대한 연장근로수당 청구 부분(부정)

쟁점

당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제4, 15호증, 을 제4 내지 6호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, ① 피고 회사는 '월급제 근로자 등의 경우, 연장근로시간 측정이 어렵다'는 이유로 '특근수당' 명목으로 고정된 연장근로수당을 지급하였던 사실, ② 피고 회사는 월급제 근로자 등에게 약정 통상임금의 10%를 특근수당으로 지급하였으나, 1991. 4. 1. 약정 통상임금의 20%, 2008. 10. 9. 23%, 2012. 9. 17. 26%씩 특근수당을 인상하였던 사실을 인정할 수 있다(생산직 중 반장․주임의 지급률은 다르다). 임금규정 중 특근수당 부분은 다음과 같다.

원고는 약정 통상임금의 20%에 해당하는 특근수당은 월 32시간의 연장근로에 관한 것이므로, 근로기준법에 따른 월급제 근로자 등의 연장근로수당의 차액은 위와 같은 연장근로시간을 기초로 계산해야 한다고 주장한다.

판 단

피고 회사가 1989. 6.경 영업직 근로자에게 특근수당을 지급하기로 결정하거나 1991. 4. 1. 특근수당의 인상을 결정하면서 '약정 통상임금의 10% 또는 20%를 특근수당으로 지급한다'고 결정하였을 뿐이다. 피고 회사 노사가 2008. 10. 9. '2008년 임금교섭'을 하면서 특근수당을 약정 통상임금의 23%로 인상하기로 합의한 때나 2012. 9. 17. '2012년 임금교섭'을 하면서 특근수당을 약정 통상임금의 26%로 인상하기로 합의한 때에도, 정확한 연장근로시간을 확인하였거나 일정한 시간을 연장근로시간으로 간주하는 합의를 한 적이 없다.

위와 같은 특근수당의 지급 결정 또는 인상이 월급제 근로자 등의 정확한 연장근로 실태나 시간 등을 반영한 결과인지도 알 수 없다. ① 피고 회사가 2008. 10. 9.경 노조와 특근수당 인상에 관하여 협의하는 과정에서 작성하였던 문건에는 '2001. 12. 24.자 영업 노사협의와 2002. 12. 20.자 임시 통합산안실무 회의에서, 의무적이었던 영업직 근로자 등의 연장근무를 시행하지 않기로 했다'는 취지가 포함되어 있는 점, ② 당시 체결되었던 '2008년 임금교섭 합의서'에도 특근수당의 인상 계기가 단지 '월급제 사원의 근로의욕 고취'라고만 기재되어 있는 점(을 제4호증)에서도 그렇다.

'피고 회사 F연구소 소속 근로자가 G 주식회사로 전적하는 것'과 관련하여 2004. 4. 14.자 피고 회사 노사 합의서(F연구소 고용보장 특별협약, 갑 제15호증)에 기재된 문구를 기초로, 원고는 '피고 회사 노사가 월급제 근로자 등의 연장근로시간을위와 같이 합의하였다'고 주장한다. 'F연구소 고용보장 특별협약' 중 원고가 문제 삼는 부분(특히 '※'로 표시된 부분)은 다음과 같다.

특히 원고가 주장하는 연장근로시간의 산출 방식은 자의적인 것이어서 받아들일 수 없다. 원고는 '지급된 특근수당을 약정 통상시급과 할증률(1.5)로 나누는 방식'으로 연장근로시간을 계산하지만, 피고 회사 노사가 연장근로시간을 위와 같이 인정하기로 합의한 뒤 특근수당의 지급을 결정하지 않았음은 앞서 본 바와 같다.

당직수당에 대한 연장근로수당 청구 부분(부정)

일반적으로 숙·일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간·연장·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니며, 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있으나, 이러한 감시·단속적인 숙·일직이 아니고 숙·일직시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급하여야 한다(대법원 1995. 1. 20. 선고 93다46254 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴보건대, 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제9, 10호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고가 오후 5시 30분부터 오후 9시까지 당직근무를 수행한 경우 당직근무시간을 3시간으로 보고 1일 당직비로 15,000원을 지급하기로 한 노사합의에 따라 피고 회사가 원고에게 당직비를 지급한 사실은 인정된다.

영업직 근로자의 당직은 평일(저녁) 당직과 휴일당직으로 구분되는데 평일당직의 경우 피고는 고정연장근로수당(통상임금의 26%)에 당직비(1일 15,000원)을 추가한 금원을 지급하였고, 휴일당직의 경우 휴일근로수당을 지급하였다.

평일당직의 경우 피고 회사의 영업직 근로자들은 정상 근무를 하지 않고 전시장에서 대기하다가 전시장 방문고객을 응대하거나 전화를 받는 등의 방식으로 운영되었다.

평일당직의 경우 피고 회사 노사간에 통상임금의 26%에 해당하는 특근수당(고정연장근로수당)의 지급으로 갈음하기로 하는 합의가 존재함에도 피고 회사는 추가로 1일 15,000원의 당직수당을 지급하여 평일당직에 대한 대가를 지급하였다. 한편 피고 회사는 휴일당직에 대해서는 2004년경 노사간에 특근수당 이외에 휴일근로수당을 추가로 지급하기로 합의한 반면, 평일당직에 대해서는 별도의 연장근로수당을 지급하기로 합의한 바가 없다.

소결론