서울중앙지방법원 2019. 10. 11. 선고 2015가합510653 판결

관련법리 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 1 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 2 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 3 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 4 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 5 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조). 특히 사용자가 상당 기간 처리하였던 업무를 제3자 소속 근로자로 하여금 동일 또는 유사한 방법으로 처리하게 하였다면, '근로자파견관계'를 비교적 쉽게 인정할 수 있을 것이다.

인정사실 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증, 제3 내지 59, 71호증의 각 기재 또는 영상과 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 사실을 인정할 수 있다.

컨베이어 벨트를 이용한 자동차 생산방식과 관련한 업무의 특성

컨베이어벨트를 이용하여 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 생산작업은 '단 순성'과 '반복성' 그리고 '분절성'을 그 특징으로 하고, 작업시간과 속도는 물론이고 심지어 작업의 양과 방식까지도 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 작동속도 등에 좌우된다. 컨베이어벨트를 이용한 작업의 위와 같은 '단순반복성'과 '분절성'은 해당 업무에 투입된 근로자들에 대한 구체적 작업지시나 명령의 필요성을 저감시키는 한편(개별 근로자들에 대한 지휘·명령은 컨베이어벨트의 속도와 작동 조건 등을 통제하는 것으로상당 부분 대체된다), 중단 없이 작동하는 컨베이어벨트의 특성으로 인해 개별 업무들사이의 유기적 연관성이 증대되는 현상도 발견된다(일부 공정에서의 작업 중단은 곧바로 전체 자동차 생산업무의 중단으로 이어진다).

이와 같이 피고의 생산공정은 기본적으로 컨베이어벨트의 작동속도와 투입 인원에 비례하여 생산량이 정해지는데, 특히 프레스, 도장, 의장, 소재 공정 등은 컨베이어벨트에 직접 연관된다. 서열·불출, 운송 등 생산관리 업무 등은 컨베이어벨트 상에서 직접 이루어지지는 않지만, 피고가 설계한 UPH(Unit Per Hour, 시간당 생산량) 등에 의해 통제되고 있어 부품의 불출 등 작업에 있어 업무의 양이나 속도 또한 위 부품을 사용하여 작업하는 해당 컨베이어벨트의 작동속도 등에 연동된다.

도급계약에 따른 업무의 범위 및 계약내용의 변경

피고와 사내협력업체 사이에 체결된 도급계약에는 사내협력업체가 수행하는 업무의 범위에 관하여 아무런 내용이 없고, 업무위탁 세부명세서에도 담당 업무의 명칭만 기재되어 있을 뿐 구체적인 업무의 내용 또는 이행기한 등에 대하여는 기재가 없다.

피고가 피고의 자동차 생산과 직접 관련된 핵심공정을 소개한 '생산 현장 가 이드'에 따르면, 원고들의 담당 공정(별지3 '원고별 근무내역표'의 '담당 공정'란 기재)은 자동차 또는 자동차 부품 생산에 필수적인 핵심공정으로 소개되었다.

자동차 생산 전체 공정은 피고의 관리·계획에 따라 이루어지도록 되어 있고, 사내협력업체의 담당 공정은 피고의 필요에 따라 수시로 변경되었다. 그리하여 생산공정의 변경 등의 사유로 해당 공정에 피고 소속 근로자가 투입되게 되면 기존의 사내협력업체와의 계약이 중도에 해지되기도 하였고, 사내협력업체 사이에 담당 공정이 서로바뀌기도 하였다. 또한, 피고는 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하면 사내협력업체소속 근로자로 하여금 그 결원을 대체하여 해당 공정의 업무를 수행하도록 하였으며, 이 경우 대체한 근로자의 성명, 담당업무, 주야교대여부 등을 파악하였다.

피고의 사내협력업체 관리

피고는 주기적으로 사내협력업체 소속 근로자의 수, 평균시급, 연령대, 성별 분포, 산재휴직 인원 수 등을 상세히 분석하여 사내협력업체의 운영상황을 일률적으로 평가·관리하고, 사내협력업체의 등급을 나누어 도급계약갱신에 반영하였다.

피고의 사내협력사 변경 추진 계획 등에 따라 사내협력업체에 대한 구조조정 이 이루어지기도 하였는데, 특히 사내협력업체가 영업을 양도하는 경우 피고가 양수업체로 하여금 양도업체의 고용과 임금 등 근속조건을 승계하도록 조정·중재하였다. 또한 피고는 사내협력업체 대표자 교체 문제에 관여하거나, 사내협력업체에 대하여 징계해고 처분을 받은 근로자의 복직을 권고하는 등 사내협력업체 운영에 관여 하였다.

피고는 사내협력업체들이 피고에 대하여 필요한 일정한 설비를 '건의사항'으로 요구하면 이를 검토하여 설치하여 주거나, 사내협력업체가 사용하는 사무실, 작업장 시설을 개선하여 주기하기도 하였으며, 업무도급계약에 따른 기성금과 별도로 사내협력업체가 담당 업무를 수행하기 위하여 지출하는 전산개발비, 난방비 등을 정산하여 지급하였고, 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 음주·도박 근절, 작업종료시간 준수, 불필요. 한 조명·난방기기 전원차단 등 기초 질서에 관한 지시를 하기도 하였다. 또한 피고는 피고의 노동조합과 해마다 단체협약 및 임금협정을 체결하면서 기본급, 상여금, 휴가, 휴일 등 사내협력업체 소속 근로자의 근로조건에 관한 사항까지 합의하여 처우 개선안을 마련하기도 하였다.

