서울중앙지방법원 2017. 10. 13. 선고 2015가합570884 판결

당사자들의 지위

피고는 울산, 아산, 전주에 공장을 두고 자동차 및 그 부품의 제조·판매를 주된 목적으로 하는 회사이다.

망 L의 상속인인 원고 M, N, O, 망 P의 소송수계인 원고 Q, 망 R의 소송수계인 원고 S, 망 T의 상속인인 원고 U, V, 망 W의 상속인인 원고 X를 제외한 나머지 원고들과 망 L, P, R, T, W(이하에서 근로제공이나 근로자 지위와 관련하여서는 상속인, 소송수계인인 원고들을 제외하고 망인들을 포함하여 '원고들'이라 지칭한다)은 피고와 직접 도급계약을 체결한 사내협력업체들 또는 피고와 부품거래계약을 체결한 주식회사 에코플라스틱, 현대모비스 주식회사 및 피고와 도급계약을 체결한 현대글로비스 주식회사(이하 위 세 회사를 '현대글로비스 등'이라 하고, 개별적으로 지칭할 경우 '주식회사'는 생략한다)와 재차 도급계약을 체결한 사내협력업체들(이하 구별할 필요성이 있을 경우에는 '2차 사내협력업체'라 한다)에 소속된 근로자였거나 근로자인 사람들로서 피고의 울산공장, 아산공장, 전주공장에서 근무하였다.

원고들의 사내협력업체 입사일, 소속업체의 변경 내역, 근무공장, 담당공정 등은 별지4 '원고별 근무 내역' 표의 해당 란 기재와 같다.

한편, 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, K, J은 별지3 '원고들 청구 호봉' 표의 '하청업체 입사일'란 기재 각 날짜에 입사하여 위 울산공장, 아산공장, 전주공장에서 근무하던 중 같은 표 '신규채용 입사일'란 기재 각 날짜에 피고의 신규직원으로 채용되었다.

피고의 자동차 생산공정 개관 피고의 자동차 생산공정은 '설계 → 개발 → PILOT 생산(양산 전 시험차량 생산단계) → 양산 → 출고단계'로 구분되고, 그중 양산단계는 '프레스공정 → 차체공정 → 도장공정 → 의장공정'의 순서로 이루어지며, 위 각 공정과 관련된 공정 또는 업무로서 소재제작공정(엔진제작공정, 범퍼제작공정), 생산관리업무, 포장업무 등이 있다. 공정별 구체적 업무 내용은 다음 표와 같다. (생략) <1> <2> <3> 다. 피고와 사내협력업체들 사이의 도급계약 체결 피고는 정형화된 계약서를 사용하여 사내협력업체들과 도급계약 형식의 계약(이하 '이 사건 도급계약'이라 한다)을 체결하였는데, 원고들이 근무하던 시기를 전후하여 사내협력업체들과 피고가 체결한 이 사건 도급계약의 주요 내용은 다음과 같다(사내협력업체 별로 일부 표현이 다르기도 하였으나, 그 내용은 크게 다르지 않았다). <4> 라. 사내협력업체의 인사관리 등 사내협력업체들은 해당 업체 명의로 원고들을 포함한 근로자들을 신규로 채용한 다음 이 사건 도급계약 등에 따라 소속 근로자들을 피고의 공장에 투입하였다. 사내협력업체들은 1 피고와 별개의 취업규칙을 마련하여 이에 기해 소속 근로자들에 대한 인사권과 징계권을 행사하였고, 2 피고로부터 도급금액을 수령하여 이로써 소속 근로자들에 대한 임금 등을 지급하면서, 근로소득세 원천징수 및 납부, 연말정산 업무 등을 자체적으로 처리하고, 해당 사내협력업체의 대표 명의로 국민연금, 고용보험, 건강보험, 산재보험에도 가입하였으며, 3 관할 세무서에 사업자등록을 마친 다음 이 사건 도급계약 수행에 따른 사업소득세를 납부하였고, 4 소속 근로자들이 아래의 경위로 지방노동위원회에 제기한 부당해고 구제신청 등에서 사용자로 응소하기도 하였다.

사내협력업체 소속 근로자들과 피고 등 사이의 법정 분쟁의 경과 등

불법파견 문제의 제기 및 관련 소송 등의 경과

사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 현대자동차 비정규직 노동조합(이하 '비정규직 노조'라 한다)은 현대자동차 노동조합(이하 '현대차 노조'라 한다)과 공동으로 2004년 5월경 및 2004년 8월경 피고와 사내협력업체들이 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다)'을 위반하였다고 주장하면서 울산지방노동사무소(현 부산지방고용노동청 울산지청)와 전주지방노동사무소(현 전주지방고용노동청)에 각각 진정을 제기하였다. 위 각 지방노동사무소는 2004년 10월경 피고와 사내협력업체들이 이른바 '불법파견'을 한 것으로 결론을 내리고, 피고로 하여금 사내협력업체 소속 근로자들의 고용안정에 대한 개선계획 등을 제출하도록 지시하였으나 피고가 이에 따르지 않자, 그중 울산지방노동사무소는 2005년 2월경 피고를 파견법위반으로 경찰에 고발하였다(울산지방검찰청은 2007년 1월경 위 고발사건에 대하여 혐의 없음을 이유로 불기소 처분을 하였다).

비정규직 노조는 위 울산지방노동사무소의 고발조치에 즈음하여 수차에 걸쳐 피고를 상대로 불법파견 해소를 위한 단체교섭을 요청하였으나 피고가 이에 응하지 않자, 2005년 1월경 '불법파견 정규직화', '사내하청 직접 고용' 등을 요구하며 파업에 돌입하였다. 그 과정에서 사내협력업체로부터 해고를 당한 Y(당시 예성기업 소속으로 울산공장 의장 공정에서 근무하였다) 등 사내협력업체 소속 근로자들은 '피고가 사내협력업체 근로자들의 실질적인 사용자로서 부당해고 등을 저질렀다'라고 주장하면서, 피고 등을 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였으나, 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회는 2005년 7월경과 2006년 7월경 '피고와 사내협력업체 사이에 파견관계가 성립하지 않는다'라는 이유로 위 신청 중 피고에 대한 부분을 기각하였다.

이에 Y 등 일부 해고 근로자들이 2006년 8월경 서울행정법원에 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였는데, 제1, 2심 법원 또한 '파견관계를 인정할 증거가 없다'라는 등의 이유로 Y 등의 청구를 모두 기각하였다. 그러나 위 판결에 대한 Y 등의 상고 사건에서 대법원은 2010. 7. 22. 'Y 등은 사내협력업체에 고용된 후 현대자동차 사업장에 파견되어 현대자동차 주식회사로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견 관계에 있었으므로, 파견법에 따라 고용이 의제된다'라는 취지로 원심을 파기하였다(2008두4367호).

2010년 쟁의행위 발생 등 비정규직 노조는 위 대법원 판결이 선고된 이후인 2010년 10월경부터 2010년 11월경까지 4차례에 걸쳐 피고를 상대로 '사내협력업체 소속 근로자 전원의 정규직화' 등을 내용으로 하는 단체교섭을 요구하였으나(원고들을 비롯한 제1심 공동 원고들 대부분이 이 사건 소송을 제기한 것도 이 무렵이다), 피고는 '피고는 사내협력업체 소속 근로자들과 근로계약 관계에 있지 않아 비정규직 노조는 피고와의 교섭의 당사자가 될 수 없다'라면서 교섭에 응하지 않았다. 이에 비정규직 노조는 2010. 11. 15.경부터 2010. 12. 10.경까지 '불법파견 금지', '비정규직 철폐 및 정규직화' 등을 요구하며 파업을 실시하였다. 한편 사내협력업체들은 위 파업이 불법파업이라며 비정규직 노조 간부들에 대하여 해고 등의 중징계를 하였다.

관련 민사소송의 경과 원고들을 비롯한 사내협력업체 소속 일부 근로자들은 서울중앙지방법원 2010가합112450, 112474, 112481, 112511호로 피고를 상대로 구 파견법에 따라 고용간주되었음을 전제로 피고를 상대로 근로자 지위의 확인 및 임금의 지급을 구하는 소를 제기하여 2014. 9.경 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)에 따라 고용간주가 되어 피고와 사이에 직접고용관계가 성립하였거나 피고에게 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 것)에 따라 고용의무가 있다는 취지로 일부 승소 판결 등을 받았고, 피고가 이에 대하여 항소하였으나 항소심 역시 2017. 2. 10. 마찬가지 취지의 판결을 선고하였으며(서울고등법원 2014나49625, 51475, 51581, 51666), 현재 상고심 계속 중이다(대법원 2017다14581, 14833, 15010, 15065).

관련 법령 별지5 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 5 내지 9, 22, 105 내지 110, 212, 225, 226, 227, 230, 232, 233, 247, 260, 276, 277, 281, 282, 311, 312호증, 을 제3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 임금과 약정금 또는 그에 상응하는 손해배상 청구에 관한 판단 가. 원고들의 주장 1) 주위적 주장 피고와 사내협력업체들 사이에 체결된 이 사건 도급계약은 그 실질에 있어서 구 파견법이 정한 근로자파견계약에 해당되고, 원고들은 파견사업주인 사내협력업체에 고용된 후 파견사업주와 사용사업주인 피고 사이에 체결된 이 사건 도급계약에 따라 피고의 지휘·명령을 받으면서 2년을 초과하여 계속적으로 피고를 위하여 파견근로를 제공하였다. 따라서 구 파견법 제6조 제3항 본문의 고용간주 규정에 따라 원고들과 피고 사이에 2년의 사용 기간이 만료된 날의 다음날 직접고용관계가 형성되었다. 원고 Z, AA, AB(이하 '원고 Z 등'이라 한다)은 2차 사내협력업체인 주식회사 제동, GK, HS에 각 소속되어 있었고, 위 2차 사내협력업체들과 피고 사이에 직접 이 사건 도급계약이 체결되지는 않았으나, 피고와 2차 사내협력업체들 사이에 묵시적인 근로자파견계약이 체결된 것으로 볼 수 있거나, 2차 사내협력업체들이 피고와 직접 근로자파견계약을 체결한 현대글로비스 등의 피고에 대한 근로자파견 채무를 인수하여 이행하였으므로, 결국 원고 Z 등과 피고 사이에도 2년의 사용 기간이 만료된 날의 다음날 직접고용관계가 형성되었다. 따라서 피고는 원고들이 피고의 근로자로 간주된 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2012. 1.부터 2014. 12.까지 피고 소속 정규직 근로자가 해당 호봉에 따라 받았던 임금 및 퇴직금에서 원고들이 사내협력업체 및 피고로부터 받은 임금 및 퇴직금을 공제한 차액 및 2005. 1.부터 2014. 12.까지 피고의 단체협약에 따라 발생한 상병휴직보조금, 업무상재해 시 생계보조금 및 부가보상금, 자녀학자금, 해고자 가산임금 등 약정금을 지급할 의무가 있다.

