주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 1992. 10. 1. 지방자치단체 출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률에 따라 서울시 행정 관련 중·장기 정책과제에 대한 종합적, 전문적인 조사·연구를 수행하기 위하여 설립된 재단법인이고, 원고는 2006. 7.경 피고에 초빙연구위원으로 입사한 후 2007. 1.경부터 피고의 C 연구위원으로 임명되어 근무하다가 2015. 2. 16. 피고로부터 징계해고된 자이다.
원고에 대한 조사 및 징계절차 진행 경위
D은 2010. 11. 5.부터 2011. 8. 5.까지 피고의 조사원 및 위촉연구원으로 근무하면서 책임연구원인 원고를 보좌하여 연구과제를 수행하였는데, 2015. 1. 12. 피고에 대하여 원고가 위 근무기간 동안 수차례에 걸쳐 연인관계 및 성관계를 가질 것을 요구하고 남녀의 나체 그림과 사진을 보여주거나 엉덩이를 만지는 등 지속적으로 성희롱 및 성추행 행위를 하였다는 취지로 성희롱고충민원을 제기하였다.
이에 피고는 2015. 1. 13. '서울시 성희롱 사건처리 매뉴얼'에 따라 내부위원 1인과 변호사를 포함한 외부위원 2인으로 구성된 성희롱고충사건조사위원회(이하 '조사위원회'라고 한다)를 구성하였고, 조사위원회는 그 무렵부터 2015. 2. 4.까지 원고와 D, 그 동료 연구원 및 현재 재직 중인 연구원들을 포함한 총 21명을 상대로 관련 조사를 진행하였다.
원고는 조사위원회의 조사가 진행중인 2015. 1. 22. 피고에게 사직서를 제출하였다가 2015. 1. 30. 사직의사를 철회하였다.
조사위원회는 2015. 2. 4. 피고에게 "원고가 다수의 여성 연구원들에게 성희롱 행위를 한 것으로 판단되므로 성희롱고충심의위원회(이하 '심의위원회'라고 한다)에 회부함이 상당하다"는 취지의 조사결과보고를 하였고, 피고는 원고를 내부위원 2인과 외부위원 4인으로 구성된 심의위원회에 회부하였다.
심의위원회는 2015. 2. 5. 전원의 찬성으로 원고의 행위가 직장 내 성희롱 행위에 해당하고, 그 비위의 정도가 무겁고 고의성이 있으며 지속성이 있다고 판단하여 징계위원회에 회부함이 적정하다는 취지의 의결을 하였고, 피고는 2015. 2. 9. 인사위원회에 중징계 의견으로 원고에 대한 징계의결요구를 하였다.
인사위원회는 2015. 2. 13. 원고에게 변명할 기회를 준 뒤 '원고는 성희롱 피해자와의 상하 권력관계 하에서 다수의 피해자들에게 반복적으로 성희롱 행위를 한 점, 공공기관 직원으로서 도덕성과 품위를 훼손하고 기관의 근무환경을 해친 점' 등을 사유로 전원 찬성으로 원고에 대한 해임을 의결하였고, 피고는 2015. 2. 16. 원고에게 징계처분사유설명서 및 징계의결서를 교부하고 해임통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).
원고의 재심청구 및 부당해고 구제신청 등
원고는 2015. 2. 23. 이 사건 해고에 불복하여 재심청구를 하였으나, 인사위원회는 2015. 3. 10. 참석위원 전원의 찬성으로 원고의 재심청구를 기각하였고, 피고는 2015. 3. 11. 이를 원고에게 통지하였다.
원고는 2015. 5. 15. 서울지방노동위원회에 2015부해1263호로 이 사건 해고가 부당하다는 이유로 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 같은 해 7. 10. 기각결정을 받았다.
피고의 복무규정과 인사규정, 징계위원회운영규칙 중 이 사건 해고와 관련된 내용은 별지 관련규정 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 48호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
이 사건 해고의 적법 여부
당사자들의 주장
원고의 주장
원고는 이 사건 해고 사유에서 지적된 바와 같이 업무상 상하관계에 있는 피해자 E, F에게 반복적으로 성희롱 발언을 하거나 음주를 강요하는 등 부적절한 행동을 한 사실이 없고, 특히 피해자 D, G, H에 대한 성희롱 행위와 관련된 비위사실은 징계시효인 3년이 지났으므로 이를 징계사유로 고려하여서는 아니 된다.
