서울중앙지방법원 2016. 12. 6. 선고 2015가합538811 판결

피고는 원고들에게 별지 3 '청구금액표' 중 원고별 '청구금액 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 2016. 11. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 7호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급해 온 기본성과급(일반직 근로자에 한하여), 고정성과급(별정직 근로자에 한하여), 업적성과급 중 최소한도 지급 부분, 특별성과급 중 최소한도 지급 부분, 자기계발비(일반직 근로자에 한하여), 마트수당, 직원복지연금보조금은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 시간외 근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 3 '청구금액표' 중 원고별 '청구금액 합계'란 기재와 같이 이 사건 각종 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대, ① 급여규정 및 운용준칙에 기본성과급 및 고정성과급으로 매년 월 통상임금의 400%를 지급하도록 규정하고 있음은 앞서 살펴본 바와 같다. 그러나 고정성의 결여를 무시한 채 성과급의 액수만으로 소정근로의 대가의 성질을 가진다고 볼 수 없다. ② 재직요건이 노동조합의 동의 없이 추가되었음을 인정할 증거가 없고, 오히려 을 제2호증의 기재에 의하면 노동조합의 동의를 얻어 추가된 것으로 보인다. ③ 성과급의 지급 요건에 재직요건이 있는 것이 헌법 제11조나 근로기준법 제6조에서 금지하고 있는 차별적 처우의 사유에 해당한다고 보기 어렵고, 사용자가 성과급을 지급하는 취지와 그 재원, 기본급 등 다른 급여와의 관계 등에 비추어볼 때 합리성이나 정당성이 없는 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 자기계발비는 단체협약 부칙 제5조 제1항, 2010. 12. 9.자로 개정되어 시행된 급여규정 제3항 제1호에 따라 2010. 9. 30. 재직 중인 근로자에게만 지급한 것으로 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되었음을 인정할 수 있다. 따라서 자기계발비는 일률성을 인정할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 본 증거들, 을 제5, 6호증의 각 일부 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 10일 이상의 근무 요건을 추가하는 피고의 내부 기준은 피고의 마트수당 지급의무를 분명하게 규정한 단체협약에 반하여 무효라고 할 것이다. 한편 을 제5, 6호증의 각 일부 기재만으로는 10일 이상의 근무 요건이 피고와 근로자들 사이에 합의 또는 관행으로 존재하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 단체협약 및 취업규칙에 따라 개인연금신탁에 가입한 근로자들에 대하여 매월 약정 통상임금의 15%를 직원복지연금보조금으로 지급해야 하는 점을 인정할 수 있다. 따라서 직원복지연금보조금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

기본성과급, 고정성과급이 통상임금으로 인정되지 않을 경우, 미지급 시간외근무수당이 존재하지 않는 점에 대해서는 다툼이 없다. 이하 이 사건 각종 수당 중 일부가 통상임금에 포함됨에 따라 피고가 원고들에게 지급해야 하는 미지급 휴일근무수당, 야간근무수당의 액수에 대해 살펴본다.

성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

따라서 피고는 원고들 중 ① 일반직 근로자에게는 업적성과급의 최소한도 지급 부분(약정 통상임금의 180%), 특별성과급의 최소한도 지급 부분(약정 통상임금의 100%), 마트수당, 직원복지연금보조금을, ② 별정직 근로자에게는 특별성과급의 최소한도 지급 부분(약정 통상임금의 100%), 마트수당, 직원복지연금보조금을 각 포함하여 재산정된 시간급 통상임금을 기초로 계산한 휴일근무수당, 야간근무수당에서 원고들에게 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 미지급 법정수당으로서 지급해야 한다.

그 결과 별지 2 '일부 원고별 인용금액 합계표'의 '원고'란 기재 원고들이 받아야 할 미지급 법정수당 총액은 같은 표 '인용금액 합계'란 기재와 같다(이와 같은 계산방식 및 결과에 대하여 위 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다). 반면 나머지 원고들의 경우 미지급 법정수당이 존재하지 않으므로 나머지 원고들의 주장은 이유 없다.