예비적 주장 위 별지2 표의 '고용 간주 시점'이 2007. 7. 1. 이후인 원고들의 경우, 이 사건 도급 계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당하는데, 사용사업주인 피고는 2년을 초과하여 파견근로자인 위 원고들을 사용하였으므로, 개정 파견법 제6조의2 제1항의 고용의무 규정에 따라 위 원고들의 계속근로연수 2년이 경과한 때 위 원고들을 상대로 한 직접 고용의무가 발생하였다. 그럼에도 피고는 고용의무를 이행하지 아니하였는바, 이와 같은 채무불이행 또는 불법행위로 인한 손해배상으로서 위 원고들에게, 피고가 고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 고용의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 2012. 1.부터 2014. 12.까지의 기간 동안 받을 수 있었던 임금인 피고 소속 근로자에게 지급된 임금에서 위 원고들이 사내협력업체 및 피고로부터 받은 임금 차액 및 2005. 1.부터 2014. 12.까지 피고의 단체협약에 따라 발생한 상병 휴직보조금, 업무상재해 시생계보조금 및 부가보상금, 자녀학자금, 해고자 가산임금 등 약정금 상당액을 지급할 의무가 있다.

청구원인에 관한 판단

근로자파견계약의 성립 여부

관련 법리 등

파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결 등 참조).

이와 같이 근로자파견은 사용사업주에 의한 파견사업주 소속 근로자에 대한 지휘·명령을 그 핵심적 요소로 하고 있는 반면, 민법상 전형계약으로서의 도급은 노무의 제공 그 자체에 그치지 않고 '일의 완성'과 '완성된 일의 결과에 대한 보수 지급'을 목적으로 한다. 따라서 생산의 효율성을 극대화하기 위한 목적 등으로 기업 사이에서 추진되는 이른바 '사내도급' 형태의 분업적 생산방식이 도급계약의 외형을 빌어 파견을 통해 공급된 근로자를 지속적으로 사용하는 수단에 불과하다면, 근로자파견의 장기화, 상용화를 억제하여 파견근로자의 근로조건을 보호하고 합리적 고용구조를 창출할 목적으로 제정된 파견법의 적용을 잠탈하는 것으로서 허용될 수 없다.

인정 사실 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들과 갑 제1, 4, 11, 12, 14 내지 16, 18 내지 21, 23 내지 32, 34 내지 40, 42 내지 60, 62 내지 73, 76 내지 80, 82 내지 91, 94, 96 내지 102, 104 내지 113, 121 내지 124, 139, 142 내지 155, 166 내지 169, 193 내지 198, 201 내지 204, 217 내지 220, 223, 224, 228, 231, 234, 235, 239 내지 242, 246, 248, 249, 250, 258, 259, 261 내지 275, 278 내지 280, 288 내지 290, 306호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

컨베이어벨트를 이용한 자동차 생산방식과 관련한 업무의 특성

컨베이어벨트를 이용하여 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 생산작업은 '단순성'과 '반복성' 그리고 '분절성'을 그 특징으로 하고, 작업시간과 속도는 물론이고 심지어 작업의 양과 방식까지도 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 작동속도 등에 좌우된다. 컨베이어벨트를 이용한 작업의 위와 같은 '단순반복성'과 '분절성'은 해당 업무에 투입된 근로자들에 대한 구체적 작업지시나 명령의 필요성을 저감시키는 한편(개별 근로자들에 대한 지휘·명령은 컨베이어벨트의 속도과 작동 조건 등을 통제하는 것으로 상당 부분 대체된다), 중단 없이 작동하는 컨베이어벨트의 특성으로 인해 개별 업무들 사이의 유기적 연관성이 증대되는 현상도 발견된다(일부 공정에서의 작업 중단은 곧바로 전체 자동차 생산업무의 중단으로 이어진다).

이와 같이 피고의 생산공정은 기본적으로 컨베이어벨트의 작동속도와 투입 인원에 비례하여 생산량이 정해지는데, 특히 프레스, 도장, 의장, 소재공정 등은 컨베이어벨트에 직접 연관된다. 서열·불출, 운송 등 생산관리, 차량 방청 업무 등은 컨베이어벨트 상에서 직접 이루어지지는 않지만, 피고가 설계한 UPH(Unit Per Hour, 시간당 생산량) 등에 의해 통제되고 있어 부품의 불출 등 작업에 있어 업무의 양이나 속도 또한 위 부품을 사용하여 작업하는 해당 컨베이어벨트의 작동속도 등에 연동된다.

사내협력업체가 담당할 업무의 결정과 그 변경 절차

현대차 노조와 협의 1 피고는 단체협약을 통해 사내협력업체에 맡길 업무 등을 결정함에 있어 현대차 노조와 협의를 하도록 했다. 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다<5>. 2 또한 피고는 2000. 6. 12. 현대차 노조와 사이에서 작성한 '완전 고용보장 합의서'에서도 사내협력업체에 맡길 업무를 결정함에 있어 현대차 노조와 협의를 하도록 정하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

사내협력업체가 담당할 업무의 결정과 그 변경절차 등 1 피고는 산하 연구소(남양연구소, 전주상용차연구소) 등에서의 자체 분석을 통해 UPH와 M/H 등 생산속도 및 생산량을 좌우할 요소들에 대한 적절한 수치를 검토한 후 현대차 노조와의 협상을 통해 각 공정별 UPH 등을 결정한다. 그 후 현대차 노조와의 협의를 거쳐 피고의 정규직 근로자들이 담당할 공정이 우선적으로 확정되면 나머지 공정이 이 사건 도급계약의 형식으로 사내협력업체들에 배분된다. 2 이 사건 도급계약에는 사내협력업체가 수행할 업무의 범위에 관하여 아무런 내용이 없고, 도급업무세부명세서에도 담당 업무의 명칭만 기재되어 있을 뿐 구체적인 업무의 내용 또는 이행기한 등에 대하여 정하고 있지 않다. 이 사건 도급계약은 통상 6개월 단위로 체결하되, 특별한 사정이 없는 한 갱신되었고, 앞서 본 바와 같이 사내협력업체들이 수행할 업무의 범위는 도급업무세부명세서, 작업표준서 등에 기해 정해졌다. 도급업무세부명세서 등에는 사내협력업체가 담당할 작업의 명칭 및 해당 작업에 대한 UPH나 M/H 등을 고려한 적정 투입인원인 '표준T/O'가 지정되어 있었는데, 사내협력업체들은 특별한 사정이 없는 한 '표준T/O'에서 정해진 인원을 투입하여야 하였고 임의로 인원을 변경할 수는 없었다(투입인원을 변경하기 위해서는 이 사건 도급계약을 변경하는 계약을 체결하여야 했다). 3 이 사건 도급계약의 내용은 피고의 필요에 따라 수시로 변경되었다. 그리하여 생산공정이 변경되는 등으로 해당 공정에 피고 정규직 근로자가 투입되면 기존의 사내협력업체와의 계약이 중도에 해지되었고, 사내협력업체 사이에서 담당 공정업무가 서로 바뀌기도 하였다<6>. 또한 피고는 산업재해, 휴직 등의 사유로 피고 정규직 근로자의 결원이 발생하면 사내협력업체와의 비상업무도급계약 체결이라는 방식 등을 통하여 사내협력업체 소속 근로자로 하여금 해당 공정의 업무를 수행하도록 하였다. 4 피고와 현대차 노조와의 합의에 따라 피고 정규직 근로자의 인력 재배치가 이루어지는 경우, 인력 재배치가 이루어지기까지의 업무는 사내협력업체 소속 근로자들로서 우선 충원되었고, 인력 재배치가 완료되면 피고 생산관리부에서는 사내협력업체에 피고 소속 정규직 근로자 투입에 따른 사내협력업체 소속 근로자들의 계약해지 인원 및 일정 등을 통보하였다. 인력 재배치가 원활하게 이루어지지 않거나 정규직 근로자들이 기피하는 공정이나 단순 업무 등에는 사내협력업체 소속 근로자들이 투입되는 것이 일반적이었다. 5 피고는 입찰 등 공개경쟁 방식을 거치지 않고 특정 사내협력업체와 이 사건 도급계약을 체결하기도 하였는데, 이들 사내협력업체의 대표 중 상당수는 종래 피고에서 장기간 근무하다 퇴직한 사람들이다.

피고의 사내협력업체 관리와 소속 근로자들의 구체적 업무 수행 현황 등

사내협력업체 관리 업무표준 마련 1 피고는 사내협력업체들을 관리하기 위하여 '사내협력업체 관리'라는 업무표준을 마련하여 시행하여 왔는데, 제11차 개정 업무표준(2003. 1. 1.부터 2007. 12. 31.까지 시행)의 주요 내용은 다음과 같다<7>. 2 2002. 12. 15.부터 2002. 12. 30.까지 시행된 제10차 개정 업무표준에는, 운영팀에게 사내협력업체가 제출한 작업월보, 작업일보 사실 여부의 확인 등의 권한을, 협력지원팀에게 사내협력업체 운영 규모안 수립 등의 권한을 각 부여하는 규정, 적정 사내협력업체 수 및 업체별 인원 규모 조정 등에 관한 규정, 사내협력업체에 대한 내부경영평가(임금 지급 및 퇴직금 관리 적정성 등) 및 일반관리평가(경영마인드, 종업원 근태관리, 노사관리 등) 항목에 기초한 평가 규정, 평가 결과에 대한 조치 규정 등이 있었으나, 제11차 개정 시 위 규정들이 삭제되었다. 또한 사무실, 작업장소, 설비·기계 등에 대한 원칙적 무상대여 규정을 제11차 개정시 임의규정으로 변경하였다. 3 한편, 제11차 개정 시 적정 사내협력업체 수 및 업체별 인원 규모 조정 등에 관한 규정이 삭제되었음에도, 피고 생산관리5부에서는 2004. 3. 25. 사내협력업체들에게 사내협력업체별 운영인원 불균형 해소로 업체합리화를 추진하기 위해 '적정운영인원, 업체별 복수운영팀 배제, 공정별 재분배' 등을 실시하고자 한다는 내용의 공문을 보냈다.

협력업체 무상대여 물류장비 관리기준 등 각종 업무표준의 제정 등 1 피고는 2000년 1월경 '사내협력업체에 대한 효율적인 안전보건관리 예방활동을 실시하기 위해 피고의 환경안전팀장 등이 사내협력업체에 대해 정기적인 안전점검을 실시하고 사내협력업체를 지휘·감독할 권한이 있다'라는 내용 등이 규정된 '협력업체 안전관리'를, 2003년 1월경 '생산 자재를 공급하거나 장착하는 사내협력업체에 대여하는 물류장비(견인차, 지게차 등)의 사용으로 인한 안전사고 예방과 관리 등을 위해 피고의 생산관리부장 등이 사내협력업체에 안전교육과 업무상 필요한 지시·지도를 하거나 안전수칙을 준수하도록 지도·단속할 수 있는 권한이 있다'라는 내용 등이 규정된 '협력업체 무상대여 물류장비 관리기준'을 각 업무표준으로 제정·시행하였다. 2 피고는 안전점검계획을 수립하여 사내협력업체들로 하여금 자체적으로 안전점검을 시행한 후 안전점검표에 피고 부서장의 확인을 받도록 하였고, 주기적으로 사내협력업체의 운영상황을 상세히 평가하여 계약 갱신에 참고하였으며, 사내협력업체들이 피고에 대하여 필요한 일정한 설비를 '건의사항'으로 요구하면 이를 검토하여 설치해 주기도 하였다. 3 피고는 피고의 해당 부서뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자들까지도 수범자로 하는 근무시간·이동속도 등 기초질서에 관한 감독 지침을 제정하여 시행하였고, 사내협력업체 소속 근로자들의 고충을 직접 상담하여 해결하거나, 모범사원을 선정하여 표창장을 수여하기도 하였다.