그럼에도 피고는 징계시효가 지나 징계사유로 삼을 수 없는 D에 대한 성희롱 행위 등 비위사실을 주된 징계사유로 삼아 원고를 징계해임하였는바, 원고에 대한 이 사건 해고는 징계사유의 내용이나 비위의 정도, 원고의 업무 성과와 실적 등을 고려할 때 사회통념상 상당성을 잃거나 재량권을 일탈·남용한 것으로 무효이다.
피고의 주장
원고는 장기간에 걸쳐 다수의 여성 연구원들을 상대로 지속적으로 성희롱 행위를 하였는바, 원고의 위와 같은 행위는 피고의 복무규정 및 인사규정 등에서 정한 징계사유에 해당하고, 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 참작자료로 할 수 있으며, 원고의 위와 같은 비위행위의 성질과 그 경위, 원고가 징계절차 과정에서 자신의 행위를 부인하면서 반성하지 않는 점 등을 고려하면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보아야 하므로, 그 징계양정도 적정하다.
징계사유의 존부
인정사실(조사위원회의 조사 결과)
앞서 본 사실관계에 을 제1 내지 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 조사위원회의 조사 과정에서 피해자 E, F, D, G, H과 피고의 연구원으로 재직한 다수의 관계자들이 원고의 비위사실에 관하여 다음과 같이 진술한 사실이 인정된다.
E은 2012. 2.경부터 2012. 6.경 무렵까지, F은 2012. 4.경부터 2012. 6.경 무렵까지 원고가 책임연구원으로 있는 연구과제의 연구조사원으로 근무하였는데, 위 근무기간 동안 원고로부터 '남자친구가 있느냐, 성경험이 있느냐'는 질문을 받았고, 평소 대화나 술자리에서 원고가 성적인 이야기를 자주 하고 단 둘이 있을 때 옷차림이나 외모에 대한 이야기를 하여 불쾌감을 느꼈으며, 회식자리에서 거부의사를 밝혔는데도 계속 술을 따라주며 취할 때까지 음주를 강요하였다고 구체적이고 일관되게 진술하였다.
D은 2010. 11.경부터 2011. 5.경 무렵까지 원고로부터 수차례에 걸쳐 연인관계를 맺거나 성관계를 가질 것을 요구받으면서 그 경위를 이메일로 기록하여 남긴 후 자료로 제출하였는데, 원고의 진술 내용과 일시, 장소, 그 당시의 상황과 느꼈던 감정 등이 자세히 기록되어 있어 D이 이를 허위로 작성하였다고 보기 어렵다.
2010. 10.경부터 2011. 5.경 무렵까지 피고의 스케치 아르바이트생 또는 연구조사원으로 근무한 G과 2010년경 피고의 비상근 연구조사원으로 근무한 H은 모두 일자리를 소개해 준 학교선배나 다른 선생님들로부터 '정황상 원고가 성적인 농담을 하니까 조심하라'는 이야기를 들었고, 원고로부터 "남자친구가 있냐, 남자친구와 자봤냐, 남자랑 많이 자면 잘수록 좋다"는 이야기를 직접 들었으며, 당시 함께 일하던 사람들이 원고가 이상하다는 이야기를 하였다고 일관하여 진술하였다.
I은 피고의 연구원으로 근무할 당시 함께 근무한 D으로부터 원고가 잠자리를 요구하고 성희롱을 한다는 고민 상담을 들었고, J 또한 2013년 초경 E로부터 원고가 술자리에서 E에게 성적인 이야기를 하였다고 들었다고 진술하였다.
