서울중앙지방법원 2017. 11. 23. 선고 2015가합27618 판결

당사자의 지위 피고는 2015. 9. 1. 주식회사 한국외환은행(이하 '구 외환은행'이라고 한다)과 합병하여 은행법에 의한 은행업무 등을 영위하는 법인이고, 원고들은 구 외환은행에 입사하여 근무하다가 [별지 1] 원고 목록의 '퇴직일자'란 기재 해당 일자에 퇴직한 근로자들이다.

관련 규정 피고의 단체협약, 취업규칙 등 중에서 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.

시간외수당 및 연차수당의 지급 피고는 원고들에게 '업적급여', '사원복지연금보조금', '연차·월차 보전금', '장기성과 보상금', '자기개발수당', '가정의 달 행사비'(이하 '이 사건 수당'이라고 한다)를 제외하여 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 시간외근무수당 및 연차휴가수당(이하 '법정수당'이라고 하고, 필요 시 '시간외근무수당', '연차휴가수당'이라고 한다)을 지급하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증(가지 번호 있는 것은 가지 번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 12, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 및 쟁점 가. 원고들의 주장 내용 1) 이 사건 수당은 모두 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 소정 근로의 대가로서 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 제외한 채 산정한 통상임금을 기준으로 시간외근무수당 및 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 이 사건 수당을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 시간외근무수당 및 연차휴가수당을 재산정(시간외근무수당, 연차휴가수당 산정 시 피고의 취업규칙에서 정한 소정근로시간과 가산율을 적용하여)한 후 같은 기간 동안 이미 지급된 금액을 공제한 차액을 원고들에게 추가로 지급할 의무가 있다.

피고는 2015. 7. 13. 노동조합과 합병 관련 부속합의서에 따라 특별보로금(통상임금의 200% 상당)을 전 직원에게 지급하기로 합의하였음에도 불구하고, 특별보로금 지급대상자에서 '임금피크특별퇴직 후 재 채용된 별정직원'을 제외하여 원고들 중 해당자들에게 특별보로금을 지급하지 않았다. 피고가 특별보로금 지급대상자에서 '임금피크특별퇴직 후 재 채용된 별정직원'을 제외한 것은 위 부속합의서에 위배된 것이어서 부당하므로 피고는 원고들 중 해당자들에게 특별보로금(통상임금의 200%)을 지급할 의무가 있다.

피고는 2015. 8. 18. 노동조합과 '2014년도 임금 인상 소급분 지급'에 관하여 합의하였음에도 불구하고, 이미 퇴직하거나 퇴직 후 별정직원으로 재 채용된 일부 원고들에게 위 임금 인상 소급분을 지급하지 않았다. 따라서 피고는 원고들 중 해당자들에게 2014년도 임금 인상 소급분 73% 상당액을 지급할 의무가 있다.

업적급여는 상반기와 하반기의 영역실적에 따라 매년 1, 7월에 지급하는 것으로 피고는 직원이 상·하반기의 중도에 퇴직하는 경우에도 그 재직기간에 비례하여 업적급여를 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고들 중 해당자들에게 재직기간에 비례한 업적급여 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 내용

이 사건 수당은 근로의 대가에 해당하지 아니하므로 임금으로 볼 수 없거나, 정기성, 일률성, 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 아니한다.

이 사건 수당이 근로기준법상 통상임금에 해당한다는 이유로 이를 포함하여 법정수당을 재산정한다고 하더라도 피고는 근로기준법에서 정한 기준보다 근로자에게 유리한 소정근로시간, 가산율을 적용하여 법정수당을 지급해 온 결과 기지급한 법정수당의 액수가 근로기준법에 따라 재산정한 법정수당을 초과하므로, 원고들에게 추가로 지급할 법정수당은 없다.

피고와 노동조합이 체결한 합병 관련 부속합의서는 합병이 보수·퇴직금규정 제27조 제6항에서 정하고 있는 특별보로금을 지급할 '특별한 사유'에 해당한다는 전제에서 그 구체적인 시행방안을 정한 것이다. 위 규정도 특별보로금의 지급에 관한 구체적인 시행방안에 대하여는 피고의 은행장이 별도로 정한다고 하여 이를 피고의 재량의 영역으로 하였는바, 피고가 특별보로금 지급대상에서 '임금피크특별퇴직 후 재 채용된 별정직원'을 제외한 것은 피고가 갖는 정당한 재량권 행사의 범위이므로 위 부속합의서에 위배되지 않았다. 따라서 피고가 원고들 중 해당자들에게 특별보로금을 지급할 의무는 없다.