피고의 물량배치 및 작업지시 등

피고의 자동차 생산공정 중 차체, 도장, 의장 및 소재제작공정은 대부분 컨베이어벨트 시스템을 이용한 자동 흐름 생산 방식으로 진행되었는데, 해당 공정의 경우사내협력업체 소속 근로자와 피고 소속 근로자가 인접한 공간에서 컨베이어벨트의 전후좌우나 동일한 생산라인에 배치되기도 하였고, 그 밖의 공정에서도 일련의 작업이 연속적으로 진행되어야 하는 자동차 생산공정의 특성상 사내협력업체 소속 근로자들의 담당 업무는 피고 소속 근로자들의 담당 업무와 밀접하게 연동되어 이루어졌다. Y 소속 근로자들은 화성공장에서, Z 소속 근로자들은 광주공장에서 각 그레이팅<9>, 지그 <10> 박리, 세척업무를 수행하였는데, 도장 공정 과정에서 그레이팅과 지그에 붙게 되는 페인트를 수시로 세척하여 주지 않으면 자동차 생산공정 전체에 차질이 빚어지게 되는바, 위 업무는 피고가 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름 방식에 따라 자동차를 생산하는데 필수적으로 수반되는 업무로서 전체 자동차 생산 공정과의 유기적 연관성이 높았다. 이에 따라 피고가 위 소속 원고들의 작업시간, 작업량, 작업순서, 장소 등을 결정하였고, 위 사내협력업체 소속 원고들은 이에 종속되어 그레이팅, 지그 박리업무를 수행하였다.

출고업무(PDI 공정)의 경우, 정규직 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 함 께 각각 전후의 위치에서 동일한 검사시트지를 기초로 라인을 따라 이동하는 완성차에 대하여 세부 항목별로 검사하였다. 운전업무 역시 장거리인지 단거리인지에 따라 정규직 근로자의 업무와 사내협력업체 소속 근로자의 업무를 구별하였지만, 모두 일련의 검사과정 중 일부에 불과하였다.

생산관리업무의 경우, 의장공정(조립공정)의 작업속도와 작업량에 따라 서열속도와 작업량, 작업내용이 결정되었다. AA 소속 근로자들은 생산관리 공정 중 서열업무를 담당하였는데, 서열작업장 이 피고 화성공장 밖에 위치해 있었으나, 피고 정규직 근로자 내지 화성공장 내에 있는 서열업체 소속 근로자들의 서열업무 방식과 다를 바가 없었다. 또한 AA은 이러한 물류업무 외에도 화성공장 내에서 긴급대응장을 운영하면서, 피고 공장 라인에서 부품이 부족할 경우 이를 신속히 조달하여 납품하는 긴급대응업무도 담당하였다. AB 소속 근로자들은 공용기 회수·운반·정리 작업을 담당하였는데, 위 작업 공정은 자동차 생산라인에 투입된 부품 공박스를 배출장소까지 내어놓는 작업 → 지게차, 견인차로 1차 집결지인 대기장소까지 운반하는 작업 → 견인차로 대기장소에서 공용기장까지 운반하는 작업공용기장에서 지게차 등을 이용하여 정리하는 작업 순으로 이루어진다. 이러한 공용기 정리, 운반, 회수 업무는 조립공장의 공정과 연동될 수 밖에 없기 때문에 피고가 정한 작업속도, 작업시간, 작업방식에 따라 업무가 정해졌다. AC 소속 근로자가 담당한 지게차 운영, 정비 관리 업무는 피고가 1990년대 중반까지 직접 담당하였던 업무였는데, 자동차생산이 적시에 이루어지기 위해서는 각 라인별, 공정별로 피고가 지정한 작업속도에 맞추어 부품 및 소재가 적시에 전달되고, 각 공정에서 발생한 부산물들의 수거 또한 그에 맞추어 이루어져야만 했다.

포장업무(KD 공정)의 경우, 정규직 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 각 각의 작업 위치에서 인수 → 검수 → 포장 → 검사 순에 따라 함께 업무를 분담하여 처리하였다. 사내협력업체 소속 근로자가 같은 라인에서 정규직 근로자 담당의 소물 포장에 관한 마무리 작업을 하였던 것처럼, 같은 업무를 분담하기도 하였다. 포장업무(KD 공정)의 작업속도나 작업량은 직접 공정의 작업속도와 작업량에 비례하였다.

사내협력업체 소속 근로자들은 피고가 미리 작성하여 교부한 사양일람표, 사양식별표, 작업표준서, 작업지시서, 작업일정표 등에 의하여 작업을 하였고, 특히 의장공정 이후의 차량이송업무의 경우 앞선 공정에서 작성된 검사기록표에 의하여, 생산관리공정의 경우 피고가 서열모니터를 통하여 제공하는 정보에 의하여, 포장업무의 경우 피고 작성의 포장작업기준서, 작업사양서(포장) 등에 의하여, 범퍼제작공정의 경우 피고 작성의 생산계획표 등에 의하여, 출고업무 일부의 경우 시트지나 피고가 제공하는 PDI전산검사장비를 이용하여 각각 단순, 반복적으로 해당 업무를 수행하였다.

작업현장에는 사내협력업체 소속 현장관리인과 피고 소속 관리자가 있었는데, 피고 소속 관리자는 피고 소속 근로자뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자에 대하여도 작업불량여부를 확인하였고, 불량이 발생한 경우 사내협력업체 소속 현장관리인을 통하여 그 수정을 지시하기도 하였으며, 사내협력업체 소속 현장관리인이 수행하는 업무의 내용이 업무위탁계약서에 의하여 지정되어 있었다.

피고는 생산량, 라인별 조업형태, 월별 가동시간, 시간당 생산 대수, 가동률, 특근일정 등을 상세히 계획하여 사내협력업체에 통보하였고, 이에 따라 사내협력업체 소속 근로자의 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업속도, 작업 장소, 작업시간 등도 결정되었다.

피고는 신차 투입 등으로 생산방식이 변경된 경우 피고의 직원이 직접 작업 시범을 보이거나, 사내협력업체를 통해 그 소속 근로자들에게 구체적인 교육내용을 전달하기도 하였다.