사내협력업체 관리 현황 1 피고는 IPMS라는 프로그램을 사용하여 사내협력업체들로 하여금 '현업코드별 근태입력(상주)'을 하도록 하였는데, '계약인원', '정취시간', '연장시간', '특근시간', '작업명' 등이 입력사항으로 되어 있다<8>. 또한 피고는 기성 도급금액 산정을 위하여 사내협력업체들로부터 동일한 양식 및 코드번호를 사용한 작업일보·작업월보 등을 제출받아, 사내협력업체별 표준T/O 투입 현황, 투입인원 성격(정규직 결원 발생으로 투입된 것인지 여부), 작업시작일 및 종료일 등 사내협력업체 소속 근로자들의 근로시간, 출·퇴근 상황을 비롯한 근태상황 및 인원배치현황 등을 파악하였다. 2 피고 전주공장 트럭부에서는 사내협력업체에 '사내협력업체 소속 근로자들이 퇴직 시 사내협력업체가 임의로 근로자를 채용하는 것을 금하고 피고 운영부서의 재가를 얻어 채용할 것, UPH가 감소하여 인원감소 사유가 발생한 경우 사내협력업체 소속 근로자의 인원을 축소할 것' 등을 요구 또는 지시하는 공문을 보내기도 하였다. 3 피고는 사내협력업체의 '인력관리(업주 상근정도, 근태관리, 급여대장관리, 이직률, 노사관리)', '작업관리(CLAIM 발생금액, 안전관리)', '일반관리(법정비용, 인사기록 관리, 계약대비 시급)', '기타(퇴직금 추정액, 기성금 대비 경비, 식권구입, 노사동향파악)' 항목을 기초로 사내협력업체들을 평가하고 대책을 마련하였다.

사내협력업체 소속 근로자들의 업무 수행 현황 등 1 원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자들의 시·종업시간, 식사시간, 휴게시간 등은 모두 전체 공장 단위로 가동되는 컨베이어벨트의 작동시간을 기준으로 정하여진 결과, 피고 소속 정규직 근로자들과 동일하게 정하여졌으며[예컨대, 피고가 2007년 9월경 현대차 노조와 체결한 단체협약에 따른 '주간조 근무자'의 근무시간은, '시업시간'(08:00), '오전 휴게시간'(10:00-10:10), '점심시간'(12:00-13:00), '오후 휴게시간'(15:00-15:10), '종업시각'(17:00)이고, '야간조 근무자'의 근무시간은 '시업시간'(21:00), '야간 휴게시간'(23:00-23:10), '야간 식사시간'(01:00-02:00), '심야 휴게시간'(04:00-04:20), '종업시각'(06:00)으로서, 사내협력업체 소속 근로자들 또한 위 근무시간에 맞추어 작업을 하였다. 이후 2009년과 2011년 단체협약에서도 근무시간은 동일하게 정하여졌다], 정기휴가 또한 동일하게 실시되었다. 사내협력업체 소속 근로자들은 각자가 배치된 공정에서의 생산일정에 따라 정규직 근로자들과 구분 없이 연장·휴일근무 등을 실시하였고, 피고 소속 정규직 근로자들이 안전교육을 받거나 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면 사내협력업체 소속 근로자들도 작업을 하지 않았다. 2 피고 소속 정규직 근로자의 인력 재배치, 산업재해 발생 또는 휴직 등의 사유로 인력 공백이나 결원이 발생한 경우, 피고는 정규직 근로자의 복귀가 예정된 시간을 기준으로 사내협력업체와 수 일 내지 수 개월 단위의 '비상업무도급계약'을 체결하여 사내협력업체 소속 근로자들로 하여금 결원을 대체토록 하였다(화진기업 등 일부 사내협력업체의 경우에는 도급계약 체결 없이 피고 품질관리부의 '산재대치자' 배치요청에 따라 사내협력업체 소속 근로자들이 일시적으로 정규직 근로자들의 업무를 담당하기도 하였고, 동해산업의 경우에는 결원 발생 시 우선적으로 사내협력업체 소속 근로자들을 투입하고 그로부터 하루나 이틀 후에 계약변경합의서를 작성하기도 하였다). 3 피고는 2012년 7월경까지 정규직 근로자들이 월차 등을 사용하여 발생하는 사고 공정 등에 투입하기 위해 정규직 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 '지원반'을 운영해 왔는데, 별도의 사무실이 있는 것은 아니고 사내협력업체 소속 근로자들은 자신의 사무실에 대기하고 있다가 피고로부터 연락을 받으면 정규직 근로자의 결원이 발생한 공정에 투입되었다. 4 컨베이어벨트에서 일하는 사내협력업체 소속 근로자들은 앞서 본 2004년 노동청 조사 당시 컨베이어벨트 좌우에 피고 소속 정규직 근로자와 혼재 배치되어 근무하고 있었으나, 이후 일부 조립공정 및 그 밖의 생산업무 등에 이른바 '블록화'가 실시된 결과 사내협력업체 소속 근로자들로만 특정 작업이 이루어지기도 하였다(이 경우 정규직 근로자들과 독립된 공간이 배정되기도 하였고, 한편으로 동일한 컨베이어벨트에 있어서도 주간에는 정규직 근로자들이, 야간에는 사내협력업체 소속 근로자들이 시간을 달리하여 근무하기도 하였다). 위 현상은 앞서 본 대법원 판결(2008두4367호)이 선고된 이후 보다 가속화되었던 것으로 보이나, 현대차 노조의 반대 등으로 전면적으로 실시되지는 못하였고, 이때에도 일련의 작업이 연속적으로 진행되어야 하는 자동차 생산공정의 특성상, 사내협력업체 소속 근로자들의 담당 업무와 피고 소속 정규직 근로자들의 담당 업무는 컨베이어벨트의 전후로 배치되는 등 밀접하게 연동되어 이루어졌다. 피고는 그 소속 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들이 혼재된 공정배치도 또는 작업편성표를 작성하였고, 위 배치도 등에는 피고 소속 직장이나 반장, 조장 아래 사내협력업체 소속 근로자들도 포함되어 있는바, 피고 소속 조장은 피고 소속 근로자들뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자들의 인원관리, 근태관리, 업무조정, 투입지시 등에 관여하였다. 5 사내협력업체 소속 근로자들은 대부분 피고가 미리 작성하여 교부한 차량사양표(조립작업지시표), 작업표준서, 사양식별표 등에 따라 단순업무를 반복하는 형태로 작업을 하였다(일부 사내협력업체의 경우 직접 작업표준서 등을 작성하기도 하였으나 이는 기존에 피고가 작성한 작업표준서 등과 사실상 동일하거나 이를 토대로 일부 수정을 한 것에 불과해 보인다). 생산관리 공정의 경우 사내협력업체 소속 근로자들은, 피고가 주 단위로 작성한 서열·불출 등에 필요한 해당 품목의 수, 월별 생산목표 수량, 작업시간 등이 기재된 투입조건서(투입계획서) 또는 작업서열지 등에 따라 업무를 수행하였고, 피고는 '서열자 실명제 대장'이라는 문서를 통하여 각 해당 품목 서열자의 이름, 업무수행 현황 등을 관리하여 왔다. 위와 같은 업무수행 방법은 사내협력업체 소속 근로자들뿐만 아니라 피고 소속 정규직 근로자의 경우도 동일하다. 6 작업현장에는 사내협력업체 소속 근로자인 현장관리인과 피고 소속의 관리자가 있었는데, 차량사양표 등에 따라 동일 작업을 반복하는 위와 같은 업무의 특성으로 말미암아 평상시에는 피고 소속 관리자로부터 사내협력업체 소속 근로자들이 특별한 작업 지시를 받지 않았지만, 신차 양산 등에 따라 작업 방식이 변경되는 경우에는 피고 소속의 관리자가 피고 산하 연구소로부터 습득한 변경된 작업 방식을 사내협력업체 소속 현장관리인을 통해 해당 업체 근로자들에게 전달하거나, 피고의 정규직 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들이 지켜보는 가운데 직접 시연하였다. 7 사내협력업체 소속 현장관리인인 조·반장들이나 사내협력업체 대표는 대부분 주간에만 근무하였고, 야간 작업자들에 대한 자체적인 지시·감독은 사실상 방치되어 있었다. 8 작업 중 발생하는 불량 여부는 각 공정마다 일정한 간격으로 존재하는 피고 소속 정규직 근로자인 '키퍼' 또는 'OK반'에서 근무하는 피고 소속 정규직 근로자 등에 의하여 관리되었는데, '키퍼' 등이 업무 도중 불량을 발견한 때에는 사내협력업체 소속 현장관리인에게 불량 발생 및 수정 방안을 알려 위 현장관리인으로 하여금 소속 근로자에게 필요한 조치를 취하도록 하였고, 사내협력업체 소속 근로자들이 작업 도중 직접 불량을 발견한 때에는 소속 현장관리인을 통해 피고 소속 관리자에게 불량 발생을 알리는 등으로 수정 조치가 이루어졌다. 이러한 수정 조치 등은 세부적인 공정별로 나뉘어 진행되는 연속적인 작업의 매 순간에 걸쳐 이루어졌다. 9 사내협력업체 소속 현장관리인들은 위와 같이 피고 소속 관리자들과 해당 사내협력업체 소속 근로자들의 사이에서 불량 발생에 대한 처리 내지 변경된 작업방식의 교육 등을 매개하는 외에도 소속 근로자들에게 작업 지

도급금액 지급 방식과 하자 책임의 추궁 등

피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 노무비, 복리후생비 및 법정비용(국민연금, 건강보험, 사업소득세 등), 일반관리비, 이윤 등을 고려하여 정한 근로시간당 도급단가에 총 근로시간을 곱해 산정하는 '임율도급' 방식으로 사내협력업체에 도급대금을 지급하다가, 2003. 7. 1.부터는 대당 도급단가에 생산차량대수를 곱하여 산정하는 '물량도급' 방식 등으로 그 지급방식을 변경하였다[피고의 시간당 생산차량대수(UPH)는 노사합의를 통하여 고정되어 있었으므로 결국 총 근로시간에 따라 기성 도급금액이 정해진다는 점은 기존의 지급방식과 동일하다].

피고는 차량사양표 등에 의하지 않은 '이종부품 서열이나 장착' 등으로 인해 제품의 불량이나 하자가 발생한 경우는 물론, 피고가 정한 안전수칙 미준수, 컨베이어벨트의 일시 정지로 인한 작업지연 등에 대해서도 사내협력업체에 책임을 물어 이 사건 도급계약에 따른 도급대금에서 클레임 비용 명목의 금원을 공제하여 지급하기도 하였는데, 특히 작업지연의 경우 라인의 정지시간을 초 단위까지 산정한 다음 해당 M/H 손실분을 기준으로 클레임 비용을 청구하기도 하였다.

피고는 현대차 노조의 지본부장 이·취임식, 선거일 등으로 공장가동이 중단된 경우 사내협력업체들에게 도급대금의 67%에 해당하는 금액을 보전해 주었다.

피고 소속 정규직 근로자의 결원 발생 등으로 체결된 비상업무도급계약 등에 따라 사내협력업체 소속 근로자들이 그 업무에 대체 투입된 경우, 정규직 근로자가 복귀하면 비상업무도급계약이 해지되게 되는데, 이 경우에도 피고는 일정 기간 동안은 기성 도급대금을 보전해 주었다(이를 '오버랩 제도'라 한다).

