서울중앙지방법원 2015. 12. 15. 선고 2015가합12142 판결

피고는 2006. 6. 7. '출납수당 지급' 문서에 의하여 현금·수표 등 출납업무의 위험성을 보상하고 업무효율을 제고하는 등의 사유로 본사 경리팀과 현장 경리팀에서 근무하는 직원들에 대하여 팀장 및 쉬프트관리자에 대하여는 1인당 5만 원, 팀원에 대하여는 1인당 3만 원을 각 지급하기로 하였다.

피고는 2006. 7. 25. '감사정보활동비 지급 요청' 문서에 의하여 감사인의 대외비성 정보입수활동을 보장하기 위하여 감사정보활동비로, 감사에 대하여는 85만 원, 실장에 대하여는 35만 원, 3급 직원에 대하여는 15만 원, 4급 이하 직원에 대하여는 12만 원을 각 지급하기로 하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5, 9 내지 14호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고 등에게 직원연봉규정에 의하여 월봉에 해당하는 금액만을 통상임금으로 산정한 후 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당 등의 법정수당을 지급하였다. 그러나 자체성과급, 특수지근무활동비, 출납수당, 감사정보활동비는 아래에서 보는 것과 같이 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 한 2011. 11. 21.부터 2014. 12. 30.까지의 법정수당에서 이미 지급된 해당 수당을 공제한 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

자체성과급은 3급 이상 직원에게는 전년도 내부조직 평가성과에 따라 그 다음 해에 차등지급하고, 4급 이하 직원에게는 그 다음 해에 공통지급율 200%로 지급한다. 따라서 주위적으로는 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우에 해당하는 것으로 당해 연도에는 성과급의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 고정적인 임금에 해당하므로 전액을 통상임금으로 보아야 한다. 예비적으로, 3급 이상 직원의 경우 자체성과급 전부를 통상임금이라고 보기 어렵다고 하더라도 최소한으로 보장되는 월 기본급의 133%는 통상임금에 해당한다.

특수지근무활동비는 피고의 인천공항, 김해공항에서 상주하면서 근무하는 직원들의 특수한 근무여건으로 인해 발생하는 활동 경비를 지원하기 위하여 지급되는 수당이므로 통상임금에 해당한다.

출납수당은 현장경리팀 및 본사 출납직원에게 현금이나 수표 등 출납업무의 위험성 보상과 업무효율을 제고하기 위하여 매월 지급되는 수당으로, 특정 직무를 수행하는 모든 직원에게 소정 근로를 제공하면 사전에 확정된 금액이 지급되므로, 통상임금에 해당한다.

감사정보활동비는 감사실에서 근무하는 직원에게 감사인의 대외비성 정보입수활동보장을 위하여 지급하는 수당으로, 감사인이라는 특정 직무를 수행하는 모든 직원에게 소정 근로를 제공하면 사전에 확정된 금액이 지급되므로, 통상임금에 해당한다.

나, 피고의 주장

직원연봉규정 시행세칙에 의하면 자체성과급은 사장이 정하도록 되어 있으므로 성과급 지급 여부가 미리 확정되어 있다고 볼 수 없고, 실제로 2005년도에는 자체성과급을 100% 지급하기도 하였으므로, 자체성과급은 고정성 요건을 충족할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다. 4급 이하의 직원에 대한 자체성과급의 고정성이 인정된다고 하더라도, 3급 이상 직원의 경우에는 근무실적 평가에 따라 지급액이 정해지므로 고정성을 인정할 수 없고, 인정하더라도 최하등급을 기준으로 하는 133%만 인정하여야 한다.