피고가 노동조합과 사이에 임금인상 소급분을 직원들에게 지급하기로 하는 임금협약을 체결한 경우 위 소급분을 합의일 이전에 퇴직한 직원들에게 지급할지 여부는 사용자인 피고의 재량에 맡겨진 것이고, 원고들 중 해당자들은 모두 합의일 이전에 퇴직한 자들로서 합의일 당시 임금인상 소급분의 지급 대상인 '5급 이상 정규직원'의 지위에 있지 않으므로 피고가 퇴직하거나 퇴직 후 별정직원으로 재 채용된 원고들 중 해당자들에게 2014년도 임금 인상 소급분 상당액을 지급할 의무가 없다.

피고가 1월 말일과 7월 말일에 지급하는 업적 급여는 '지급일 현재 재직' 요건이 부가되어 있으므로 피고가 지급일 전 중도 퇴직한 원고들 중 해당자들에게 재직기간에 비례한 업적급여를 지급할 의무가 없다.

예비적으로 설령 이 사건 수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도 원고들의 이 사건 청구는 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 넘어서는 예상외의 이익을 추구하는 것이고, 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의성실의 원칙에 반한다.

쟁점 결국 당사자들의 주장에서 드러난 이 사건의 쟁점은 첫째, 이 사건 수당이 소정 근로의 대가로서 통상임금에 해당하는지, 둘째, 피고가 원고들에게 추가로 지급해야하는 미지급 법정수당이 존재하는지, 이와 관련하여 피고가 원고들에게 근로기준법상의 기준보다 유리하게 법정수당을 지급하였는지, 셋째, 합병 관련 부속합의서에 따른 원고들의 특별보로금 지급 청구가 인정되는지, 넷째, 2014년도 임금인상 소급분 지급에 관한 임금협약에 따른 원고들의 2014년도 임금 인상 소급분 지급 청구가 인정되는지, 다섯째, 중도 퇴직한 원고들이 구하는 재직기간에 비례한 업적급여의 지급 청구가 인정되는지, 여섯째, 예비적으로 원고의 이 사건 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 등이라고 할 것이다.

이 사건 수당이 통상임금에 해당하는지 여부

판단 기준

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 하고, 나아가 어떠한 임금이 이러한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

업적급여

보수·퇴직금 규정 제12조 제1항에 '업적급여는 1월 말일과 7월 말일 및 설날과 추석의 전전일에 지급한다'라고 규정되어 있는 사실, 보수·퇴직금 규정 시행세칙 제7조 제1항에 '1월 말일과 7월 말일에 지급하는 업적급여는 지급일 현재 재직 중인 자에 대하여 반기별 소속부점의 평가결과에 따라 지급일 현재의 월 통상임금을 기준으로 지급한다', 같은 조 제2항에 '설날과 추석에 지급하는 업적급여는 지급일 현재 재직 중인 자에 대하여 지급일 현재의 월 통상임금을 기준으로 지급한다'고 각 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고에서 근무하다가 2010. 1. 5.자, 2012. 6. 8.자, 2014. 1. 19.자, 2015. 1. 14.자 및 2017. 1. 4.자로 각 퇴직한 직원들에 대한 각 1월 정기급여 명세표를 보면, 피고가 위 직원들에게 업적급여를 지급하지 않은 사실은 을 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다.