피고는 현대차 노조와 해마다 단체협약, 임금협정을 체결하면서 기본급, 상여금, 휴가, 휴일 등 사내협력업체 소속 근로자의 근로조건에 관한 사항까지 합의하여 처우 개선안을 마련하였다. 이에 따라 피고는 담당 공정, 근속기간, 실근무일수, 지각·조퇴·결근횟수 등 자체적으로 정한 기준에 따라 사내협력업체 소속 근로자들에게 유해수당, 격려금, 성과급, 귀향비, 생산장려수당, 명절선물 등을 사내협력업체를 통하여 지급하였다. 또한 피고는 사내협력업체들로 하여금 인원현황 등을 보고하도록 하여 피고의 정규직 근로자와 동일하게 사내협력업체 소속 근로자들에게도 체육복 등을 지급하였다.

사무실, 기계·설비 등의 소유 관계

사내협력업체들은 피고만을 상대로 사업을 영위하였고, 피고가 작업현장 내에 제공한 사무실 외에는 별도의 사무실을 가지고 있지 않았다. 피고는 사내협력업체들에게 2004. 6. 30.까지는 사무실을 무상으로 임대하여 주다가 2004. 7. 1.부터 임대료를 지급받았다.

사내협력업체들이 작업을 수행하는데 필요한 제반 설비와 기계, 필요자재 및 조립공구 등은 모두 피고의 소유였고, 사내협력업체는 무상으로 위와 같은 설비 등을 사용하였다.

버스·트럭 생산공정

버스 생산공정 또한 기본적으로 컨베이어벨트의 흐름에 맞추어 부품의 조립 등 생산작업이 이루어졌으나, 다만 앞서 본 승용차 등의 생산에서와는 달리 컨베이어벨트가 연속적으로 작동하는 방식이 아니라, 해당 공간에서 차체나 부품 등의 이동을 정지시켜 작업을 마친 후 일정 시간이 경과하면 자동적으로 다음 공정으로 이동하는 방식('Tact-Time' 방식)으로 전체 공정이 진행되었다.

트럭 생산공정의 경우에도 상당 부분 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름 생산방식으로 공정이 진행되는데(전주 트럭 1, 3공장과 트럭 2공장 중 일부 근로자들은 '의장컨베이어벨트수당'이 포함된 월 급여를 지급받고 있다), 일부 공정(트럭 2공장의 서브샤시 라인, 드릴·리벳 라인이 이에 해당하며, HC과 신풍기업이 공정을 담당하고 있다)에서는 무게·규격이 상당한 생산자재나 장비의 특성 등을 고려한 '대차이동방식', 즉 프레임(트럭의 기본 골격)을 대차에 얹고 손으로 밀어 이동시키는 방식이 이용되기도 하였다[위와 같은 방식으로 드릴·리벳(프레임 원자재에 구멍을 뚫는 등 가공) 및 서브샤시(가공을 마친 프레임에 각종 부품 조립) 작업을 마치면, 해당 공정의 키퍼가 '오토론' 기계의 버튼을 눌러 프레임을 트럭 1공장으로 이동시킨다].

전주공장의 버스·트럭 생산공정 중 일부는 울산공장에서와 마찬가지로 '블록화'가 이루어져 사내협력업체 소속 근로자들만이 별개의 공간에서 특정 작업을 수행하기도 하였으나<9>, 차량의 특정 부분을 나누어 맡는 방식(예컨대 피고의 정규직 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 각각 차량 상부와 하부 혹은 운전석과 사이드 부분 등의 도장이나 부품 조립 작업을 담당)으로 피고의 정규직 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들이 혼재 작업을 실시하는 공정들도 상당수 발견된다(버스의 의장·도장공정을 담당하는 HB과 대성기업 등이 이에 해당한다). 한편 도급금액의 결정방식이나, 차량사양표의 부착 여부 등 작업 지시와 관련한 기타의 사정들은 앞서의 승용차 생산공정과 큰 차이가 없다. 피고의 전주공장 트럭부에서 피고가 사내협력업체에 사내협력업체 소속 근로자들이 퇴직할 경우 사내협력업체가 임의로 근로자를 채용하는 것을 금하고 피고 운영부서의 재가를 얻어 채용할 것과 UPH가 감소하여 인원감소 사유가 발생한 경우 사내협력업체 소속 근로자의 인원을 축소할 것 등을 요구하거나 지시하는 공문을 보내기도 하였음은 앞서 본 바와 같다.

컨베이어벨트에서 작업이 이루어지지 않는 이른바 간접 생산공정의 경우 생산관리(서열·불출 등)업무에 한하여 본다.

생산관리업무는 의장이나 소재제작공정 등에 필요한 자재와 부품을 투입 순서에 따라 배열하여 컨베이어벨트에서 이루어지는 의장공정 등에 운반·공급함으로써 자동차 조립업무가 원활하게 이루어질 수 있도록 지원하는 업무가 주를 이루고 있다. 이러한 생산관리업무의 특성상 작업장 또한 의장 업무 등이 수행되는 공간과 무관한 장소가 아니라, 작업의 용이성 등을 위하여 주로 컨베이어벨트를 중심으로 설치되었다. 피고는 특정 업체 내지 소수의 업체들로 하여금 공장 차원의 생산관리업무를 총괄하여 수행하도록 하는 대신, 개별 컨베이어벨트(작업 장소) 내지 투입되는 부품의 종류(작업 대상)를 기준으로 다수의 사내협력업체들과 계약을 체결하여 그 소속 근로자들로 하여금 업무를 수행하도록 하였다. 생산관리업무를 담당하는 근로자들은 그 소속을 불문하고 컨베이어벨트에서 이루어지는 작업과 동일한 근무시간의 적용을 받고 있었는데, 나아가 부품의 불출 등 작업에 있어 업무의 양이나 속도 또한 위 부품을 사용하여 작업하는 해당 컨베이어벨트에서 이루어지는 공정의 작업 속도 등에 밀접하게 연동되었다.

피고와 사내협력업체가 생산관리업무에 관한 도급계약을 체결할 경우에도 계약서에 첨부된 '도급업무세부명세서'를 통해 도급대상 업무를 특정하였고, 사내협력업체는 특별한 사정이 없으면 피고가 정하여 준 업무별 표준T/O에 맞추어 소속 근로자를 투입한 다음, 업무별 계약단가와 투입 인원 등에 따라 산정된 도급대금을 지급받았다. 또한, 직접 생산공정에서와 마찬가지로 피고는 사내협력업체 소속 근로자들에게 격려금, 귀향비, 하기휴가비 등을 사내협력업체를 통하여 지급하였고, 사내협력업체는 피고에게 기성금 지급을 요청하면서 작업일보를 근거로 작성한 작업월보를 첨부하여 제출하였다.

생산관리업무를 담당한 사내협력업체 소속 근로자들도 종래 피고 소속 정규직 근로자들과 혼재되어 근무하기도 하였으나, 공급되는 부품의 사양 내지 특정 컨베이어벨트를 기준으로 작업배치를 받음으로써 정규직 근로자들과 '블록화'된 근무를 수행하기도 하였다. 사내협력업체 소속 근로자들의 시업, 종업, 휴게, 휴일, 연장, 야간 근로시간은 정규직 근로자들의 그것과 동일하게 운용되었고, 피고 소속 정규직 근로자에 결원이 발생하면 사내협력업체는 피고와 계약변경합의서를 작성하여 이에 기해 소속 근로자를 투입하였다.

생산관리업무를 담당한 사내협력업체 소속 근로자들도 기본적으로 피고의 자동차 생산에 대한 월간계획, 주간계획, 일일계획, 서열계획(SEQUENCE)에 맞추어 자재와 부품을 공급하였는데(필요 부품을 외부 부품제조업체 등에 직접 발주하기도 하였다), 당일의 차량 생산 대수에 따라 자재 등의 공급량도 변동되었다. 특히 서열업무를 담당하는 근로자들은 피고가 마련한 사양식별표, 작업서열지 또는 서열 모니터 등을 보고 각종 부품을 정해진 위치와 장소에 배열한 다음, 정해진 시간에 해당 부품의 일정량을 컨베이어벨트에서 작업하는 근로자들에게 공급하였다. 또한 피고는 서열자 실명제 대장 또는 물류관리 프로그램 등을 통하여 생산관리 업무의 수행 현황 등을 파악해 왔다.

피고 소속 키퍼는 점검일지, 일일 불량 및 문제점 현황 기록을 관리하며 불량 여부를 수시로 점검하였는데, 자재 불출이 지연되는 등으로 컨베이어벨트가 일시 정지하는 경우 피고는 생산이 중단된 시간에 따른 클레임을 사내협력업체에 청구하거나 해당 금액을 도급대금에서 공제하여 지급하였다. 또한 정해진 부품배열의 순서를 무시한 '이종배열'은 생산일정에 차질을 줄 수 있으므로, 생산관리업무를 담당한 근로자들은 피고가 정한 '사양식별표' 등에 따라 각종 부품을 정해진 위치와 장소에 배열하여 적시에 해당 공정에 보충하여야 했고, 생산관리 업무에 투입되는 인원은 표준T/O(적정인원)로 정해져 있었으며, 사내협력업체는 누구를 해당 작업장에 보낼 것인지만을 결정하였다. 한편 피고는 현대차 노조의 행사나 파업 등 피고 측 사유로 인하여 작업이 이루어지지 못한 경우 도급금액의 67%를 기성금으로 보전해 주었다.

서열·불출업무는 단순·반복작업으로서 특별한 기술이나 숙련도가 필요하지 않고, 사내협력업체는 오직 피고만을 상대로 생산관리 업무를 수행하고 있을 뿐이었으며, 피고 사업장 외 다른 곳에 사무실을 두고 있지 않았다. 한편 피고는 사내협력업체에 무상으로 사무실을 제공하다가 2004. 7. 1.부터 임대료를 받고 있다.

판단 위 인정 사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 볼 때, 원고들의 근로관계의 실질은 원고들이 사내협력업체에 고용된 후 피고의 울산, 아산, 전주공장에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 피고를 위한 자동차 생산업무에 종사하는 구 파견법이 정한 근로자파견에 해당한다 할 것이다.

피고의 원고들에 대한 상당한 지휘·명령 피고는 다음과 같이 원고들에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였다.

피고는 자동차 생산계획에 맞추어 사내협력업체 인력운영계획을 결정하였다. 피고는 사내협력업체들의 담당 공정에 대하여 생산량, 월별 가동시간, 시간당 생산대수, 가동률, 작업 일정 등을 상세하게 계획함으로써 사내협력업체 소속 근로자인 원고들에 대하여 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간 등을 결정하였고, 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 담당 공정을 수시로 변경하였다. 이와 같이 피고는 원고들에 대하여 일반적 작업배치권과 변경결정권을 행사하였다<10>. (나) 피고는 사양일람표, 사양식별표, 작업표준서, 검사기록표, 서열모니터, 포장계획서, 일일작업지시서, 작업사양서 등을 통하여 원고들에 대한 작업방식을 지시하였고, 사내협력업체나 원고들은 그와 다른 방식으로 작업을 수행할 수 있는 독자적 권한이 없었다. 피고는 원고들을 직접 지휘하거나 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 구체적인 작업지시를 하였는데, 이는 근로자들의 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식으로 이루어졌다<11>. (다) 원고들이 수행하는 업무의 특성, 피고가 이 사건 도급계약에서 사내협력업체들에 현장관리인 선임의무를 부과하고 그 역할을 미리 정해둔 점, 현장관리인은 주로 피고로부터 받은 지시를 전달하는 역할을 수행한 점, 사내협력업체의 현장관리인도 여유인원으로서 생산 관련 업무를 수행한 점 등을 고려하면, 사내협력업체의 현장관리인이 원고들에게 구체적인 지휘·명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘·명령이 피고에 의해 통제되어 있는 것에 불과하다.