원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자들의 시업과 종업시간, 식사시간이나 휴식시간, 연장근로·야간근로·휴일근로 여부, 교대제 운영 여부 등은 대체로 피고소속 근로자와 동일하였고, 휴가도 동일하게 실시하였다. 또한, 피고 소속 근로자가 안전교육을 받거나 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면, 사내협력업체 소속 근로자도 작업을 하지 않았다.

업무 제반설비와 기계, 필요자재 및 조립공구 등은 모두 피고의 소유였고, 사내협력업체는 무상으로 위와 같은 설비 등을 사용하였다. 공용기 정리, 운반, 회수 업무에 사용되는 지게차 등의 장비는 당초 피고 소유 였다가 이후 사내협력업체가 피고 내지는 다른 사내협력업체로부터 임차하여 사용하는 것으로 변경되었는데, 그럼에도 피고가 여전히 공용기 회수, 운반과 관련된 장비(소모품 포함)의 교체, 지게차 대폐(차량번호는 그대로 두고 차량만 교체하는 행위) 결정 여부, 개선 방안 등에 관여하였다.

도급금액 지급 방식 및 근태현황의 파악

피고는 공장별·차종별로 정규직 근로자 부분과 사내협력업체 소속 근로자 부분을 구분하지 않고 '라인 가동 시간, 가동률, 근로자의 근무형태, 월간조업일수, UPH(시간당 자동차 생산 대수, Unit Per Hour), 작업별 택트 타임(해당 작업을 처리하는 데 드는 시간, Tact Time), 공정 수, M/H(특정 작업에 투여될 작업자의 작업시간 수, 즉 공수를 의미한다. Man Hour)'를 정한 다음, 다시 공정을 나눠서 세부 공정별로 UPH, M/H를 구체적으로 정하였다(사내협력업체 소속 근로자가 처리 하였던 CO2 백업공정을 예로 들면, 피고, 회사는 작업인원, 용접수를 정하였고, 작업내용을 세분하여 '분' 또는 '초' 단위로 작업시간을 측정한 다음 이를 기초로 작업인원을 정하였다). 피고는 이 사건 각 위탁계약과 관련된 도급금액을 정할 때도 먼저 업무 형태, 세부 작업공정에 따라 근로자 1인을 기준으로 등급(S등급부터 E등급까지)을 나누고, 등급별로 사내협력업체 소속 근로자 1인의 평균 시급, 월급, 상여금, 연차 등을 합한 월평균 소득에 퇴직금 충당금, 법정비용, 복리후생비용 등을 합한 금액을 도급비(1인 기준)로 정한 다음, 여기에 앞서 본 예상되는 작업인원 또는 표준공수를 곱하는 형태로 도급금액을 정하였다.

피고는 위와 같이 도급금액을 정하기 위하여 사내협력업체로부터 동일한 양 식 및 코드번호를 사용한 작업일보·작업월보 등을 제출받아 사내협력업체 소속 근로자의 일일 출근·결근·휴가 병가인원수를 비롯한 근태상황 및 인원배치현황 등을 파악하였다. 한편, 피고는 근속기간, 실근무일수, 지각ᆞ조퇴·결근횟수 등 자체적으로 정한 기준에 따라 사내협력업체 소속 근로자들에게 격려금, 성과금, 귀향비, 명절선물 등을 사내협력업체를 통하여 지급하였다. 또한 피고는 파업이나 체육대회 기간에 대한 근태처리 방침을 일괄적으로 지정하여 사내 협력업체에 통보하였으며, 분기별로 사내협력업체에 대한 노무관리 점검 및 진단을 실시하여 임금지급실태, 고용보험·국민건강보험 등 가입여부, 취업규칙·인사규정 등 비치여부 등을 확인하였고, 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 임금 산정기준을 마련하거나 사내협력업체에 대하여 임금체계를 변경할 것을 권고하기도 하였다.

판단 앞서 본 기초사실 및 인정사실에 앞서 는 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정들을 고려하면, 원고들은 각 사내협력업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장에서 피고로부터 지휘·명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 피고와 각 사내협력업체 사이에 체결된 업무 도급계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다.

피고의 상당한 지휘·명령 행사

피고는 사양일람표, 사양식 별표, 작업표준서, 작업지시서, 검사기록표, 서열모니터, 포장작업기준서, 작업사양서(포장), 생산계획표 등을 통하여 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 작업방식을 구체적으로 지시하였고, 사내협력업체는 그와 다른 방식으로 작업을 수행할 수 있는 독자적인 권한이 없었다.

사내협력업체 소속 근로자의 업무는 피고의 '생산 현장 가이드'에도 완성차 생산을 위해 직접 필요한 핵심공정으로 소개되었던 것이다. 그중 일부는 원래 피고가 직접 처리하였던 업무를 외주화하였던 것이고, 일부는 같은 공장에서 정규직 근로자가 처리하였던 것이며, 같은 업무를 다른 공장에서는 정규직 근로자가 처리하기도 하였다.

원고들의 업무는 피고의 자동차생산에 있어 핵심적인 업무로 피고의 자동차생산계획에 따른 작업시간과 속도, 생산량에 따라 진행될 수밖에 없고, 이와 같은 결정권한은 전적으로 피고에게 있었다. 피고에 의하여 사내협력업체 소속 근로자의 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업속도, 작업장소, 작업시간 등이 결정되었고, 공정별로 사내협력업체 소속 근로자의 시업·종업시간, 휴게시간, 휴가일정은 모두 정규직 근로자와 일치하였다.

피고는 그 필요에 따라 사내협력업체의 담당 공정을 수시로 변경함으로써 사 내협력업체 소속 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경권을 행사하였고, 신차투입 등으로 생산방식이 변경된 경우 직·간접적으로 사내협력업체 소속 직원들을 교육하였다.

