서울중앙지방법원 2017. 5. 30. 선고 2015가합20303 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다)호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 이 사건 기본상여금 등을 제외한 기준임금, 기술수당, 특수작업수당, 근무환경수당만을 기초로 통상임금을 산정하여 원고들에게 연장 · 야간 · 휴일근로수당과 연차휴가근로수당을 지급하였다. 그러나 이 사건 기본상여금 등도 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 이를 통상임금에 포함하여 재산정한 연장 · 야간 · 휴일근로수당과 연차휴가근로수당에서 이미 지급한 수당을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이다.

그리고 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 의미한다.

한편, 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나, 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있는데, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다.

또한 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고는 근로자가 지급기준일 이전에 퇴직 · 휴직 · 정직되더라도 근태계산기간 중 근무일수에 비례하여 기본상여금을 지급하였는바, 이는 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없어 고정성이 인정되므로, 통상임금에 해당한다. 또한 6개월 미만 근무자에게는 근속기간에 연동하여 일정 비율 감액되어 지급되었으나, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 그러한 사정은 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 장애가 되지 아니한다.

피고가 B의 경영실적평가 결과에서 최하 등급을 받더라도 근로자들에게 최소한 기준임금의 연 200%에 해당하는 금액을 장려금으로 지급하였고, 지급기준일 이전에 퇴직 · 휴직한 근로자에게도 근태계산기간 중 근무일수에 비례하여 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 최소한도의 장려금은 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다. 한편 장려금도 기본상여금과 마찬가지로 6개월 미만 근무자에게는 근속기간에 연동하여 일정 비율 감액되어 지급되었으나, 그러한 사정이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 장애가 되지 아니함은 앞서 본 바와 같다.

앞서 본 바와 같이 건강관리비, 급식보조비, 난방보조비는 특수한 환경에서 근무하는 직원 또는 4직급 이하 직원에 한하여 매월 일정액 지급되었는바, 위 건강관리비 등의 지급조건은 근로자가 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 성취여부를 확정할 수 있는 것으로서 정기성 · 일률성 · 고정성이 모두 인정되므로 위 건강관리비 등은 모두 통상임금에 해당한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 피고가 이 사건 청구기간 동안 노동조합과 사이에 이 사건 기본상여금 등이 통상임금에 포함되지 않는다는 것을 전제로 임금협상을 하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 그러한 사정만으로 피고의 신의칙 위반 항변을 인정할 수 없고, 이에 더하여 피고가 원고들에게 추가 법정수당을 지급함으로써 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 되는 등 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없는 사정이 발생한 경우에만 피고의 신의칙 위반 항변을 인정할 수 있다고 할 것이나, 피고는 이를 뒷받침할 만한 아무런 증거를 제출하지 아니하였다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 원고들에게 지급된 기본상여금, 장려금 중 최소지급분, 건강관리비, 급식보조비, 난방보조비는 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당은 위 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원이고, 위 금원은 별지 인용금액표 중 '인용금액'란 기재 각 해당 금액과 같다(계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 별지 인용금액표 각 해당란 기재 원고들에게 같은 표 '인용금액'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 1. 1.부터 이 사건 2015. 10. 20.자 청구취지변경서 송달일인 2015. 10. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김범준(재판장) 강민정 김현성

서울중앙지방법원

판결

사건

2015가합20303

판결선고

2017. 5. 30.

서울중앙지방법원

제48민사부

판결