살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 업적급여는 보수·퇴직금 규정 시행세칙에 따라 지급일인 1, 7월 말일 및 설날, 추석에 재직 중인 근로자들에 한하여만 지급하는 것으로 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다. 1 피고는 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에게 업적급여를 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하지 않았다. 2 피고는 상당기간에 걸쳐 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에게 업적급여를 지급하지 않았고, 이에 대하여 노동조합이나 개별근로자가 이의를 제기한 사실이 없다. 3 원고들은 보수·퇴직금 규정 시행세칙 제7조 제1, 2항에서 규정한 '지급일 재직요건'이 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 것으로서 무효라고 주장하나 설령 단체협약에 지급일 전에 퇴직한 근로자들을 업적급여의 지급대상에서 제외하는 명문의 규정은 없다고 하더라도 '지급일 재직요건'은 노사간의 명시적 또는 묵시적 합의 내지는 확립된 관행에 의하여 부가할 수 있으므로(대법원 2014. 1. 29. 선고 2012다18281 판결 참조), 단지 단체협약에 없는 '지급일 재직요건'이 위 시행세칙에 규정되어 있다는 사정만으로 이를 무효라고 할 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다. 4 또한 원고들은 위 '지급일 재직요건'은 상위 규정인 보수·퇴직금 규정에서 명시적으로 위임하지 않은 사항을 부가한 것으로 보수·퇴직금 규정에 비하여 근로자들에게 불리한 것이므로 무효라고 주장하나 보수·퇴직금 규정 제30조에 '이 규정의 시행에 필요한 사항은 세칙으로 정한다'는 위임규정이 있는 점, '지급일 재직요건'은 보수·퇴직금 규정에 근거한 업적급여의 지급 시기를 보충 및 구체화하는 것에 불과하여 위임의 한계를 벗어났다고 보이지 않는 점 등을 비추어 볼 때, 원고들의 위 주장도 받아들일 수 없다. 5 피고는 위 보수·퇴직금 규정 시행세칙에서 업적급여의 지급 기준을 구체적으로 정하여 이를 시행해온 것으로 보이는바, 장기간 동안 업적급여를 지급일 현재 재직 중인 근로자들에게만 지급하기로 하는 묵시적인 합의가 성립되었거나 적어도 그러한 관행이 확립되었다고 봄이 상당하다. 6 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 업적급여의 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 업적급여를 전혀 지급받지 못하여 원고들이 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 봄이 상당하다.

사원복지연금보조금

복지·여비규정 제7조에 '피고는 직원의 복지후생을 위하여 통근비, 경조금, 의료비 보조금 등의 후생비를 지급할 수 있다'고 규정되어 있는 사실, 복지·여비규정 시행세칙 제4조에 '후생비 중 사원복지연금보조금은 직원에 대하여 통상임금의 16% 상당액을 매월 지원하되 지원 대상은 피고의 연금신탁에 가입하여 통상임금의 3% 상당액 이상을 매월 적립하는 직원에 한한다'고 규정되어 있는 사실, 사원복지연금운영지침 제1조에 '직원의 노후생활안정을 돕기 위하여 피고의 사원복지연금상품에 가입하여 매월 일정액 이상을 적립하는 직원을 대상으로 피고가 일정액을 지원하는데 필요한 세부사항을 정함을 목적으로 한다', 제2조에 '만 18세 이상 직원으로서 연금저축신탁에 가입하여 통상임금의 3% 이상을 매월 적립하는 직원을 대상으로 하고, 입행 후 만 18세가 되는 해당 월 익월부터 퇴직 월까지 지원하며, 지원 금액은 월 급여일 현재 통상임금의 16% 상당액을 지원한다'고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 만 18세 미만인 근로자의 임금대장을 보면, 피고는 해당 근로자에게 사원복지연금보조금을 지급하지 않은 사실, 피고의 연금신탁에 가입하여 통상임금의 3% 상당액 이상을 매월 적립하는 것에 동의하지 않은 근로자의 임금대장을 보면, 피고는 해당 근로자에게 미동의 기간 동안 사원연금보조금을 지급하지 않은 사실, 근로자들로서는 사원복지연금보조금을 지급받기 위해서는 개인급여기본정보 변경신청서를 작성하여 제출하여야 하는 사실은 을 제11, 12, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다.