피고는 사내협력업체와의 업무위탁계약에서 사내협력업체로 하여금 현장관리인을 두도록 하여 이를 통하여 구체적인 작업지시나 작업 일정을 통보하는 방법으로사내협력업체와 사내협력업체 소속 근로자를 통제할 수 있도록 하였다.

피고 사업에의 실질적 편입

직접 공정[차체 공정, 도장공정, 의장공정 (조립공정)]의 경우, 정규직 근로자와 사내협력업체 소속 근로자는 하나의 컨베이어벨트에서 전후 또는 경우에 따라 좌우에서 세부적으로 분업화된 공정을 나눠서 처리하였던 것에 불과하다. 정규직 근로자와 사내협력업체 소속 근로자의 공정은 모두 선행 공정을 기초로 후행 공정이 이루어지기 때문에 선행 공정을 배제하고 후행 공정만 처리한다거나 사내협력업체 소속 근로자의 공정을 배제하고 정규직 근로자의 공정만 따로 진행할 수 없는 것이 대부분이다.

그 밖의 공정도 '한 대의 자동차 생산을 위한 일련의 작업과정 또는 부분 공 정에 불과하므로, 연속적으로 진행되어야 하는 자동차 생산공정의 특성상 피고 소속 근로자들의 담당 업무와 연동되어 이루어질 수밖에 없었다. 따라서 사내협력업체 소속 근로자들의 공정은 피고의 공정과 직접적·불가분적으로 결합되어 피고의 사업에 실질적으로 편입된 것으로 보아야 한다.

사내협력업체의 근로조건이나 근태 등에 관한 결정 권한 결여 파견법상 파견근로자는 파견사업주와 사용사업주로부터 각각 지휘·감독을 받는 지위에 있으므로, 근로조건이나 근태관리 등이 전적으로 사용사업주의 지배 또는 통제하에 있는 경우만 근로자파견관계를 인정할 수 있는 것이 아니다. 결국, 도급계약의 내용이나 이행 태양, 사내협력업체 근로자의 근무형태 등을 기초로 위와 같은 결정권한이나 관리권한이 본질적으로 어느 사업주에게 유보되었는지를 중심으로 판단해야 한다.

앞서 본 것처럼 도급금액은 '임률도급 방식'에 따라 정해졌는데, 피고는 업무형태, 세부 작업공정을 기초로 등급을 구분한 다음 사내협력업체 소속 근로자 1인을 기준으로 평균 시급, 월급, 상여금, 연차 등을 합한 월평균 소득에 퇴직금 충당금, 법정비용, 복리후생비용 등을 합한 금액을 기초로 도급금액을 정하였고, 사내협력업체 소속 근로자의 임금은 위와 같이 산정된 도급금액에 따른 제약을 받을 수밖에 없었다. 또한, 앞서 본 것과 같이 피고는 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 임금 산정기준을 마련하거나 사내협력업체에 대하여 임금체계를 변경할 것을 권고하기도 하였다.

사내협력업체 소속 근로자의 근무시간, 휴게시간, 연장 및 야간근로, 교대제 등 근무형태, 휴가일정은 모두 피고의 생산계획이나 컨베이어벨트의 운영 등에 전적으로 좌우되었다. 사내협력업체가 피고의 생산계획과 무관하게 독자적인 특근계획을 수립할 수 없었고, 단지 피고의 특근계획 또는 생산계획에 따라 근무인원을 정하는 정도에 불과하였다. 피고가 매월 사내협력업체에 생산계획을 통보하면, 이에 따라 사내협력업체 소속 근로자의 근무시간이 결정되었고, 피고의 생산공정 변화 등에 따라 사내협력업체 소속 근로자의 근무시간이나 근무형태, 근무장소 등이 변경되기도 하였다.

사내협력업체는 작업일보, 작업월보 등을 작성·비치하는 방법으로 소속 근로 자의 근태를 관리하였지만, 피고에게 도급금액을 청구하기 위해서는 이와 같은 자료를 피고에게 제출해야 했으므로, 이를 통하여 피고는 사내협력업체 소속 근로자의 구체적인 근태현황 등을 확인 통제할 수 있었다.

피고는 사내협력업체 소속 근로자의 임금 등 처우 개선안을 마련하기도 하고, 복지와 관련된 주요 사항을 결정하거나 집행하기도 하였다.

근로자 선발 등과 관련하여 사내협력업체에 어느 정도 재량이 있었던 것으로인정할 수 있으나, 사내협력업체는 표준공수에서 정해진 인원수 또는 그 이상의 근로자를 투입해야 했다. 연속적인 작업수행을 위하여 사내협력업체가 교체되거나 공정이 변경되는 경우, 피고는 사내협력업체 근로자의 고용 또는 고용승계에 상당 정도 영향을 미쳤다.

사내협력업체의 업무의 특정성·구별성, 전문성·기술성 결여

업무위탁계약서 '별첨1'의 경우 구체적인 작업인원이나 작업시간, 구체적인 업 무가 기재되지 않았고, 구체적인 업무 내용과 업무시간은 모두 피고가 정할 수 있도록 하였다. 실제로 피고의 생산일정이나 신차 등 생산계획에 따라, 피고가 사내협력업체의 공정이나 작업시간 등을 일방적으로 변경하기도 하였다.

원고들이 담당한 공정은 모두 피고의 자동차 생산에 있어서 핵심공정으로서 피고가 정규직 근로자와 사내협력업체 소속 근로자의 공정을 분배하거나 변경하는 과정에 비추어 알 수 있듯이, 피고만이 할 수 있는 공정과 사내협력업체만이 할 수 있는 공정이 본질적으로 구별되지 아니한다.