사내협력업체가 원고들을 독자적으로 채용한 후 조퇴, 휴가 등의 근태를 직접 관리하며 징계권을 행사하였고, 원고들에 대한 임금 지급과 근로소득세 및 고용보험 등의 납부 업무를 자체적으로 처리하여 왔음은 앞서 본 바와 같으나, 1 근로자의 채용, 임금지급, 4대 보험료 납부 등은 해당 업체의 존재가 형식적·명목적이 아닌 한, 근로자파견 관계에 있는지 여부와는 무관하게 해당 업체가 해당 근로자의 사용자로서 당연히 실시·부담하여야 할 사항인 점, 2 출·퇴근 및 휴가 사용 등에 관한 사내협력업체 차원의 근태관리 또한 기본적으로는 피고가 정한 근무시간 내에서 표준 T/O 또는 공정별 적정 투입인원수의 유지를 전제로 그 한도 내에서만 제한적으로 이루어진 점, 3 사내협력업체들은 피고에게 작업일보, 작업월보 등을 작성하여 제출하거나 그 소속 근로자들의 근무시간, 투입인원 등을 피고가 마련한 프로그램에 입력하는 방법으로 보고하여 왔는바, 피고는 이를 통하여 사내협력업체 소속 근로자들의 근태현황 등을 파악하고 관리하여 왔던 점<12>, 4 사내협력업체들이 그 소속 근로자들에 대한 고충 등을 청취하더라도 자체적으로 문제점을 시정할 수는 없고 이를 피고에 전달하거나 단순 편의를 봐주는 정도였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들에 대한 사내협력업체의 위와 같은 근태관리 등은 오히려 피고의 구체적인 노무관리 등의 일부를 대신하여 행하는 측면이 커 보이고, 단지 그와 같은 사정만으로 사내협력업체가 피고와 별도로 원고들에 대하여 독자적인 지휘·명령권을 행사하여 왔음을 인정하기 어렵다.

피고 사업에의 실질적 편입 원고들은 피고의 정규직 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있다.

피고는 사내협력업체 인원 현황을 지속적으로 파악하면서, 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자를 모두 '생산직' 또는 '생산관련' 인원으로 함께 편성하여 전체적으로 관리하였고, 생산계획 변경이나 직영화, 신규채용 및 정년퇴직 등으로 인한 피고 정규직 인원증감에 대하여 사내협력업체 소속 근로자들로 하여금 대응하도록 하였다.

피고는 정규직에 결원이 발생하면, 사내협력업체 소속 근로자들을 대체 투입하였다. 또한 피고의 일부 공장에서 피고 소속 정규직 근로자가 담당하는 공정을 다른 공장에서는 사내협력업체 소속 근로자가 수행하거나, 같은 종류의 업무를 구간별, 부위별로 나누어 피고와 사내협력업체의 근로자가 각각 수행하기도 하였다. 즉, 원고들은 피고의 정규직 근로자들과 공동 작업을 하는 등으로 하나의 작업집단을 이루었다.

피고의 원고들의 근로조건 등에 관한 결정권 행사 사내협력업체는 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사할 수 없었고, 피고가 사내협력업체 소속 근로자의 수, 교육 및 훈련 등에 관한 권한을 행사하였다.

피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 작업시간, 휴게시간 뿐만 아니라 작업량, 작업방법, 작업순서 등을 결정하였고, 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 담당공정 등을 수시로 변경함으로써 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경권을 행사하였다. 피고는 사내협력업체 소속 근로자인 원고들의 작업시간, 휴게시간, 연장 및 야간근로, 교대제 운영, 특근일정뿐만 아니라 작업공수를 산출하고 세부 작업에 소요되는 시간까지도 정하여 작업량, 작업속도 및 강도 등 직접적인 근로조건까지도 결정하였으며, 사내협력업체는 피고 소속 근로자들과 동일하게 정해진 근로시간을 임의로 조정할 수 없었고, 이 사건 도급계약에서 정해진 표준T/O를 임의로 변경할 수 없었으며, 피고가 설계한 생산계획에 따라 업무를 수행할 뿐 독자적으로 사업계획을 수립할 수 없었다. 사내협력업체가 수행하는 소속 근로자들에 대한 관리 및 작업배치·변경권은 피고가 정해준 근로시간에 따라 정해진 임금을 지급하고, 표준T/O에서 정해진 근로자를 투입하고 그 소속 근로자들이 근무하는 구체적 공정만을 변경할 수 있는 정도인바, 이는 특정한 일의 완성에 그 목적이 있어 그 업무는 수급인이 이를 자율적으로 수행하고 도급인의 업무관여 등이 인정되지 않는 도급과는 거리가 멀다.

신차 투입 등으로 생산방식이 변경된 경우 피고 소속 근로자가 작업시범을 보이거나 사내협력업체에 소속 근로자들에 대한 구체적인 교육내용을 전달하기도 하였고, 피고는 사고 처리 및 예방대책을 구체적으로 수립하여 사내협력업체 직원들에게 교육하도록 하였다.

원고들이 담당한 업무의 특정성·구별성, 전문성·기술성 부족 이 사건 도급계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되어 있지 않고 원고들이 맡은 업무가 피고 소속 정규직 근로자의 업무와 명확히 구별되지도 않을 뿐 아니라 그러한 업무에 전문성·기술성이 있다고 보기도 어렵다.

사내협력업체의 담당 공정이 피고의 필요에 따라 수시로 변경되었음에도 사내협력업체 소속 근로자들의 노동력이 피고의 생산과정에 곧바로 결합될 수 있었던 점, 자동차 생산 작업 중 특정 공정을 담당하던 사내협력업체가 피고와의 계약을 해지당하는 등으로 다른 업체로 변경되는 경우, 기존에 근무하던 근로자의 대부분이 신규업체에 고용이 승계된 점 등에 비추어 볼 때, 사내협력업체가 전문적인 기술을 가지고 있다거나 고유하고 특화된 업무를 위탁받았다고 보기 어렵다. 즉, 사내협력업체들의 업무는 피고 소속 정규직 근로자의 업무와 명확히 구별되기 어렵고, 그들만의 고유하고 특별한 업무가 존재하였다고 볼 수 없다. 원고들의 구체적인 작업 내용을 살펴보더라도 피고 소속 정규직 근로자들과 구별되는 전문적 기술이나 근로자의 숙련도가 특별히 요구되지 않는 반복적인 작업들이 대부분이다.

이 사건 도급계약은 그 목적 및 기한이 명확하지 않다. 이 사건 도급계약 상 도급대금은 매월 말일을 기준으로 산정된 기성금을 다음달 15일에 지급하는 것으로 되어 있지만, 피고가 사내협력업체에게 지급하는 도급대금은 기본적으로 투입된 근로시간에 비례하여 책정됨으로써<13> '일의 결과'라는 추상적인 개념이 아니라 투입된 노동력의 양과 근로시간에 따라 변동적으로 지급된 것으로 보이므로, 이를 기한으로 보기 어렵고, 기성금 역시 일의 완성보다는 노동력 제공 자체에 대한 대가로 보이므로, 이 사건 도급계약의 목적은 근로자의 노동력 제공 그 자체에 있는 것으로 보인다. 사내협력업체는 피고로부터 투입인원(피고가 정한 표준T/O가 기준이 된다)이나 생산량(피고가 설정한 UPH 등 컨베이어벨트의 이동속도에 전적으로 좌우된다)에 따라 산정된 도급대금을 수령할 뿐, 계약을 이행하는 과정에서 스스로의 노력과 판단 여하에 따라 독자적인 이윤을 창출할 여지가 사실상 봉쇄되어 있었다<14>. 이런 점에서 자신이 공급한 근로자의 수에 비례하여 이익을 취하는 통상의 근로자공급업체와 이 사건 사내협력업체를 달리 평가할 만한 근거를 찾기 어렵다.

사내협력업체의 독립적 기업조직, 설비 등 미비

대부분의 사내협력업체가 피고만을 상대로 사업을 영위하였으며, 피고가 작업현장 내에 제공하는 사무실 외에는 별도의 사무실을 가지고 있지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 사내협력업체의 독립적 기업조직은 이 사건 도급계약을 수행하는 것을 주된 목적으로 하여 존재하였다고 할 것이다.

사내협력업체들이 작업과정에 사용되는 소모품이나 사무실, 작업장 내 비품을 마련하거나 지게차, 트럭 등을 일부 보유한 것은 사실이나, 원고들이 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비, 작업도구, 부품 등은 모두 피고의 소유이다. 또한 사내협력업체들이 고유 기술이나 특별한 자본을 투입하였음을 인정할 자료가 부족하다.

기타 사정

컨베이어벨트에서 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 생산 작업의 경우, 제공된 노무 자체와 그로 인해 완성된 일의 결과를 개념상 명확하게 구분하는 것이 용이하지 않아 사내협력업체의 자율적이고 독자적인 개입 가능성이 낮을 뿐만 아니라, 해당 작업을 수행하는 과정에서 사내협력업체의 전문성이나 고유의 기술성이 발휘될 여지를 상정하기도 어렵다. 원고들로서는 마치 컨베이어벨트의 일부와 같이 분절화된 업무만을 반복하는 것으로 자신의 임무를 다하게 된다. 이와 같이 원고들의 작업은 직접 피고의 자동차 생산에 제공되는 것으로, 피고의 정규직 근로자들의 작업과 마찬가지로 일의 완성·수령 절차가 필요 없다.

피고가 정한 작업 속도와 방식에 따르지 않아 불량이 발생한 때에는 정규직 키퍼 등에 의해 즉시 시정지시가 이루어졌는데, 이러한 시정지시 등은 연속적으로 이루어지는 작업의 매 순간에 걸쳐 실시됨으로써, 완성된 일의 결과물을 인도하는 단계에서 통상 실시되는 도급인의 '검수'와는 그 내용을 달리한다. 앞서 본 바와 같이 피고가 부품공급 지연이나 불량 발생 등으로 컨베이어벨트가 정지된 시간을 분, 초 단위로 산정한 다음, 이를 근거로 사내협력업체에게 클레임을 청구하는 것도 위와 같은 상시적인 통제·감독의 측면에서 이해될 수 있다.

전주공장의 버스·트럭 생산공정은 컨베이어벨트가 중단 없이 작동하는 울산공장에서의 승용차 생산공정과는 달리 'Tact-Time 방식'이나 일부 '대차이동방식'으로 공정이 진행되기도 하였음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 전주공장의 경우에도, 1 컨베이어벨트의 작동에 맞추어 피고가 정한 시·종업시간과 연장근로시간 등에 따라 사내협력업체 근로자들이 작업을 수행할 뿐만 아니라, 시간당 생산량이 정하여져 있으며(울산공장의 경우 시간당 생산량이 30~50UPH 정도인 반면, 전주공장의 대형트럭 공정의 경우 약 2.5UPH, 중형트럭 공정의 경우 9~12UPH, 버스 공정의 경우 약 0.5~0.8UPH 정도이다), 2 공정별 투입인원 또한 피고가 결정하는 것은 물론, 3 일부 공정의 가동 중단만으로도 전체 생산공정에 차질을 가져올 수 있는 점(피고는, '특히 대차이동방식에 의한 공정에서는 일정량의 작업 여유분이 있어 공정이 일시적으로 지연되어도 후속 공정에 큰 영향이 없다'라고 주장하나, 대차이동방식의 경우에도 피고가 정한 생산속도가 준수되어야 하며, 이에 따르지 못하여 특정 공정이 중단되면 전체 공정에 영향을 미친다는 점을 감안할 때, 그와 같은 사정이 트럭 생산 공정을 승용차 생산 공정과 질적으로 구분할 만한 요소가 되지는 못한다) 등을 감안할 때, 앞서 설명한 승용차 생산 방식과 기본적으로 동일한 특성을 가지는 것으로 평가된다.

컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 이른바 간접 생산공정 간접 생산공정은 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는다는 점에서 컨베이어벨트에 종속성이 덜할 가능성이 있기는 하다. 그러나 이와 같은 특성에도 불구하고 간접 생산공정은 실제 업무수행 과정에서 시·종업시간, 휴게시간, 연장 및 휴일근무시간의 근무시간 등 근로조건의 설정·관리 방식이 컨베이어벨트를 이용한 직접 생산공정과 크게 다르지 않을 뿐만 아니라, 피고가 '사양식별표' 내지 'PDI 정비지침서' 등을 통해 해당 업무의 수행에 필요한 지시를 하는 등의 지휘·명령권을 보유·행사한 반면, 사내협력업체가 소속 근로자들에 대하여 독자적인 지휘·명령을 하였다는 정황을 찾아 보기 어렵고, 해당 공정의 작업량이나 투입 인원 또한 컨베이어벨트의 작동 속도 및 생산량을 감안하여 책정되는 등 간접 생산공정의 경우도 직접 생산공정에서와 마찬가지로 해당 원고들과 피고 사이에 근로자파견 관계를 인정할 수 있다.

생산관리업무의 경우 컨베이어벨트의 생산일정에 맞추어 적시에 조립부품 등을 제공하여야 하고, 출고업무의 경우 역시 컨베이어벨트를 활용한 피고의 생산물량에 직·간접적으로 좌우될 수밖에 없는 등 컨베이어벨트의 생산속도 및 일정에 연동되어 이루어지게 된다. 그 결과, 앞서 본 바와 같이 간접 생산공정의 시·종업시간, 휴게시간, 연장 및 휴일근무시간 등이 모두 피고가 정한 시간에 구속되었던 것은 물론, 해당 공정의 작업량이나 투입 인원 또한 컨베이어벨트의 작동 속도 및 생산량을 감안하여 책정되었다.

간접 생산공정을 담당하는 사내협력업체들도 피고가 정한 표준T/O에서 정해진 인원을 해당 작업에 투입하여야 했고, 피고의 필요에 의하여 담당 공정 또는 업무수행 방법이 변경되기도 하였다. 또한 피고는 서열자 실명제 대장 또는 물류관리프로그램 등을 통하여 사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행 현황 등을 파악해 왔다.

피고는 일의 결과가 아닌 사내협력업체 소속 근로자들의 근로시간의 수에 따라 월별 기성 도급금액을 지급하는 한편, 앞서 본 직접 생산공정과 마찬가지로 사양일람표, 사양식별표, 서열 모니터, PDI 정비지침서 등을 통하여 해당 업무의 수행에 필요한 업무지시를 하는 등의 지휘·명령권을 행사한 반면, 사내협력업체가 스스로 독자적인 지휘·명령권을 행사하였다는 정황은 찾아보기 어렵다. 특히, 피고는 직접 막대한 예산을 투입하여 PDI 업무수행방식의 변화를 주도하였을 뿐만 아니라, 그에 따라 달라질 업무의 내용과 방식을 직접 사내협력업체 소속 근로자들에게 설명하고 업무수행과 관련한 애로사항을 청취하는 등 통상의 도급인으로서는 이례적인 방식으로 사내협력업체의 업무수행에 개입·관여하였다.

피고는 간접 생산공정의 업무를 담당했던 사내협력업체들을 선정하는 과정에서도 입찰 등의 방식으로 전문성·기술력을 심사하는 것이 아니라 과거에 피고의 근로자들이었던 사람들이 대표로 있거나 업체 대표자가 기존에 피고의 사내협력업체를 운영한 경력이 있는 등 피고와 일정한 관계가 있는 사내협력업체들과 이 사건 도급계약을 체결하였다. 이 또한 인력의 안정적 공급과 효율적 관리에 치중한 결과로 보인다.

간접 생산공정을 담당하는 사내협력업체 역시 피고만을 상대로 사업을 영위하였으며, 일부 업체가 지게차 등을 소유한 것을 제외하고는 고유의 기술이나 자본 등을 투입한 바 없다.

간접 생산공정의 경우에도 해당 원고들의 담당업무는 피고에 의하여 구체적이고 세분화되어 정하여진 점, 작업 소요시간에 따른 시간당 생산 대수, 세부업무별 투입인원 공수, 필요인원 등을 전부 피고가 결정한 점, 피고와 현대차 노조가 단체협약에 의하여 사내협력업체 소속 근로자들의 임금 인상 등에 관한 합의를 하면, 이 합의가 '사내협력업체 도급계약 조건 개선'으로 이어지고 이에 따라 사내협력업체 소속 근로자들의 임금이 결정되는 점, 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 격려금 지급 여부 등에 관한 결정권을 피고가 행사하고, 사내협력업체는 지급금액을 임의로 조정하거나 독자적으로 지급 여부를 결정할 수 없는 점 등을 고려할 때, 사내협력업체는 인력공급의 역할만 하는 것으로 보인다.

피고는 생산관리업무가 부품을 운반하는 업무이므로 물류도급에 해당한다고 주장한다. 그러나 일반적인 물류도급의 경우 수급업체가 소유하는 시설이나 장비에 의해 운반작업이 이루어지는 점, 일반적인 물품운반 업무와는 달리 생산관리업무는 자동차 생산공정에서 필수적인 요소가 되고 자동차 생산공정의 진행상황에 긴밀한 영향을 미침으로서 생산 시스템의 일부분을 이루는 점, 정해진 시간과 장소에 해당 물품을 운반하는 것을 계약내용으로 하는 피고의 사외 물류업체와는 달리 사내협력업체의 생산관리 업무에 대하여는 피고가 각 공정별로 동작 분석을 하고 적정 인원을 정한 점 등을 고려할 때, 피고 내에서 이루어지는 생산관리 업무가 물류도급에 해당한다고 보기는 어렵다.

2차 사내협력업체 소속 근로자들의 경우(원고 Z, AA, AB)

'근로자파견'에 해당하는지 여부가 앞서 본 바와 같이 도급 등 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고 근로관계의 실질에 따라 판단되어야 하는 것과 마찬가지로, 특정 업체들 사이에 '근로자파견계약'이 존재하는지 여부를 판단하기 위해서도 형식적인 계약서의 작성 여부보다는 해당 업체들 사이에서 근로자가 제공하는 근로의 실질적인 경위와 내용이 검토되어야 한다. 1 먼저 현대글로비스에 관하여 보건대, 현대글로비스가 피고와 이 사건 도급계약을 체결한 다음 생산관리업무 등에 자신 소유의 지게차 등을 투입한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 현대글로비스가 이로써 취득한 도급대금이 장비대여료 명목 이상의 의미를 지닌다고 보이지는 않는다. 오히려 ᄀ 피고와 현대글로비스 사이에 작성된 이 사건 도급계약에 의하면 하도급의 조건으로 '피고와 사전 협의를 통해 동의를 얻을 것'을 명시하고 있는바, 현대글로비스는 피고의 동의 하에 피고로부터 도급받은 업무를 2차 사내협력업체인 주식회사 제동에

2차 사내협력업체는 피고의 사업장에 소속 근로자들을 파견하였고, 피고가 이들 2차 사내협력업체 소속 근로자들을 사용하여 자동차 생산 등 업무를 수행하도록 하였을 뿐, 현대글로비스 등이 2차 사내협력업체 소속 근로자들을 관리하거나 지휘·명령권을 행사하는 등으로 업무수행에 관여하였다는 사정을 찾아보기 어렵다. 그렇다면 근로자를 실제로 사용한 피고에게 파견법에 따른 사용사업주로서의 책임을 부담하도록 하는 것이 그 실질과 형평에 있어 부당하다고 보이지 않는다.

만일 피고가 2차 사내협력업체로부터 위와 같이 직접 근로자를 제공받아 실질적으로 사용하였음에도 불구하고, 단지 2차 사내협력업체들과 명시적인 계약 체결을 하지 않았다는 이유만으로 피고에게 사용사업주로서의 책임을 물을 수 없다고 본다면, 실질적으로는 위법하게 근로자를 파견받아 사용하면서도 제2의 사내협력업체를 끼워넣는 방식으로 파견법의 적용을 손쉽게 회피할 수 있는 길을 열어주게 됨으로써, 파견근로자의 상용화와 장기화 방지라는 입법 취지를 훼손하는 결과에 이르게 된다.

구 파견법 및 개정 파견법에 따른 근로자 지위의 발생 여부

원고 AC, AD, AE, K, AF, AG, AH, AI을 제외한 나머지 원고들의 경우 위 나머지 원고들이 위 별지2 표의 '협력업체 입사일'란 기재 각 날짜에 사내 협력업체에 입사하여 피고의 울산, 아산, 전주공장에서 2년을 초과하여 계속 근무한 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 위 원고들은 구 파견법 제6조 제3항에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년이 만료된 날의 다음 날인 위 표의 '고용간주 시점'란 기재 각 날짜에 직접 고용이 간주됨으로써 그때부터 피고의 근로자 지위에 있었다.

원고 AC, AD, AE, K, AF, AG, AH, AI의 경우 구 파견법은 제6조 제3항 본문으로 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.'라는 내용의 고용간주 규정을 두어 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 그런데 이후 개정 파견법(2007. 7. 1. 시행)은 고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항에서 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.'라고 규정하여 고용의무 규정을 두고 있다. 따라서 개정 파견법 하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조). 그러나 사용사업주인 피고가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 파견근로자가 사용사업주를 상대로 고용 의사표시에 갈음하는 판결을 구하여 그 판결이 확정되지 않는 이상 사용사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하였다는 사정만으로 사용사업자와 파견근로자 사이에 고용관계가 성립하였다고 볼 수는 없다.

원고 AC, AD, AE, K, AF, AG, AH, AI을 제외한 나머지 원고들의 임금 등 청구에 관한 판단 위 원고들이 피고의 근로자 지위에 있음은 앞서 본 것과 같으므로, 피고는 위 원고들에게 미지급 임금 등을 지급할 의무가 있다. 비록 구 파견법은 파견근로자가 사용사업자에 대하여 고용이 간주되는 경우 받을 임금액에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니하나, 근로계약에 구체적인 근로조건에 관한 정함이 없는 경우에는 사용자의 취업규칙 및 사용자와 노동조합 또는 근로자 대표 사이에 체결된 단체협약의 보충적 효력에 따라 그 근로조건이 정해지는 점, 개정 파견법은 위 고용의무 규정에 따른 파견근로자의 근로조건에 관하여 '사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것'이라는 규정(제6조의2 제3항)을 신설한 점, 구 파견법의 입법 취지가 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 있는 점 등을 종합하여 보면, 구 파견법에 따라 고용이 간주되는 때에도 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자와 동일한 근로조건이 적용된다고 봄이 타당하다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 참조). 구체적인 임금, 퇴직금 및 약정금의 액수에 관하여는 아래 5)항 이하에서 본다.