살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 사원복지연금보조금은 피고가 직원의 복지후생을 위하여 지급하는 후생비의 일종으로 단체협약의 후생 편에 규정되어 있고, 그 지급취지도 안정된 노후생활을 보장해주기 위한 것이라고 되어 있는 점, 2 사원복지연금 보조금은 근로자의 연금신탁 가입 및 일정액의 적립 등에 따라 지급 여부가 결정되는 것이므로 근로자의 근로제공과 직접적으로 관련된 것으로 볼 수 없는 점, 3 피고는 만 18세 미만인 근로자들 및 미동의 근로자들에 대하여 사원연금보조금을 지급하지 않았는데, 근로자들에 대하여 일률적으로 사원연금보조금을 지급하였다고 볼 수 없는 점, 4 특히 직원이 만 18세 이상이라고 하더라도 피고가 정한 개인급여기본정보 변경신청서를 작성하여 제출을 하여야만 사원연금보조금을 지급받을 수 있는 점 등을 고려하면, 사원복지연금보조금은 피고가 소정 근로의 대가로서 근로자들에게 지급하는 임금이라기보다는 근로자들의 복리후생을 위하여 은혜적으로 지급하는 것으로 보이므로 통상임금에 해당하지 않는다.

연차·월차 보전금

복지·여비 업무지침 제10조 제2항에 '연·월차 보전금은 2004. 7. 29. 이전 입행한 자를 지급대상으로 한다'고 규정되어 있는 사실, 제13조 제2항에 '연차 보전금은 2004. 7. 29. 이후 연차 휴가 발생일을 기준으로 기존 연차일수에서 개정근로기준법(2003. 9. 15. 시행)에 의한 연차일수를 공제한 축소일수를 확정하여 7월 급여일과 익년도 급여일에 각각 1/2을 지급하고, 퇴직하는 직원에 대하여는 퇴직금 지급 시 미 보전 일수에 대한 보전금을 지급한다'고 규정되어 있는 사실, 같은 조 제3항에 '월차 보전금은 연간 12일의 보전일수에 대하여 각각 1/2을 지급하고, 퇴직하는 직원에 대하여는 퇴직금 지급 시 퇴직일까지 재직기간에 대하여 월할 계산한 미 보전 일수에 대한 보전금을 지급한다'고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고들에게 이 사건 청구기간 동안 각 연차·월차 보전금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다.

살피건대, 2004. 7. 29. 이전 입행한 근로자에게만 지급하는 연차·월차 보전금은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정 근로의 가치 평가와는 무관한 '2004. 7. 29. 이전 입행'이라는 조건에 달해야만 지급 되는 임금이므로 일률성을 인정할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

장기성과보상금

보수·퇴직금 규정 제27조 제1항에 '경영전략 및 경영성과를 고려하여 피고가 설정한 전행차원의 이익 목표를 초과하는 경우에는 연간 월 통상임금의 300% 범위 내에서 특별성과급을 지급할 수 있으며 그 구체적인 시행방안에 대하여는 매년 은행장이 별도로 정한다'고 규정하고 있는 사실, 이에 따라 Rose Bonus 2011. 9. 21.자 지급합의서에서 '피고 역사상 분기별 최대 실적을 달성한 직원들의 노고를 치하함과 아울러 적극적인 업무추진과 고객기반 확대로 최고의 은행으로 재도약하기 위한 직원의 노력을 더욱 독려하기 위해 아래와 같이 장기성과급(Rose Bonus)을 지급하기로 하고, 부여대상은 부여일 현재 재직 중인 직원이며, 부여시기는 2011. 10. 급여일 이내'라고 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다.

살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 장기성과보상금은 피고에게 지급의무가 지워져 있다기보다는 경영전략 및 경영성과를 고려하여 피고가 설정한 이익 목표의 초과 등 개별사안이 있을 때마다 노동조합과의 합의 하에 지급여부 및 지급방법을 결정하여 온 것으로 소정 근로의 대가로서 정기적으로 지급되는 임금이라고 볼 수 없는 점, 2 장기성과보상금은 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같은 특수한 사정에 의하여 좌우되는 것으로 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 점, 3 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 장기성과보상금의 지급사유가 발생하기 전에 퇴직하면 장기성과보상금을 전혀 지급받지 못하여 원고들이 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 봄이 상당한 점 등을 고려하면 장기성과보상금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하지 않는다.