판례가 파견의 징표로 '전문성·기술성'을 드는 이유는 '사용사업주와의 관계에서' 파견사업주 또는 파견근로자의 전문성과 기술성이 특징적으로 구별될 경우, 그만 큼 사용사업주가 파견근로자를 지휘·명령하기 어렵고, 파견근로자의 업무가 사용사업주의 사업에 편입되기 어렵기 때문으로 이해된다. 그러나 고도의 전문기술과 지식을 바탕으로 신차를 개발하는 피고가 양산단계에서 사내협력업체 근로자의 노동력을 바탕으로 자신의 기술이나 전문지식을 적용하는 방식으로 자동차를 생산하고 있으므로, 피고와의 관계에서 사내협력업체가 독자적인 전문성과 기술성을 갖추었다고 볼 수 없다.

사내협력업체의 독립적 기업조직, 설비 결여 대부분의 사내협력업체는 피고의 작업현장 내에 사무실을 두거나, 장비나 생산시설, 소모품 등을 모두 피고에게 의존하는 형태로 사업을 영위하였다. 또한 피고는 사내협력업체 소속 근로자들이 노동조합 설립의 움직임을 보이자 사내협력업체를 폐업시키는 것을 계획하는 등으로 사내협력업체의 경영에 상당한 영향력을 행사하였다.

근로자지위확인 청구(주위적 청구) 개정 및 현행 파견법의 고용의무조항은 사용사업주에게 직접 고용의무만을 부과하고 있을 뿐이어서, 고용간주 효과를 부여하였던 제정 파견법과는 달리 개정 및 현행 파견법의 고용의무규정 자체만으로 곧바로 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 의제된다고 볼 수는 없다. 나아가 계속적으로 위 원고들을 사용함에 따라 고용의무를 부담하게 된 이후 피고가 위 원고들이 제공한 근로를 계속하여 수령하였다고 하더라도, 이는 사내협력업체와의 실질적인 근로자파견계약을 통한 기존 사용관계의 연장으로 보일 뿐, 이로써 피고가 원고들에 대한 고용의사를 표명하였다거나 원고들과 사이에 직접 근로계약이 존재한 것으로 볼 수는 없다. 따라서 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 성립되었다고 보기 어려우므로, 그들 사이에 직접 근로계약관계가 존재함을 전제로 한 원고들의 근로자지위확인청구 부분은 이유 없다.

고용 의사표시 이행청구(예비적 청구) 개정 및 현행 파견법하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접고용할 의무가 있으므로, 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고(대법원 2015. 11.26. 선고 2013다14965 판결), 위 규정은 허가를 받지 않고 근로자파견이 이루어진 경우에도 적용된다. 원고들 중 1 현행 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견 근로를 제공한 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 파견근로를 개시한 날부터 2년이 지난 날에, 2 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호 또는 제5호에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에, 3 2012. 8. 2. 이후에 이 사건 협력업체에 고용된 원고들의 경우에는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호 또는 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각 피고에 대하여 고용의 무의이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 하므로, 피고는 별지2 인용금액 산정표 '고용의무 발생일'란 기재 해당 일자에 위 원고들을 고용할 의무가 발생하였다고 할 것이다. 한편, 망 W의 소송 수계인인 원고 340 Q, 341 R, 342 S의 청구와 관련하여, 피고를 상대로 고용의 의사표시 이행을 구하는 청구는 망 W의 일신전속적 권리로서 상속의 대상이 되지 아니하므로, 원고 340 Q, 341 R, 342 S의 이 부분 칭구는 이유 없다. 따라서 피고는 고용의 의사표시 이행을 구하는 원고들<11> 중 원고 340 Q, 341 R, 342 S을 제외한 나머지 원고들에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다.

원고들 주장 요지 원고들은, 1 주위적 주장으로, 원고들과 피고 사이에 직접 고용관계가 성립하였으므로 피고는 원고들에게 지급하였어야 할 미지급 임금에서 원고들이 사내협력업체로부터 받은 임금을 공제한 나머지 임금을 지급할 의무가 있다고 주장하고, 2 예비적 주장으로, 피고가 파견법 고용의무조항에 따라 원고들을 고용할 의무가 있었음에도 이를 이행하지 않고 있으므로, 손해배상으로서 원고들에게 지급되어야 할 임금 상당의 손해액에서 원고들이 사내협력업체로부터 받은 임금을 공제한 나머지 금액을 배상하여야 한다고 주장한다.

임금지급의무 여부(주위적 주장) 앞서 본 것처럼 원고들의 일방적인 의사표시에 따라 위 원고들과 피고 사이에 고용 관계가 형성되는 것은 아니므로, 이를 전제로 한 위 원고들의 주위적 주장(임금청구)은 이유 없다.

손해배상책임 여부(예비적 주장) 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 직접고용관계가 성립될 때까지 위 의무의 불이행에 따른 임금 상당의 손해배상책임을 부담한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결), 적법한 근로자파견의 경우뿐만 아니라 위법한 근로자파견의 경우에도 손해배상책임을 부담하고, 직접고용의무 위반에 따라 파견근로자가 입은 손해는 '사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금과 파견근로자가 파견사업주한테서 받은 임금과의 차액 상당'이라고 보아야 한다. 이 사건에서 피고는 개정 및 현행 파견법에 따른 직접고용의무를 부담함에도 원고 들을 직접 고용하지 아니한 채 피고 사업장에서 계속 원고들을 사용하였으므로, 피고는 원고들에게 직접고용의무의 불이행에 따른 손해배상책임을 부담한다.