2009. 10.경부터 2015. 1.경까지 피고의 연구원으로 근무한 K은 학교선배나 다른 선생님들로부터 '원고와 단둘이 같은 공간에 오래 있거나 깊이 이야기하는 것을 삼가라'거나 '예전에 일했던 분이 그런 일로 힘들어하다가 나갔다'는 말을 들었고, 원고가 평소 다수의 연구원들이 있는 자리에서 '남자친구가 있냐, 남자친구와 자봤냐, 남자랑 많이 자면 잘수록 좋다'는 이야기를 하였다고 들었으며, 후배들에게도 원고가 그런 이야기를 하면 피하라고 미리 주의를 준 사실이 있다고 진술하였다. 피고의 연구원으로 현재 재직 중인 L, M, N도 다른 연구원들이 원고로부터 성희롱 피해를 당했다는 이야기를 들은 적이 있고, 평소 원고가 연구원 및 조사원들이 있는 자리에서 성적인 이야기를 스스럼없이 하였다고 진술하였다. 2011년 겨울경부터 2012년 초경까지 피고의 디자인 담당 연구조사원으로 근무한 O, 2013. 4.경부터 같은 해 8. 경까지 디자인 담당 연구조사원으로 근무한 P 또한 사전에 원고에 대해 조심하라는 이야기를 들었고, 원고로부터 남자친구가 있냐는 질문을 듣거나 술자리에서 팔짱을 끼라고 요구받은 적은 있으나 모른척 피했다고 진술하였다.
판단
'직장 내 성희롱'이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음의 사정들 즉, ① 원고에게 특별한 성적인 의도가 없었다고 하더라도, 업무상 지휘감독자인 원고가 20대 초중반의 기간제 근로자인 피해자들에게 남자친구가 있는지 여부나 성경험 유무를 묻고, 평상시 스스럼없이 성적인 이야기를 반복하여 피해자들로 하여금 성적 굴욕감이나 불쾌감을 느끼게 하였던 점, ② 직접적인 피해자가 아닌 다른 연구원들도 원고의 이러한 성향이나 성희롱 피해 사실에 대하여 전해듣고 후배들에게 주의를 당부하는 경우가 있었고, 일부 연구원들은 사전에 원고를 조심하라는 이야기를 듣고 원고의 말을 피하거나 모른척 하였던 점, ③ 조사위원회와 심의위원회는 모두 해당 사건과 직접적인 이해관계가 없는 다수의 외부위원을 포함시켜 객관성을 담보하고 있고, 조사위원회의 조사에 응한 피해자들 및 연구원들 또한 근무한 시기나 담당 프로젝트가 서로 다르고, 상호 연락을 하거나 알고 지낸 것도 아니며, 그 중 상당수는 현재 학업을 계속하고 있거나 원고 및 피고와 무관한 업무에 종사하고 있어 특별한 사정이 없는 한 원고를 음해하거나 사실관계를 왜곡하여 전달할 가능성은 낮은 점(원고는 피해자들이 퇴사할 때 원고와의 감정이좋지 않아서 허위로 성희롱 피해사실을 진술하였고 피고 또한 편향적 입장에서 조사를 진행하였다고 주장하나, 원고 제출의 증거 및 증인 Q, R의 증언만으로는 그러한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다) 등을 종합적으로 고려하면, 원고가 장기간에 걸쳐 다수의 여성 연구원들을 상대로 상습적으로 직장 내 성희롱 행위를 하였다는 등의 이 사건 해고와 관련된 비위사실이 넉넉히 인정된다.
따라서 원고는 피해자 E, F에 대하여 성희롱 및 음주강요 행위 등을 하여 피고 복무규정 제4조의 품위유지 의무를 위반하였다고 볼 것이고, 한편, 피해자 D, G, H에 대한 성희롱 행위의 경우 비록 징계시효가 도과하였다고 하더라도 그러한 비위행위가 있었던 점을 징계양정의 판단자료로 삼는 것까지 금지되는 것은 아니므로(대법원 1995. 9. 5. 선고 94다52294 판결 등 참조, 다만 징계양정이 적정한지 여부는 아래에서 징계재량권일탈·남용 여부를 판단하면서 검토하기로 한다), 원고의 위 피해자들에 대한 성희롱 등 비위행위는 피고 인사규정 제45조에서 정한 징계사유에 해당한다.
징계양정에 관한 판단
전제되는 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).
한편, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 처지에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자로서 피해 근로자에게 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).