자기개발수당

연수업무지침 제4조 제9항에 '자기개발수당은 1월 1일 현재 재직 중인 직원을 대상으로 1월 급여일에 지급한다'고 규정되어 있는 사실, 보수협약 제2조에 '보수는 매월 21일에 지급한다'고 규정되어 있는 사실, 2015년 1월 자기개발수당 지급 품의서에 따르면, '2015. 1. 1.자 이전 입행자로서 지급일 2015. 1. 21. 현재 재직 중인 직원을 대상으로 자기개발수당을 지급하고, 2015. 1. 2.이후 입행한 직원에 대하여는 지급하지 않는다'고 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고에서 근무하다가 2010. 1. 5.자, 2014. 1. 19.자, 2015. 1. 14.자 및 2017. 1. 4.자로 각 퇴직한 직원들에 대한 각 1월 정기급여명세표를 보면, 피고가 위 직원들에게 자기개발수당을 지급하지 않은 사실은 을 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다.

살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고는 지급일인 1월 21일 이전에 퇴직한 근로자들이 비록 1월 1일에 재직 중이었다고 하더라도 자기개발수당을 지급하지 않은 점, 2 피고는 비록 근로자가 지급일인 1월 21일에 재직 중이었다고 하더라도 1월 2일 이후에 입행한 경우 자기개발수당을 지급하지 않는다고 명시한 점, 3 원고들이 기준일인 1월 1일 또는 지급일인 1월 21일이 도래하기 전 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하더라도 그 시점에서 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 봄이 상당한 점 등을 고려하면, 자기개발수당은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다.

가정의 달 행사비

2015년도 가정의 달 행사비 지급 품의서에 따르면 '2015년도 근로자의 날 및 가정의 달을 맞이하여 지급일인 2015. 4. 30. 현재 재직 중인 직원에게 가정의 달 행사비를 지급한다'고 한 사실, 보수·퇴직금 규정 제6항에 '피고의 은행장은 특별한 사유가 발생한 경우에 특별성과급(보로금 등 포함)을 지급할 수 있고, 구체적인 시행방안에 대하여는 지급 시 은행장이 별도로 정한다'고 규정되어 있는 사실, 단체협약 제94조에 '후생비로 가정의 달 행사비를 4월 마지막 영업일에 지급한다'고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

살피건대, 1 가정의 달 행사비는 피고가 직원의 복지후생을 위하여 지급하는 후생비의 일종으로 단체협약의 후생 편에 규정되어 있고, 그 성격도 소정 근로에 대한 대가라기보다는 피고가 근로자의 날 및 가정의 달을 맞이하여 근로자들의 사기 진작을 위해 은혜적으로 지급하는 것으로 보이는 점, 2 가정의 달 행사비는 '지급일 재직요건'이 부가되어 있는바, 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일 전에 퇴직하면 가정의 달 행사비를 전혀 지급받지 못하여 원고들이 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 봄이 상당한 점 등을 고려하면 가정의 달 행사비는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하지 않는다.

소결 앞서 본 바와 같이 이 사건 수당은 모두 통상임금에 해당하지 않으므로 이 사건 수당이 통상임금에 해당함을 전제로 하는 원고들의 미지급 법정수당 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

관련 법리 처분문서의 진정성립이 인정되면 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 원칙적으로 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하고, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 그 문언의 내용, 그러한 약정이 이루어진 동기와 경위, 그 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2004다60065 판결 참조).

인정 사실 보수·퇴직금 규정 제27조 제6항에 '피고의 은행장은 특별한 사유가 발생한 경우에 특별성과급(보로금 등 포함)을 지급할 수 있으며, 그 구체적인 시행방안에 대하여는 지급시 은행장이 별도로 정한다'고 규정되어 있는 사실, 2015. 7. 13.자 합병관련 부속합의서에 따르면 '피고는 합병으로 인하여 창출될 시너지 효과 중 일정부분을 직원들과 공유하고자 통상임금의 200%를 전 직원에게 지급'하기로 하고, 이를 구체화한 2015. 7. 21.자 특별보로금 지급 안내에 따르면 '특별보로금의 지급 대상자를 지급일 현재 재직 중인 국내 직원 및 국외 근무 본국 직원으로 하고, 임금피크특별퇴직 후 재 채용된 별정직원은 그 지급 대상에서 제외'하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같다.