손해배상액 계산

산정기간 원고들은 별지2 각 '고용의무 발생일'란 기재 해당일자 또는 2012. 1. 1. 중 늦은날부터 2016. 12. 31.까지(2016. 12. 31. 이전에 각 사내협력업체에서 퇴직한 원고 107H, 181 N은 퇴직일인 2014. 12. 31.까지)의 임금 차액 상당의 손해배상금을 청구하고 있다. 이에 대해서 피고는, 피고 단체협약 및 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 따르면, 피고 근로자는 2015. 12. 31.까지는 만 58세에, 2016. 1. 1. 이후에는 만 60세가 되면 정년에 달하여 근로관계가 당연 종료되고, 파견법에 따라 고용의무를 부담하게 되는 원고들에 대해 적용되는 근로조건은 사용사업주인 피고의 것과 동일하므로, 이 사건 원고들 중 1954년생인 원고 107 H, 원고 181 N은 2012. 12. 31. 정년에 도달하여 근로관계가 당연종료되므로, 위 원고들의 위 시점 이후의 손해배상 청구는 기각되어야 한다고 주장한다<12>. 살피건대, 1 파견법상 파견근로자들은 피고 근로자들과 동일한 근로조건을 적용받게 되어, 피고 단체협약에서 정한 정년을 도과한 원고 107 H, 181 N의 고용을 피고에게 강제할 수 없는 점, 2 직접고용의무 위반에 따라 파견근로자가 입은 손해는 사용사업주인 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 받았을 임금과 파견근로자가 실 지급받은 임금 차액인데, 위 원고들은 피고가 정한 정년을 도과한 이상 정년 이후부터는 피고와의 근로관계가 당연종료되어 피고로부터 임금을 지급받지 못하게 되는 점, 3 위 원고들이 파견사업주인 사내협력업체와의 근로계약을 기초로 피고 사업장에서 피고 단체협약에 따른 정년 이후에도 계속 근무하였다는 사정만으로는 사용사업주인 피고가정년경과 이후에도 위 원고들과의 고용관계 유지를 용

기준임금의 산정 피고의 지급의무가 있는 임금 차액 또는 임금 차액 상당의 손해배상금은 모두 정 규직 근로자의 임금(이하 '기준임금'이라 한다)이 기준이 되므로, 이에 관하여 살펴본다.

임금 산정의 전제 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제60 내지 69호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 사실을 인정할 수 있다.

정규직 근로자의 임금은 기본급, 상여금, 성과금, 일시금, 귀향비, 휴가비, 유 류티켓, 선물비(이하 '일시금부터 선물비'까지를 지칭할 때는 '일시금 등'이라 한다), 직급제수당, 본인수당, 보전수당, 단체개인연금, 근속수당, 직급수당, 복지수당, 보건위생수당, 화성수당, 근무형태변경수당(이하 '직급제수당부터 근무형태변경수당'까지를 지칭할때는 '직급제수당 등'이라 한다), 연장·야간·휴일·휴일연장 근무수당으로 구성된다.

피고는 정규직 근로자의 입사와 동시에 1호봉을 부여하였다. 피고는 입사 후 매년 1월 1일을 기준으로 1 전년도 7월 2일 이후 입사자는 호봉을 추가하지 아니하고, 2 전년도 1월 2일 이후 7월 1일 이전 입사자는 1호봉을 추가하며, 3 전년도 1월1일 이전 입사자는 2호봉을 추가하되, 다만 전년도에 산재·공상 외의 사유로 2개월을 초과하여 휴직하거나 출근정지 5일 이상의 징계를 받은 경우 1호봉만을 추가로 부여하였다. 2011. 4.부터 2017. 3.까지 정규직 근로자의 연도별 호봉에 따른 기본급은 별지4 '정규직 연도별 (월)임금표'의 '가. 연도별 호봉 테이블' 표 기재와 같다(위 표의 2011년도 호봉 테이블은 2011. 4.부터 2012. 3.까지 기간에, 2012년도 호봉 테이블은 2012. 4.부터 2013. 3.까지 기간에, 2013년도 호봉 테이블은 2013, 4.부터 2014. 3.까지 기간에, 2014년도 호봉 테이블은 2014. 4.부터 2015. 3.까지 기간에, 2015년도 호봉 테이블은 2015. 4.부터 2016. 3.까지 기간에, 2016년도 호봉 테이블은 2016. 4.부터 2017. 3.까지 기간에 적용된다).

피고는 2012년부터 2016년까지 매년 (약정) 통상임금(=기본급 + 통상수당) + 30시간분의 연장근로수당'의 750%에 해당하는 상여금을 격월로 각 100%씩, 설날과 추석 및 하기휴가 때 각 50%씩 나누어 지급하였고, 2012년부터 2014년까지는 각 통상임금의 500%, 2015년에는 통상임금의 350%, 2016년에는 통상임금의 300%에 해당하는 성과금을 지급하였다.

피고는 1 매월 별지11 기재와 같이 근속년수에 따라 직급제수당과 근속수당을 지급하였고, 2 매월 본인수당 21,000원, 보전수당 7,300원, 단체 개인연금 20,000원을 지급하였으며, 3 매월 2교대 근무자에게 '통상임금 × 7.368%의, 상시 주간 근무자에게 '통상임금 × 9.587%의 근무형태변경 수당을 지급하였고, 4 광주공장의 경우 매월 43,500원의 보건위생수당을, 화성공장의 경우는 근속년수 1년 이상인 경우 매월 31,373원의 화성 수당을 지급하였다.

피고는 매월 등급별 복지수당을 지급하였는데, 등급은 1등급에서 6등급까지 나누어져 있으며 5등급에게는 매월 35,000원, 6등급에게는 매월 32,000원을 지급하였다(휴직자, 부서대기자 등이 최하등급인 6등급으로 분류된다).

피고가 2012년부터 2016년까지 지급한 일시금 등의 지급액은 다음 표와 같다. (생략) (7) 직급수당 (가) 피고는 2011년 임금교섭에서 숙련승진제도를 도입하여 직급수당을 지급하였는데, 2011년 임금교섭 합의서에는 숙련승진 대상자와 숙련승진 소요. 연한에 관하여 다음과 같이 기재되어 있다.