판단
살피건대, 원고가 9년이 넘는 재직기간 동안 피고의 연구위원으로 근무하면서 성희롱 등 어떠한 사유로든 징계처분을 받은 전력이 없고, 40개의 연구 프로젝트를 성실히 수행하였으며 그 과정에서 2번의 표창을 받은 사실, 원고와 함께 근무한 일부 연구원들이 원고를 위하여 탄원서를 작성하여 제출한 사실 등이 인정되기는 한다.
그러나 앞서 든 사실관계와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 원고의 비위행위의 내용, 피해자들의 피해 정도, 조사위원회의 조사 및 징계절차에서의 원고의 태도 등 아래와 같은 제반 사정을 고려하면, 이 사건 해고가 사회 통념상 명백히 부당한 것으로서 피고가 그 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수는 없다.
피고는 성희롱 행위자에 대하여 징계감경을 배제하고 가해자를 즉시 직무에서 배제시키는 등 무관용의 원칙을 적용하고 있는 서울특별시의 산하 연구기관이고, 원고는 피고의 연구위원이자 개별 연구과제의 수행 책임자로서 소속 연구원과 조사원들을 지휘·감독하고 직원들 사이에 성희롱 문제가 발생하지 않도록 예방할 지위에 있었다.
그럼에도 원고는 장기간에 걸쳐 상습적으로 나이 어린 소속 연구원 및 조사원들에 대하여 성희롱에 해당하는 발언과 행동을 반복하였고, 연구위원 및 연구과제 책임자로서의 우월적 지위와 외국에서의 경험 등을 내세워 위와 같은 성희롱 행위를 정당화하였는바, 이는 단순히 개인의 사생활이나 도덕성, 품위의 문제에 그치는 것이 아니라 피고의 선량하고 건전한 직장문화와 고용환경을 심각하게 어지럽히는 행위로서 피고와의 고용관계를 계속할 수 없는 정도로 근로자인 원고에게 책임 있는 사유에 해당한다.
원고의 성희롱 행위로 인하여 피해자들은 지속적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼는 등 상당한 고통을 받아 온 것으로 보이는바, 실제 피해자 D은 이미 4년 이상 경과한 성희롱 피해사실에 대하여 지속적으로 고통을 받다가 남편의 격려 및 직장 내 성희롱에 관한 언론보도 등에 힘입어 이를 신고하기에 이르렀고, 다른 피해자들 또한 그 당시 어리고 잘 몰라서 신고하지 않고 그냥 넘어갔다면서 피해경위와 그 때 느낀 불쾌감 등을 구체적으로 진술하였으며, 일부 피해자는 원고에 대한 처벌의사를 표현하였다.
한편, 원고는 관련 조사 및 징계 과정에서 피해자들에 대한 성희롱 사실이 기억나지 않는다거나 설령 일부 그런 사실이 있었다고 하더라도 피해자들이 이를 왜곡하여 자신을 모함하였다고 주장하였고, 일부 피해자들의 불성실함이나 불명예 퇴직 등을 문제 삼았는바, 원고가 자신의 비위행위에 대하여 진지한 반성을 하고 있다고 보이지 않는다.
피고의 복무규정과 인사규정, 징계위원회운영규칙 등의 문언과 체계에 비추어 볼 때 징계의 가중사유와 감면사유를 어떻게 적용할지는 인사위원회의 합리적이고 구체적인 판단에 달려 있으므로, 피고가 이 사건에 관한 징계양정을 함에 있어 수 개의 비위행위의 경합으로 보아 징계수위를 가중하고 원고의 업무실적이나 표창 등 감면사유를 적용하지 아니하였다고 하여 곧바로 그 징계양정이 위법하다고 볼 수 없다.
소결론
피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 징계사유가 부존재한다거나 징계재량권을 일탈·남용하여 무효라고 할 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다(따라서 원고가 이 사건 해고가 무효임을 전제로 피고에게 원고의 복직 및 복직시까지 임금 상당의 금전 지급을 구하는 청구에 관해서는 더 나아가 살펴보지 아니한다).
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김범준(재판장) 강민정 김건우
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.