감사정보활동비와 출납수당은 해당 근로자들에게 매월 초 일정 금액을 지급하는 것으로 해당 월의 중간에 전입하는 사람은 감사정보활동비와 출납수당을 받을 수 없으므로, 고정성의 요건을 충족하지 못하여 통상임금으로 볼 수 없다. 또한 월 중간에 감사업무나 출납업무에서 배제되더라도 월 초에 지급받은 감사정보활동비와 출납수당을 반환하지 않으므로 소정근로의 대가로 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고는 자체성과급 등이 통상임금에 포함되지 아니할 것으로 신뢰하고 이에 따라 직원연봉규정 등을 제정하였는데, 원고(선정당사자) 주장과 같이 자체성과급 등을 포함하여 산정한 통상임금에 따라 법정수당을 지급하는 것은 예측하지 못한 새로운 부담을 지게 되는 것으로 피고의 재정상태가 현저히 악화될 가능성이 높아 신의성실의 원칙에 반한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 그리고 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

한편 성과급은 전년도 근무실적을 기준으로 하여 다음 해 6월경 지급률을 결정하여 지급하고, 지급 대상이 지급일 현재 재직 중인 임직원뿐만 아니라 전년도에 근무하였으나 지급 당시 퇴직한 직원에게도 지급하였으며, 전년도에 입사한 직원에 대하여는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 성과급을 지급받는 당해 연도에는 성과급의 지급 여부나 지급액이 확정되어 있다고 보기 어렵고, 전년도의 근무성과에 따른 임금을 그 지급 시기만 다음 해로 늦춰 지급한 것으로 보인다. 따라서 자체성과급으로 지급받은 전액에 대하여 고정성을 인정할 수는 없으나, 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서는 고정적인 임금이라고 할 것이다.

인천공항, 김해공항의 근무자에 대하여 근무지 주위 여건이 불편한 지역에서 상시 근무하는 직원에게 일정한 기준에 따라 정해진 수당을 지급하였다. 이는 일반적으로 전보·휴직 등의 사유가 발생하지 아니하는 한 특정 근로지역에서 지속적으로 근무하는 모든 근로자들에게 매월 정기적, 일률적으로 일정한 금액을 지급하기로 한 것으로, 이러한 조건은 일시적, 유동적 조건이 아니라 고정적인 조건이다. 따라서 특수지근무활동비는 통상임금이다.

감사정보활동비 및 출납수당은 실제의 근무성적이나 근무 여부에 상관없이 감사업무(감사정보활동비) 또는 출납업무(출납수당) 등 일정한 공정에 종사하는 모든 근로자들에 대해서 일정금액이 매월 정기적·일률적으로 지급된 것이므로 통상임금에 해당한다.

피고는 감사정보활동비나 출납수당은 월 중간에 전입한 경우 지급하지 아니하여 고정성이 없고, 월 중간에 업무에서 배제되더라도 반납하지 아니하므로 소정근로의 대가로 볼 수 없다고 주장한다. 피고가 주장하는 사정은 감사정보활동비나 출납수당을 월 단위로 지급함에 따라 불가피하게 발생할 수 있는 것이므로, 위와 같은 사정만으로는 감사정보활동비나 출납수당이 소정근로의 대가가 아니거나 고정성이 없다고 볼 수 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법적수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 각 증거 및 갑 제28, 29, 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 각 사정에 비추어 보면, 앞서 인정된 법정수당의 추가 지출로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 존립을 위태롭게 할 만한 재정적 부담이 야기될 개연성을 인정하기 부족하다. 따라서 원고(선정당사자)의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 평가하기는 어려우므로, 피고의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.

피고는 원고 등에게 통상임금성이 인정되는 위 각 항목의 급여를 통상임금에 포함하여 산정한 시간외·야간·휴일근로수당에서 해당 명목으로 이미 지급된 돈을 공제한 차액을 원고 등별로 합산한 별지 2 인용금액표 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고가 청구하는 것에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2015. 6. 4.부터 피고가 그 이행의무의 존재나 범위를 다투는 것이 타당한 이 사건 판결 선고일인 2015. 12. 15.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고(선정당사자)의 청구를 일부 인용한다.

판사 김연하(재판장) 김재남 나재영