피고의 제수당 지급기준도 숙련승진제도와 관련하여 '사원에서 기사보로 만8년 이상, 기사보에서 기사로 만 8년 이상, 기사에서 기장보로 만 12년 이상의 숙련승진 소요. 연한이 요구되는 것으로 규정하면서, 숙련승진 결격사유를 2011년 임금교섭합의서와 동일하게 규정하고, 위 기준의 시행일을 2012. 1. 1.로 규정하면서 경과조치로 '2012. 1. 1. 최초 시행시점에서 근속년수가 만 8년 이상 16년 미만자는 기사보로, 만 16년 이상자는 기사로 일괄 승진 '하도록 규정하였다.

위와 같이 1 2012. 1. 1. 숙련승진제도 최초 시행시점에서 경력이 만 8년 이상 16년 미만자는 기사보로, 만 16년 이상자는 기사로 일괄 승진하도록 한 점, 2 2011년 임금교섭 합의서와 제수당 지급기준은 '정기승진일 기준 1년간 견책 3회 이상이나 감급 이상의 징계를 받은 자나, 무단결근 4회 이상 또는 지각 7회 이상자, 휴직 3개월(90일) 초과자'라는 예외적인 경우만 숙련승진 결격사유로 정하고, 기장보까지는 일정한 근속년수를 충족하면 승진하도록 규정하고 있는 점, 3 2011년 임금교섭 합의서와 제수당 지급기준에 별도의 사전 승진 심사절차나 방법에 관한 언급이 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 정규직 근로자가 일정 근속년수를 충족할 경우 별도의 승진심사 없이 숙련승진제도에 따른 직급수당을 일괄적으로 지급하였음을 인정할 수 있다.

이 점에서 원고들이 아무런 조건 없이 당연히 해당 직급으로 승진하는 것을 전제로 직급수당을 받아야 할 임금에 산입하였다는 취지의 피고 주장은 받아들이지 않는다.

연장·야간·휴일·휴일연장 근무수당

피고는 2014. 2. 말까지는 주야맞교대제를 운영 하였는데, 정규직 근로자에게 적용되었던 단체협약과 별도회의록, 사내협력업체 소속 근로자에게 적용되었던 단체협약의 내용은 다음과 같다.

피고는 2014. 3.부터 2017. 7. 2.까지 '8/8 + 1' 형태의 주간연속2교대제를 운영 하였는데, 정규직 근로자에게 적용되었던 2012년 단체협약시 체결된 '주간연속2교대 별도합의서'와 2014년 단체협약 및 별도회의록의 내용은 다음과 같다.

원고들 중 급여명세서를 제출한 원고들의 연장·야간·휴일·휴일연장근무시간은 별지7 '원고별 초과근수당표'의 '연장근무시간', '야간근무시간', '휴일근무시간', '휴일연장근무시간'란 음영 없는 부분 각 기재와 같다.

급여명세서를 제출하지 아니하고 연장·야간 근무수당을 청구한 원고들의 경우 앞서 본 인정사실에 따르면, 1 자동차 생산공정은 공정마다 상호 유기적으로 연결되어 있어서, 사내협력업체 소속 근로자는 정규직 근로자의 시업·종업시간, 휴게시간, 점심시간, 특근 여부 등에 맞추어 근무하였으며, 2 근로시간, 연장·야간·휴일근로 등에 관하여 정규직 근로자에게 적용되었던 2012년도 단체협약 등과 사내협력업체소속 근로자에게 적용되었던 2012년도 단체협약 등의 내용이 거의 동일한 것을 인정할 수 있다. 이에 따르면, 급여명세서를 제출하지 아니한 위 원고들도 단체협약 등에서 정 한 것에 따라 2012. 1.부터 2014. 2.까지 상시적으로 1일 2시간의 연장근로를 하였고, 격주 단위로 1일 8시간의 야간근로를 하였을 것으로 인정할 수 있으므로, 위 기간 동안 위 원고들의 월 연장근로시간은 적어도 43시간(= 1일 2시간 × 5일 × 4.3주)의 절반인 21.5시간, 월 야간근로시간은 적어도 86 시간(= 1일 8시간 × 5일 × 4.3주/2)의 절반인 43 시간에 이를 것으로 추정할 수 있다. 또한 앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지에 따르면, 2014. 3.부터 정규직 근 로자의 근무형태가 '8/8 + 1' 형태로 변경되어 위 원고들의 근무형태도 '8/8 + 1' 형태로 변경되었음을 인정할 수 있고, 이에 따라 야간조는 15:40부터 익일 00:20까지 근무한 후 다시 01:40까지 근무함에 따라 1일 1시간 20분의 연장근로 및 4시간 20분의 야간근로를 하였을 것으로 인정할 수 있으므로, 위 기간 동안 위 원고들의 야간조 근무에 따른 월 연장근로시간은 적어도 14.36 시간(= 1일 1.33시간 × 5일 × 2.16주<13>)의 절반인 7시간<14>), 월 야간근로시간은 적어도 46.76 시간(= 1일 4.33시간 × 5일 × 2.16주)의 절반인 23시간에 이를 것으로 추정할 수 있다(위 원고들은 휴일근무수당이나 휴일연장근무수당은 청구하지 아니한다).

월별 기준임금의 산정

호봉 : 고용간주되거나 직접고용의무가 발생한 연도까지는 모두 최저 호봉인 1호봉을 적용한다. 그 다음 해부터는 고용간주되거나 직접고용의무 발생 시점이 1 전년도 7월 2일 이후인 경우에는 호봉을 추가하지 않고, 2 전년도 1월 2일 이후 7월 1일 이전인 경우에는 1호봉을 추가하며, 3 전년도 1월 1일 이전인 경우에는 2호봉을 추가한다. 이와 같이 산정된 원고들의 호봉은 별지6 '원고별 호봉표' 기재와 같다.

