서울중앙지방법원 2016. 11. 11. 선고 2015가합557720 판결

피고는 효율적인 통화신용정책의 수립과 집행을 통하여 물가안정을 도모함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 대한민국 중앙은행이고, 원고들은 피고의 근로자들이거나 근로자로 근무하였던 자들이다.

피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 2006년 및 2011년 단체협약 제42조는 임금에 관하여 별도의 보충협약을 체결하도록 규정하고 있고, 제45조 제1항은 소정근

로시간에 관하여 '1일 8시간, 1주 40시간'을 근로시간으로 하도록 정하고 있다.

피고의 보수규정과 보수규정 시행세칙 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 13호증, 을 제3, 4호증, 을 제5호증의 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들이 피고로부터 지급받은 각 수당 중 정기상여금(명절상여금 제외, 이하 '이 사건 정기상여금'이라 한다), 평가상여금(이하 '이 사건 평가상여금'이라 한다)은 모두 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 제외한 통상임금을 기초로 원고들에게 시간외근무수당, 연차휴가보상금을 지급하였다.

또한 피고 소속 근로자들의 실제 소정근로시간은 1일 7시간으로서 월 소정근로시간이 183시간{=42시간 × 365/(12×7), 소수점 이하 반올림}이므로, 시간급 통상임금을 산정하는 경우 기본급 등의 합계액을 209시간이 아닌 183시간으로 나누어서 산정하여야 함에도, 피고는 위 기본급 등의 합계액을 209시간으로 나눈 값을 시간급 통상임금으로 산정하고 이를 기초로 시간외근무수당, 연차휴가보상금을 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 기존에 통상임금으로 포함한 기본급 등 외에 이 사건 정기상여금, 평가상여금까지 모두 통상임금으로 하고, 위 기본급 등의 합계액을 183시간으로 나누어 계산한 시간외근무수당, 연차휴가보상금을 지급하여야 하므로, 위와 같이 다시 계산된 시간외근무수당, 연차휴가보상금에서 기지급한 금액을 뺀 차액{미지급 수당의 지급을 구하는 최고장을 보낸 원고들의 경우 최고장이 각 도달한 날로부터 소급하여 3년에 해당하는 날(2011. 12.경)부터, 최고장을 보내지 않은 원고들의 경우 2012. 6. 12. 또는 2012. 7. 10.부터, 각 이 사건 소 제기일인 2015. 6. 12. 또는 2015. 7. 10.까지}을 추가로 지급할 의무가 있다.

한편, 위와 같이 원고들이 지급받아야 할 시간외근무수당, 연차휴가보상금이 증가함에 따라 퇴직금(퇴직금 중간정산, 퇴직연금 포함)을 지급받은 원고들이 지급받았어야 할 정당한 퇴직금액도 증가하게 되므로, 피고는 위 원고들에게 그 차액도 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다'고 규정하고 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 하며, 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다.

한편 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다.그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 인정한 기초사실에 의하면, 피고의 보수규정은 3월, 6월, 9월, 12월에 각각 기본급의 150%의 금액(2014. 12. 24. 개정되기 이전에는 각각 기본급의 80%의 금액)을 이 사건 정기상여금으로 지급하도록 정하고 있다(보수규정 제12조의2). 그리고, 해당 상여금의 직전 지급기준일 이후 1일 이상 재직하고 퇴직한 직원에 대해서도퇴직 당시 기본급을 기준으로 하여 이 사건 정기상여금을 지급하도록 정하고 있다(보수규정 제12조의3).

따라서, 이 사건 정기상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급됨으로써 '정기성'과 '일률성'을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

한편, 피고의 보수규정 시행세칙 제23조는 '정기상여금과 평가상여금은 해당 상여금의 직전 지급기준일 이후 1일 이상 재직한 자에 대하여 지급한다'고 규정하고 있으나, 직전 지급기준일 이후 1일 이상 재직하고 퇴직한 근로자들에 대하여도 추가적인 조건 없이 기본급을 기준으로 상여금이 지급되고, 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 상여금을 확정적으로 지급받으므로 '고정성'도 인정될 수 있다.

따라서 이 사건 정기상여금은 통상임금에 해당한다.