판단 원고들은 2015. 7. 13.자 합병관련 부속합의서에서 특별보로금의 지급 대상을 '전 직원'으로 규정한 이상 임금피크특별퇴직 후 재 채용된 별정직원을 그 지급 대상에서 제외한 것은 부당하다고 주장한다. 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고는 합병이라는 특별한 사유가 발생하여 직원들에게 특별보로금을 지급하기로 한 것인데, 보수·퇴직금 규정은 구체적인 시행방안에 대하여 피고에게 재량을 부여하고 있는 점, 2 지급 대상과 관련하여 '전 직원'이라고 포괄적으로 규정한 문언의 내용을 보면, 합병관련 부속합의서는 단지 특별보로금의 지급에 대한 합의를 도출한 것이고, 그 구체적인 시행방안에 대하여는 별도의 규율을 예정하고 있다고 보이는 점, 3 만약 위 합병관련 부속합의서에 나타난 피고와 노동조합의 의사가 특별보로금을 어떠한 예외도 없이 '전 직원'에게 지급하는 것이었다면, 2015. 7. 21.자 특별보로금 지급 안내에서 특별보로금의 지급 대상을 제한한 것에 대하여 노동조합이나 개별 직원들이 어떠한 형식으로든 이의를 제기하였을 것인데, 이 사건 소송이 제기되기 전까지 특별보로금의 지급 대상에 대하여 피고의 직원들이 이의를 제기하였다는 증거가 없는 점, 4 특별보로금의 지급은 합병으로 인한 고용불안 해소 및 직원들의 사기 진작 등을 취지로 하고 있는 것으로 보이는데, 법정 퇴직금 외에 임금피크특별퇴직에 따른 퇴직위로금까지 지급받고, 재 채용된 후 2년 내에 퇴직이 예정된 별정직원들에게까지 특별보로금을 지급할 필요가 없다고 판단한 피고의 재량권 행사가 합병관련 부속합의서에 위반된다고 보이지 않는 점 등을 고려하면, 결국 특별보로금의 지급에 관하여는 피고에게 재량권이 있어 임금피크 특별퇴직 후 재 채용된 별정직원을 그 지급 대상에서 제외한 것은 정당하다고 할 것이어서 결국 이와 다른 전제에서 피고에게 특별보로금의 지급을 구하는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

관련 법리 원래 단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금·근로시간·퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하면서 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없으며, 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조).

인정 사실 2014년도 임금 인상 소급분 지급 안내에 따르면 '합의일인 2015. 8. 18. 현재 재직 중인 국내 정규직원 및 계약직원에 대하여 2014년도 임금 인상 소급분을 2015. 8. 26.에 지급'하기로 한 사실, 일부 원고들은 피고에 입사하여 근무하던 중 위 합의일 이전인 [별지 1] 원고 목록의 '퇴직일자'란 기재 각 해당 일자에 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같다.

판단 살피건대, 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 2014년도 임금 인상 소급분 지급에 관한 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 일부 원고들은 피고를 퇴직하면서 그 퇴직 당시에 효력을 가지고 있던 근로계약, 단체협약 및 보수규정에 따라 적법하게 산정된 임금 및 퇴직금 전액을 지급받은 것이므로 특별한 사정이 없는 이상 위 원고들로서는 피고에 대하여 더 이상의 임금이나 퇴직금의 지급을 청구할 수 없고, 법률상 단체협약은 그 본래적인 성질에 있어서 협약 당사자인 구성원에게만 그 효력을 미치는 것이므로 이미 구성원의 지위를 상실한 위 원고들이 퇴직 이후에 체결된 위 2015. 8. 18.자 단체협약을 내세워 곧바로 임금인상분 차액의 지급을 구할 수도 없는 것이다. 따라서 위 단체협약이 이미 퇴직한 근로자들에게도 적용된다는 별도의 합의가 있었다거나 피고와 재직 근로자들 사이에서 규범적으로 '단체협약이 퇴직자에게도 적용된다'는 내용의 노사관행이 성립되었다는 특별한 사정이 없는 이 사건에서 결국 위 원고들은 피고에게 2014년도 임금 인상 소급분의 지급을 구할 수 없다고 할 것이므로 이와 다른 전제에서 구하는 위 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.