상여금, 성과금 : 계산의 편의상 원고들이 구하는 것에 따라 월할 상여금과 월할 성과금을 '기본급과 직급제수당 등을 합한 금액'을 기준으로 산정한다. 즉 월 상여금은 '기본급과 직급제수당 등을 합한 금액'에 30시간분의 연장근로수당<15>을 합한 금액의 750%에 해당하는 금액을 12개월로 나누어 산정하고, 월할 성과금은 '기본급과 직급제수당 등을 합한 금액에 각 년도의 성과금 비율을 곱한 금액을 12개월로 나누어 산정한다.

일시금 등 : 피고는 매년 위와 같이 일시금 등을 지급하였으나, 계산의 편의 상 원고들이 구하는 것에 따라 일시금 등 명목으로 위 금액의 12분의 1을 매월 지급한 것으로 본다.

연장 - 야간·휴일 휴일연장 근무수당 : 원고들이 구하는 것에 따라 기본급을 240시간으로 나눈 금액과 직급제수당 등을 226시간으로 나눈 금액을 합한 금액에 연장·휴일근무수당의 경우는 앞서 본 원고들의 연장·휴일근무시간을 각각 곱한 다음 1.5배를 가산하고, 휴일연장근무수당의 경우는 앞서 본 원고들의 휴일연장근무시간을 각각 곱한 다음 2배를 가산하며, 야간근무수당은 앞서 본 원고들의 야간근무시간을 곱한 다음 0.5배를 가산하여 계산한다.

피고 주장에 관한 판단 피고는, 재래시장 상품권, 설·추석 선물비 상당액은 복리후생적 차원에서 피고근로자들에게 지급된 금품이라는 점에서, 일시금, 성과금, 주식 등은 매년 노사간의 협의로 그 지급여부와 지급기준이 정해지는 것으로 계속적·정기적으로 지급된다고 볼 수 없어, 위 항목들은 '임금'에 해당하지 아니하므로, 원고들의 손해배상액 항목에 산입되서는 안 된다고 주장한다. 그러나, 피고가 주장하는 위 수당 항목들이 '임금'인지 여부는 이 사건 원고들의 손해배상액 당부에 아무런 영향을 미치지 않는다고 판단된다. 이 사건 원고들의 금전청구는 피고의 파견법상 직접고용의무 위반에 따른 손해배상청구로서, 피고가 원고들을 각 고용의무 발생일 이후에 직접 고용하였더라면 원고들은 피고가 주장하는 위 수당 항목들을 그것들의 임금 해당성 여부와는 무관하게 응당 제때에 지급받았을 것임에도, 피고가 고용의무를 이행하지 아니하여 위 수당들을 지급받지 못한 것이고, 이는 곧 원고들의 손해가 되기 때문이다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

사내협력업체에서 받은 원고들의 임금 갑 제60호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 사내협력업체에서 받은 원고들의 임금이 별지9 '연도별 수령임금표'의 각 연도별 '총액임금'란 기재 금액과 같고, 이를 기초로 산정한 해당연도 월평균 기지급 임금은 같은 표의 각 연도별 '월평균 임금'란 기재 금액인 사실을 인정할 수 있다. 계산의 편의상 원고들이 구하는 것에 따라 공제해야 할 원고들의 임금은 같은 표의 각 연도별 '월평균임금'란 기재 금액에 원고들의 해당연도의 근무월수를 곱하는 방식으로 산정한다.

원고별 손해배상금의 산정 산정기간 동안 원고들의 각 연도별 근무월수는 별지 10 '원고별 임금차액 계산표'의각 연도별 '근무월'란 기재와 같고, 원고들이 근무한 달의 월별 기준임금을 연도별로합산하면 같은 표의 각 연도별 '정규직임금'란 기재 금액과 같다. 위 금액에서 사내협력업체서 받은 원고들의 임금을 빼면, 같은 표의 각 연도별 '임금차액'란 기재 금액과 같다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단 피고는, 원고들이 소제기시인 2015. 2. 6. 일부청구임을 명시하면서 원고별로 각 200만 원의 임금 또는 손해배상금을 청구하였고, 이후 청구금액을 확장하였으므로, 원고들의 금전 청구 중 이 사건 소제기 시 특정된 부분은 소제기일을 기준으로, 나머지 부분은 각 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제출시를 기준으로, 3년 이전에 지급일이 도래한 부분은 시효로 소멸하였다고 항변한다. 살피건대, 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석되는 경우에는 그 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2001. 9. 28. 선고 99다. 72521 판결 등 참조). 원고들의 소장 기재 내용, 청구취지 변경 경위, 이 사건 소송의 경과 등에 비추어보면, 원고들은 이 사건 소제기 당시부터 미지급 임금 내지 손해배상금 전부를 구했다고 봄이 타당하다. 피고의 소멸시효 항변은 받아들이지 않는다.

소결 따라서 피고는 원고들에게 위 각 연도별 '임금차액'을 합산한 금액에 해당하는 별지 2 '인용금액 산정표'의 '인용금액(원)'란 기재 각 해당 돈(원고 112 I, 113 J, 114 K의 인용금액은 망 X의 인용금액을 각자의 상속분에 따라 계산한 것이고, 망 W의 인용금액은 소송수계인인 원고 340 Q, 341 R, 342 S에게 상속되었다) 및 1 원고 107 H,181 N에 관하여는 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 1. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 10. 11.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 107 H, 181 N을 제외한 나머지 원고들에 관하여는 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 1. 16.부터 2018. 4. 12.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 2019. 5. 31.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에서 정한 연 15%의, 2019. 6. 1.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.