앞서 인정한 기초사실에 의하면, 이 사건 평가상여금은 4월, 10월의 초일을 지급기준일로 하여 직전 근무성적평가결과를 반영하여 결정되고, 정기상여금과 마찬가지로 직전 지급기준일 이후 1일 이상 재직하고 퇴직한 근로자에 대해서도 퇴직 당시 기본급을 기준으로 상여금을 지급하고 있다.

한편, 피고의 보수규정 '직급별 평가상여금 지급률표'에 의하면, 직원들에 대하여 각 급수별로 S, A, B, C의 4개의 등급으로 나누어 등급별로 평가상여금의 지급률을 달리 정하고 있다. 그런데 현재 적용되고 있는 보수규정과 2014. 12.24. 개정되어 2015. 1. 1.부터 적용된 보수규정은 C등급을 받은 근로자에 대해 지급률을 0%로 정하고 있으나, 그 이전까지의 보수규정에서는 C등급을 받은 근로자들에 대해서도 140%의 지급률을 인정하고 있었다.

그렇다면, 이 사건 평가상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급되었으므로, '정기성'과 '일률성'이 인정되고, 2015. 1. 1. 이전까지는 근무실적에 따라 최하 등급인 C등급을 받더라도 기본급의 140% 범위에서는 최소한도의 지급이 보장되므로, 위 범위에서는 고정성도 인정된다.

따라서 2015. 1. 1. 이전까지 지급된 이 사건 평가상여금은 기본급의 140% 범위에서는 통상임금에 포함되어야 한다.

살피건대, 을 제1, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 피고 노동조합은 2009. 12. 29. '2009년 임금협약 관련 「노사공동 TF」합의서'를 통하여 월 근로시간수를 183시간에서 209시간으로 변경하고, 이를 2010. 1. 1.부터 시행하기로 합의한 사실, 이에 따라 피고의 보수규정이 2009. 12. 31. 개정되어 위 규정 제9조 제2항에 '시간당 보수는 기본급과 업무수당의 합계액의 209분의 1로 한다'라고 명시적으로 규정되었고, 이에 근거하여 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들에게 시간외근무수당, 연차휴가보상금 등의 각종 급여가 실제로 지급되어 온 사실이 인정된다. 이와 같은 사실관계에 의하면, 피고와 피고의 노동조합은 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월 소정근로시간을 209시간으로 하기로 합의하였다고 봄이 상당하므로, 시간급 통상임금을 산정함에 있어 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에게 적용되는 월 소정근로시간은 209시간이라고 할 것이다.

한편, 갑 제3, 6, 9호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2009. 4. 10.자 취업규칙 제12조에서 근로시간을 7시간으로 정하고 있었고, 이후 2015. 5. 26. 개정된 피고의 취업규칙 제12조에서도 여전히 피고 소속 근로자들의 평일 근로시간에 대하여 다음과 같이 7시간으로 규정하고 있는 사실, 피고는 피고 소속 근로자들 중 일부에게 '법내시간외'라는 항목으로 통상임금의 1배에 해당하는 금원을 시간외근무수당으로 지급하여 온 사실은 인정된다.

그러나, 앞서 든 각 증거, 을 제5호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고와 피고 노동조합 사이의 월 근로시간수에 대한 2009. 12. 29.자 합의에 따라 피고의 보수규정이 시간당 보수를 기본급과 업무수당의 합계액의 209분의 1로 한다는 내용으로 개정되었고, 이에 따라 피고 소속 근로자들에게 시간외근무수당 등의 급여가 지급되어 온 점, ② 이에 대하여 피고 소속 근로자들은 이의를 제기하지 않고 피고와의 고용관계를 계속하여 온 점, ③ 피고의 단체협약 제45조 제1항은 "조합원의 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 한다."고 규정하고 있는 점(이전의 단체협약도 근로시간에 대하여 동일하거나 이와 유사하게 규정하고 있었다), ④ '법내시간외' 근무수당이 지급된 직원은 피고 소속 전체 직원 중 극히 일부에 불과하고, 원고들은 '법내시간외' 근무수당의 지급대상도 아닌 것으로 보이는 점, ⑤ 피고의 취업규칙 제12조는 평일 근로시간을 7시간으로 규정하고 있었는데,