그렇다면 피고는 별지 2 '일부 원고별 인용금액표'의 '원고'란 기재 원고들에게 같은 표 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 2016. 11. 3.자 청구취지 및 청구원인변경 신청서 부본 송달일 다음 날인 2016. 11. 5.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2016. 12. 6.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 법정수당에 해당하는 시간외근무수당, 휴가보상금, 휴일근무수당, 야간근무수당 등에 관하여 총액을 기준으로 할 때 법정기준을 상회하여 지급하였으므로, 추가로 지급한 법정수당액 약 70억 원을 앞서 계산된 미지급 휴일근무수당 또는 야간근무수당에서 공제하여야 한다고 주장한다. 즉, 일부 미지급된 법정수당이 있다고 하더라도, 다른 법정수당에 관하여 법정기준을 초과하여 지급하였으므로 그 초과지급 분을 미지급 법정수당 액수에서 공제해야 한다는 주장으로 보인다.

그러나 근로기준법이 정한 기준은 임금 등 근로조건에 관한 최저기준을 정하려는 취지에 불과하고, 계약자유의 원칙상 노사가 위와 같이 근로기준법이 정한 기준을 초과하거나 근로기준법이 정하지 아니한 급여 등의 지급에 관하여 약정할 수 있는 것이며, 그러한 약정을 한 이상 사용자는 그 약정에 따라야 할 의무를 부담한다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 참조).

따라서 피고가 단체협약 등에 따라 원고들에게 법정기준을 초과하여 지급한 각종 법정수당은 노사 사이의 약정에 따라 지급된 것으로서 법률상 원인을 갖춘 것이고, 이를 앞서 살핀 미지급 휴일근무수당 또는 야간근무수당에서 공제할 수 없다. 피고가 이른바 "최소기준의 원칙"으로 주장하는 법리는 근로기준법이 정한 통상임금에 포함될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 합의가 전부 무효로 되는 것이 아니라 같은 법이 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다는 앞서 가. 항에서 살핀 법리를 의미하다고 보아야 한다. 이와 달리 계산의 착오 등으로 초과 지급되었다는 사정없이 단체협약 등 노사합의에 따라 법정기준을 상회하여 지급된 별개의 수당 등을 법정기준에 미치지 못하는 휴일근무수당 또는 야간근무수당 차액에서 공제하여야 한다는 의미로는 볼 수 없다(예를 들어 특정 원고가 야간근무수당을 법정기준을 초과하여 받았다고 하더라도 그 초과지급 분을 미지급 휴일근무수당에서 공제할 수 없다).

결국, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면 별지 2 '일부 원고별 인용금액 합계표'의 '원고'란 기재 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하며, 나머지 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김범준(재판장) 강민정 강동훈

각주1) 별지 2 '일부 원고별 인용금액표'의 '원고'란 기재 원고들 중에는 직원구분이 '일반직(축산)', 직급이 '별정직'으로 되어 있는 원고들이 있다. 이와 같은 원고들은 별정직 근로자에 해당한다. 뒤에서 보듯 별정직 근로자는 피고로부터 자기계발비를 받지 않는바, 이와 같은 원고들의 경우 자기계발비가 통상임금에 포함된다고 보더라도 원·피고 사이에 다툼 없는 계산 결과에 의할 때 미지급 법정수당액수가 달라지지 않기 때문이다.

각주2) 해당 조항 및 단체협약 부칙 제5조에 근거하여 일반직 근로자에게 지급되는 수당이 "자기계발비"에 해당한다.

각주3) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

각주4) 참고로 원고에 따라 법정기준을 초과하여 받은 법정수당이 다르다. 예를 들어 야간근무수당은 초과로 받았으나 휴일근무수당 중 일부는 미지급 받은 원고가 있는 반면, 휴일근무수당을 초과로 받았으나 야간근무수당 중 일부를 미지급 받은 원고도 있다.

서울중앙지방법원

판결

사건

2015가합538811

판결선고

2016. 12. 6.

서울중앙지방법원

제48민사부

판결