원고 AC, AD, AE, K, AF, AG, AH, AI의 손해배상 청구에 관한 판단 앞서 본 바와 같이, 피고는 2년을 초과하여 계속하여 위 원고들을 사용함으로써 위 별지2 표 '고용간주 시점'란 기재 각 해당일부터 위 원고들을 직접 고용할 의무가 있었는데도 이를 이행하지 않았으므로, 피고는 위 원고들에게 고용의무의 불이행으로 인한 손해를 배상할 의무가 있고, 그 손해는 피고가 고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 받았을 임금과 위 원고들이 사내협력업체로부터 받은 임금과의 차액 및 단체협약상 약정금 상당이라고 보아야 한다. 개정 파견법 제6조의2 제3항은 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하여야 하는 경우 '사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'을 적용하는 것으로 규정하고 있는바, 앞서 본 바과 같이 위 원고들은 고용의무 발생 시점 이후에도 계속하여 피고의 사업장 내 같은 공정에서 근무한 피고 소속 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였으므로, 2012. 6. 또는 고용의무 발생일(고용의무 발생일이 2012. 6. 이후인 경우로서 원고 AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP이 이에 해당한다) 이후부터 2014. 12.까지의 기간 동안 피고 소속 근로자들이 받은 임금 상당액에서 위 원고들이 같은 기간 동안 사내협력업체로부터 받은 임금과의 차액 및 단체협약상 약정금 상당이 위 원고들의 손해이다.

구체적인 임금과 약정금 및 손해배상 액수의 산정

비교 대상 근로자의 확정 위 인정 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고들이 담당하여 온 각 공정에서는 사내협력업체 소속 근로자들뿐만 아니라 피고 소속 근로자들도 업무를 수행하여 온 점, 2 원고들의 담당 업무는 피고 소속 근로자들의 담당 업무와 밀접하게 연동되어 있었고 단순, 반복적인 업무의 특성상 담당 업무의 대체도 충분히 가능한 점, 3 실제로 사내협력업체의 담당 공정 변경이나 사내협력업체와의 비상업무도급계약 체결 방식을 통하여 피고 소속 근로자들의 담당 업무를 사내협력업체 소속 근로자들이 수행하기도 하였고 일부 공정의 경우 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 주야교대로 업무를 수행하기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고들이 수행하여 온 각 업무는 피고의 사업장 내 같은 공정에서 근무하는 피고 소속 근로자들이 수행하여 온 업무와 본질적인 차이가 없으므로, 원고들의 각 업무는 같은 공정에서 근무하는 피고 소속 근로자들의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당한다고 보아야 하고, 따라서 원고들에게 지급되어야 할 임금의 액수는 같은 공정에서 근무한 피고 소속 근로자들과 동일한 기준에 따라 산정되어야 한다.

산정기간 원고들은 피고와 고용관계가 성립하거나 피고에게 고용의무가 성립한 날 이후로서 2012. 1.부터 2014. 12.까지의 기간의 임금 차액을 청구하고 있으므로, 원고들이 위 별지2 표의 '고용 간주 시점'란 기재 각 해당일에 피고에 신규입사하였음을 전제로 하여 2012. 1.부터(원고 AC의 경우 고용 간주 시점이 2012. 8. 2.이므로 그 이후부터) 2014. 12.까지를 산정 기간으로 한다.

기준임금의 산정

앞서 본 바와 같이 피고에게 지급의무가 있는 임금 차액은 각 그 범위를 산정함에 있어 모두 피고 소속 정규직 근로자들의 임금(이하 '기준임금'이라 한다)이 공통적인 기준이 되므로 이에 대하여 살펴본다.

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제221, 229, 236 내지 238, 245, 284호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

피고 소속 정규직 근로자의 임금은 기본급, 상여금, 성과급, 연장근로수당(연장·야간·휴일근로수당을 모두 포함한다, 이하 같다), 근속수당, 연간 일시금, 주식평가액<15>, 귀향비, 생산성향상수당, 교대근무수당, 조정수당, 단체개인연금(이하 연간 일시금부터 단체개인연금까지를 '일시금 등'이라 한다)으로 구성된다.

2012. 1.부터 2014. 12.까지 피고 소속 정규직 근로자들의 호봉별 기본급은 별지6 '피고 근로자들의 호봉별 기본급' 표 기재와 같고, 피고는 소속 정규직 근로자들에게 입사와 동시에 군미필자는 1호봉, 군필자는 3호봉을 각 부여하였으며, 그 후 2012년까지는 최초 도래하는 4월 1일을 기준으로, 2013년부터는 1월 1일을 기준으로 근무기간이 6개월을 경과하지 않은 경우에는 1호봉을, 6개월이 경과한 경우에는 2호봉을 각 추가하였고, 이후 도래하는 4월 1일(2014년부터는 1월 1일)부터는 2호봉을 추가로 부여하였으며, 2014년에는 특별호봉 2호봉이 승급되었다. 원고들의 군필 여부는 위 별지2 표의 각 '군필 여부'란 기재와 같다.

피고는 2012년부터 2014년까지 매년 통상임금의 750%에 해당하는 상여금을 격월로 각 100%, 설날과 추석 및 하기휴가 때 각 50%씩 나누어 지급하였고, 2012년 및 2013년에는 통상임금의 500%, 2014년에는 통상임금의 450%에 해당하는 성과급을 지급하였다.

피고는 소속 정규직 근로자들의 근속년수에 따라 근속수당을 매월 지급하였다. 2011. 4. 1. 이후 지급된 근속수당은 아래 표(단위: 원) 기재와 같다.

피고가 2012년부터 2014년까지 근로자들에게 지급한 일시금 등의 지급액은 아래 표 기재와 같다.

월별 기준임금

호봉수: 고용간주·의무 발생일이 해당 월의 1일인 경우 해당 월부터, 그렇지 않은 경우 익월 1일부터, 군 미필자에게는 1호봉을, 군필자에게는 3호봉을 각 적용하며, 그 후 최초 도래하는 4월 1일을 기준으로 고용간주·의무 발생일로부터 6개월이 경과하지 않은 경우에는 1호봉을, 6개월 이상 경과한 경우에는 2호봉을 각 추가하고, 이후 도래하는 4월 1일(2013년부터는 1월 1일)부터는 각 2호봉을 추가하며, 2014. 1. 1.에는 특별호봉 2호봉이 승급되었으므로 이를 추가한다.

기본급, 상여금, 성과급: 피고는 매년 통상임금의 750%에 해당하는 상여금 및 통상임금의 450 내지 500%에 해당하는 성과급을 지급하였으나, 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이, 기본급과 피고의 모든 기술직(생산직) 조합원들이 공통으로 지급받는 수당(생산성수당, 교대근무수당, 조정수당, 근속수당, 단체개인연금<16>)만의 합계액을 기준으로 통상임금<17>을 산정하여 상여금과 성과금을 계산한다. 원고들이 지급받아야 할 2012년도부터 2014년도까지의 기본급, 상여금, 성과급은 별지7 '기본급 등 계산 내역' 표 각 해당란 기재와 같다.

연장근로수당: 피고는 급여규정에 따라 연장·야간·휴일근로를 한 근로자들에게 연장근로수당[연장근로수당 = (기준내임금/240시간) × 실근로시간 × 150%, 야간근로수당 = (기준내임금/240시간) × 실근로시간 × 200%, 휴일근로수당 = (기준내임금/240시간) × 실근로시간 × 150%]을 지급하여 왔다. 2011. 10.부터 2014. 12.까지 원고들의 연장근로내역은 별지8 '원고들의 연장근로내역' 표 기재와 같다. 연장근로수당도 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 상여금, 성과급과 마찬가지로 모든 기술직(생산직) 조합원들이 공통으로 지급받는 수당(생산성수당, 교대근무수당, 조정수당, 근속수당, 단체개인연금)만의 합계액을 통상임금으로 산정하여 계산하면, 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당은 별지7 '기본급 등 계산 내역' 표 각 '연장근로수당'란 기재와 같다<18>. (라)일시금 등: 피고는 매년 위 (2)의 (마)항에서 본 표 기재 각 해당 금액과 같은 일시금 등을 지급하였으나, 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 일시금 등 명목으로 위 각 금액의 12분의 1을 매월 지급한 것으로 본다.

근속수당: 원고들이 위 별지2 표의 '고용 간주 시점'란 기재 각 해당 날짜에 피고에 신규 입사한 것을 전제로 하여 위 (2)의 (라)항에서 본 기준에 따라 연간 근속수당액을 산정하면 별지9 '연간 근속수당'란 기재 각 해당 금액이 되는바, 계산의 편의상 근속수당으로 위 각 금액의 12분의 1이 매월 지급된 것으로 본다.

이에 따라 2012. 1.부터 2014. 12.까지 원고들이 피고를 위하여 근무한 달의 정당한 호봉에 따른 월별 기준임금을 연도별로 합산하면 별지10 '임금 차액 계산내역' 표의 '기준임금'란 기재 각 해당 금액이 된다(원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 항목별 임금의 금액, 추가근로시간, 이를 기초로 재산정한 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당의 계산내역은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

이미 지급받은 임금의 공제 원고들이 사내협력업체로부터 이미 지급받은 임금은 기준임금에서 공제되어야 할 것인바, 갑 제225, 284호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 그 액수는 별지10 '임금 차액 계산 내역' 표의 '기수령액'란 기재와 같다. 위 표의 '기준임금'란 기재 각 해당 금액에서 위 각 기수령액 등을 공제하면 같은 표 '차액'란 기재 각 해당 금액이 된다. 결국 피고는 원고들에게 위 각 '차액'란 기재 해당 금액을 합한 같은 표 '차액 합계'란 기재 각 해당 금액을 임금 차액으로 지급할 의무가 있다 마) 원고들의 선물비, 주간연속 2교대 포인트, 재래시장 상품권 상당액 주장에 관한 판단 (1) 원고들은, 피고가 소속 근로자들에게 선물비로 2012년부터 2014년까지 매년 각 500,000원, 2013년 및 2014년에 주간연속 2교대 포인트로 각 500,000원, 2013년에 재래시장 상품권으로 200,000원을 지급하였으므로 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금 차액에는 위 각 금액이 포함되어야 한다고 주장한다. 갑 제229, 315호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 소속 근로자들에게 선물비로 2011년에 400,000원, 2012년부터 2014년까지 매년 각 500,000원, 2013년 및 2014년에 주간연속 2교대 포인트로 각 500,000원, 2013년에 재래시장 상품권으로 200,000원을 지급한 사실은 인정된다. 그러나 한편, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 위 선물비는 온라인 사용이 가능한 복지포인트 또는 재래시장 상품권으로 지급되어 왔는바, 그 사용처 및 사용항목 등이 제한되어 있는 점, 2 위 주간연속 2교대 포인트는 2013. 9.경 피고와 현대차 노조의 단체교섭을 통하여 도입되었는데 도입 당시 그 지급방식 및 사용처 등이 결정되어 있지 않았고, 2013. 6.분의 포인트를 2013. 12.분의 포인트와 함께 소급하여 지급하도록 하였으며, 온라인 사용이 가능한 포인트의 형태로 지급되어 사용처 및 사용항목 등이 제한되어 있었고 정해진 기간 내에 사용하지 않으면 잔여 포인트는 소멸하고 퇴사 시에도 정산의 대상이 되지 않았던 것으로 보이는 점, 3 2013년 지급된 재래시장 상품권의 경우 당해 연도에 단체교섭을 통하여 지역경제 활성화를 통한 내수시장 진작 및 사회공헌활동의 일환으로 지급되었고, 현금에 비하여 사용처 등이 제한되어 있었던 점 등 그 도입의 취지 및 목적, 운용방식 등에 비추어 보면, 위 선물비 등은 근로시간과 관계없이 근로자에게 복리후생적으로 지급되는 금품이라는 성격이 더 강하고, 근로의 대가로 지급되는 금품으로서 임금에 해당한다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