피고와 피고 노동조합은 2015. 12. 31. 종업시각을 오후 6시로 조정하여 근로시간을 8시간으로 변경하는 취지로 위 취업규칙 규정을 개정하기로 합의한 점, ⑥ 설령 일부 직원들에 대하여 근무시간을 1시간 단축하여 1일 근무시간을 7시간으로 정하였거나 그와 같이 근무하도록 허용한 사실이 있다고 하더라도, 이는 해당 직원들의 업무특성 등을 고려한 편의적인 조치에 불과하다고 할 것이고, 그러한 사정만으로 피고가 시간급 통상임금의 기초가 되는 월 소정근로시간수를 183시간으로 정하였다고 보기 어려운 점에 비추어 보면, 위 인정사실과 갑 제7, 8, 10 내지 12, 14 내지 16호증의 각 기재만으로는, 피고와 피고 노동조합 사이에 월 소정근로시간을 209시간으로 하기로 한 합의가 형식적인 것에 불과하고, 피고 소속 근로자들의 실제 월 소정근로시간이 183시간이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 또한 실제 월 소정근로시간을 183시간으로 보기 어려운 이상 피고와 피고 노동조합 사이에 월 소정근로시간을 209시간으로 하기로 한 합의가 근로기준법의 취지에 반하여 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고 소속 근로자들의 월 소정근로시간이183시간이라는 원고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 정기상여금 및 평가상여금을 통상임금에 산입하고, 월 소정근로시간 209시간을 기준으로 재산정하는 경우 추가되는 시간외근무수당과 연차휴가보상금은 별지3 법정수당 및 퇴직금 계산표 '시간외수당 합계'란 및 '연차수당'란 기재와 같다. 또한 원고들이 지급받아야 할 시간외근무수당 및 연차휴가보상금이 위와 같이 증가함에 따라 퇴직금(퇴직금 중간정산, 퇴직연금)을 지급받은 원고들이 추가로 지급받아야 할 퇴직금액은 별지3 법정수당 및 퇴직금 계산표 '퇴직금'란 기재와 같다(원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 항목별 임금의 금액, 이를 기초로 재산정한 시간외근무수당 및 연차휴가보상금, 퇴직금의 계산내역은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표 '인용금액 합계'란 기재 각 돈(앞서 인정한 미지급 수당 합계액 및 퇴직금의 액수가 원고들의 청구금액보다 큰 경우에는 처분권주의의 원칙에 따라 원고들의 청구금액을 초과하여 그 지급을 명할 수는 없으므로, 청구금액대로 각 인용금액을 정하였다) 및 각 이에 대하여 임금 및 퇴직금 지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 원고 835. A, 836. B, 837. C, 838. D,839. E, 840. F, 841. G, 842. H에 관하여는 이 사건 병합된 소의 소장부본 송달 다음날인 2015. 8. 4.부터, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에 관하여는 2015. 6. 22.부터각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2016. 11. 11.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은, 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지 상법이 정한 연 6%의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 구하나, 피고의 이 사건 임금 등 지급채무의 원인이 되는 원고들의 근로제공행위가 상법상의 상행위에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 피고는 통화신용정책의 수립과 집행을 통하여 물가안정을 도모함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 무자본 특수법인이고, 위와 같은 설립목적을 위하여 어떠한 영업행위도 하지 않고, 이익배당도 하지 않는 점 등을 고려하면, 피고는 이윤추구를 목적으로 하는 상인이라고 볼 수 없으므로, 상법이 정한 법정이율이 아닌 민법이 정한 법정이율이 적용되어야 한다).

피고는, 피고와 피고의 근로자들 사이에 정기상여금 및 평가상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰관계가 형성되었음에도 원고들이 사후적으로 이 사건 정기상여금 및 평가상여금을 통상임금의 항목으로 주장하면서 이를 기초로 한 미지급 법정수당과 퇴직금을 추가로 구하는 것은 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것이므로, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산· 판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법적수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 피고의 근로자들이 피고에게 정기상여금 및 평가상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 부여하였다고 인정할 만한 증거가 없다. 또한 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사기업과는 달리 효율적인 통화신용정책의 수립과 집행을 통하여 물가안정을 도모함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 대한민국 중앙은행으로서 이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 볼 만한 증거도 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김한성(재판장) 이상률 이아영