나아가 원고들은 위와 같이 지급받은 선물비, 주간연속 2교대 포인트, 재래시장 상품권을 임금으로 볼 수 없더라도 단체협약상 약정금으로서 피고에게 지급의무가 있다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 선물비, 주간연속 2교대 포인트, 재래시장 상품권은 그 사용처 및 사용항목 등이 제한된 온라인 사용이 가능한 복지포인트 또는 재래시장 상품권으로 지급되어 온 점, 이러한 사정에 비추어 보면 위 선물비 등은 금전에 비하여 환가성이 떨어져 그 경제적 가치가 금전과 동일하다고 볼 수 없고, 이를 금전으로 지급하기 위해서는 동일한 액수의 금전보다 일정 비율로 감가되어 환산된 금액이어야 하는데 객관적인 할인율을 정하기가 어려운 점, 위 선물비 등을 금전으로 지급하는 경우 이를 복지포인트, 상품권 등의 형태로 지급받아 온 정규직 근로자들과의 관계에서도 차별 취급의 문제가 발생할 여지가 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 위 선물비 등을 단체협약상 약정금으로서 금전의 형태로 구할 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

피고의 근로제공 중단에 따른 임금 공제 주장

피고는 원고 AQ, AR, AS, AT, AU, AV, AW, AX, AY, Z이 사내협력업체로부터 해고되는 등의 사유로 실제로 근로제공을 하지 않았으므로 해당 기간 동안의 임금을 청구할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 파견근로자가 고용간주 또는 고용의무 발생 이후 사용사업주에 대하여 근로제공을 중단한 기간이 있다고 하더라도, 일률적으로 그 기간 동안의 임금청구권이나 고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구권을 상실한다고 볼 것은 아니고, 근로제공 중단 사유, 고용간주 또는 고용의무 발생 시기, 사용사업주의 고용간주 또는 고용의무 발생 및 그 효과에 대한 인식 여부 등의 사정을 종합적으로 고려하여, 파견 근로자의 근로제공 중단이 사용사업주의 책임 있는 사정으로 말미암은 것이라고 평가할 수 있는 경우라면 파견근로자로서는 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공 중단에도 불구하고 사용사업주에 대하여 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있다고 할 것이다. 그러나 사용사업주나 파견사업주의 사정과 관계없는 파견근로자의 개인적인 사정으로 인하여 근로를 중단하게 된 경우에는 사용사업주의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 것이 아니므로, 그 기간에 대한 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다.

갑 제297증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 AQ이 2011. 9. 1.부터 2012. 3. 8. 휴직기간이 만료된 후 업무 복귀를 신청하지 않아 사내협력업체로부터 면직 처분을 받은 사실, 그 후 원고 AQ이 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 위 면직 처분의 효력을 다툰 사실이 인정되고, 위 인정 사실 및 피고가 원고 AQ의 근로제공을 거부하며 근로자로서의 지위를 다투고 있는 점 등을 고려할 때 원고 AQ이 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 사정과 무관한 원고 AQ의 개인적인 사정에 의한 것이라고 보기 어렵고, 사용사업주인 피고의 책임 있는 사유로 인한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고 AQ에 대하여 위 해당 기간 동안에 대하여도 임금을 지급하여야 한다.

갑 제5, 6, 276호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 AR, AS, AT, AU, AV, AW, AX, AY, Z이 비정규직 쟁의행위를 이유로 사내협력업체로부터 해고된 사실이 인정되는바, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 사내협력업체로부터 해고·정직의 징계를 받은 원고들의 경우 파견근로자의 보호를 주장하는 과정에서 피고를 상대로 벌인 쟁의행위가 그 주된 징계사유였던 점, 2 위 원고들은 모두 근로제공을 중단하기 전부터 피고에 대하여 자신들을 피고 소속 근로자로 전환하여 달라는 취지의 요구를 꾸준히 해 오다가 이 사건 소를 제기하여 피고와의 고용관계를 주장하였으므로, 피고에 대한 근로제공의 의사를 지속적으로 표시해왔다고 봄이 상당한 점, 3 피고는 위 원고들의 요구를 거부한 채 위 원고들의 근로제공을 수령하지 않은 점 등에 비추어 보면, 비록 위와 같은 근로제공 중단이 있었다고 하더라도 이는 원고들의 근로자지위를 부정하거나, 고용의무를 이행하지 아니한 피고의 책임 있는 사정으로 말미암은 것이라고 봄이 상당하므로, 위 원고들은 피고에 대하여 위 기간 동안에 대하여도 임금을 청구할 수 있다.

나아가 피고는 위 원고들이 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여 임금을 청구할 수 있다고 보더라도 연장근로수당까지 구할 수는 없다고 주장하므로 살피건대, 시간외 근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 법정수당은 근로자가 해고되기 전 계속적으로 일정한 시간만큼 시간외 근로, 야간근로, 휴일근로에 실제로 종사하여 이를 지급받아 왔고, 이에 따라 근로자가 계속 근무하였더라면 이러한 시간외 근로 등에 종사하여 해고 전에 받아 오던 위 수당 등을 지급받았으리라고 충분히 예상되는 경우 근로자는 연장근로수당을 사용자에게 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금으로 청구할 수 있다 할 것인바(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 참조), 위 원고들은 해고 등 사유가 발생하지 않았다면 피고에 근무하는 조합원들의 평균적 연장근로시간 만큼 근로하였을 것이라고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

이에 대하여 피고는, 원고 J이 2015. 9. 9., 원고 AZ, AI이 2015. 8. 3. 각 이 사건 소를 제기하였으므로, 그로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들의 임금채권은 시효로 소멸하였다고 주장한다. 살피건대, 소멸시효의 존재 이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되는 것이고, 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다고 보는 것이 타당하다고 할 것이고(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다49540 판결 참조), 근로자지위확인의 소는 고용관계라고 하는 기본적 법률관계로부터 발생하는 임금채권을 실현하는 수단이라는 성질을 가지고 있는 것으로서 이와 같은 수단이 현출된 경우에 있어서는 임금채권 자체에 관한 급부소송을 제기하지 않았다 하더라도 그것을 가지고 '권리 위에 잠자는 자'라고는 할 수 없는바(대법원 1978. 4. 11. 선고 77다2509 판결 참조), 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 J, AZ, AI이 2010. 11. 4. 이 법원 2010가합112450호로 각 근로자지위확인의 소를 제기하여 현재 소송 계속 중인 사실이 인정되므로, 위 2010. 11. 4.부터 역산하여 3년이 되는 때인 2007. 11. 4. 이후에 발생한 위 원고들의 임금 채권의 시효는 위 근로자지위확인의 소의 제기에 의하여 중단된 것이라고 봄이 타당하고, 결국 위 원고들의 임금 채권은 시효로 소멸하였다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

또한 피고는, 원고들은 이 사건 소 제기 당시 원고별로 각 100,000원 또는 2,000,000원(원고 AZ, AI)<19> 및 이에 대한 지연손해금만을 청구하였으므로, 청구취지 변경신청 시점으로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들의 임금채권 중 위 각 2,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 초과한 부분은 소 제기로 인한 시효 중단의 효력이 미치지 않아 시효로 소멸하였다고 주장하나, 원고들이 2015. 2. 5.또는 2015. 8. 3.(원고 AZ, AI) 2015. 11. 25.(원고 U, V) 피고를 상대로 2012. 1.분부터 2014. 12.분까지의 임금 차액을 구하는 이 사건 소를 제기한 사실, 원고들이 이 사건 소 제기시부터 미지급된 구체적인 차액을 계산하여 청구취지를 확장할 것을 전제로 일부 청구를 한 사실은 기록상 분명하고, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 AZ, AI, 원고 U, V의 피상속인인 망 T은 2010. 11. 4.경 이 사건 소 제기 이전에 근로자지위 확인의 소를 제기하여 위 소 제기에 의하여 소 제기일로부터 역산하여 3년이 되는 날 이후에 발생한 임금 채권에 대한 시효는 중단되었다 할 것이므로, 원고들의 임금 채권은 시효로 소멸하였다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 항변도 이유 없다.

원고 BA, BB(소장 원고번호 8번), BC, BD, BE, BF, BG, BH, BI, BJ, BK의 퇴직금 차액 청구 부분 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들은 고용간주 시점 이후로서 이 사건 소 제기 전에 만 58세가 되어 정년퇴직을 한 사실이 인정되는바, 피고는 위 원고들과 같은 공정에서 근무한 피고 소속 근로자들이 위 원고들의 고용간주시점부터 정년퇴직 시까지 재직한 경우 받을 수 있었던 기준 퇴직금에서 위 원고들이 사내협력업체로부터 수령한<20> 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있는바, 그 액수는 별지 11 '퇴직금 계산 내역' 표의 '차액'란 기재와 같다(원고 BA, BB의 퇴직금 차액에 관한 주장은 피고가 더 지급하여야 할 퇴직금 차액이 남아 있지 않으므로, 이를 받아들이지 않는다).

일부 원고들의 약정금 및 약정금 상당 손해배상 청구 부분

상병 휴직보조금, 업무상재해 시 생계보조금 및 부가보상금, 자녀학자금<21> (1) 갑 제229, 285 내지 287호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고의 단체협약은 조합원이 업무 외 부상 또는 질병으로 15일 이상의 장기 요양을 필요로 할 때 본인의 휴직 요청이 있으면 1년 이내의 휴직을 주고, 이 경우 휴직기간 중 통상임금의 70%를 6개월간 지급하고(제28조, 제29조), 업무상 재해 및 질병으로 요양 중인 조합원에 대하여 산재보상보험법상의 휴업급여를 지급하는 것 외에 생계보조금으로 일괄 평균임금의 100분의 20을 매월 임금지급일에 추가로 지급하며(제99조), 업무상 상병으로 치료 종결 후 장해가 남았을 경우 산재보상보험법상 장해보상 외에 별도의 부가보상을 지급하는데 기타 일반장해자의 경우 장해보상의 60%를 지급하고(제100조), 3년 이상 근속한 조합원 자녀에 대하여 중·고등학교 재학 시 전 자녀, 대학교 재학 시 3자녀에 대하여 입학금과 등록금을 전액 지급하며, 조합원 자녀에 대하여 취학 전 1년간 분기별 15만 원 유아교육비를 지원하도록 한 사실(제109조), 2 아래 표의 각 '약정금 발생 원인'란 기재 사실이 인정되는바, 피고는 위 단체협약에 따라 아래 표 기재 원고들에게 아래 '약정금'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다(약정금 계산 내역에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다). <22> <23> <24> <25> <26> <27> <28> <29> <30> <31> (2) 이에 대하여 피고는, 위 원고들이 구 파견법에 의하여 고용간주되거나 고용의무가 발생하더라도 조합원의 지위를 취득하는 것은 아니므로 단체협약에 따른 약정금 또는 약정금 상당 손해배상액을 청구할 수는 없다고 주장하므로 살피건대

나아가 피고는, 위 원고들의 단체협약상 약정금 채권은 상사채권으로서 5년의 소멸시효에 걸린다고 항변하므로 살피건대, 근로계약이나 단체협약은 보조적 상행위로서, 단체협약에 기한 원고들의 위 약정금 채권에는 5년의 상사소멸시효기간이 적용되는바(대법원 2006. 4. 27. 선고 2006다1381 판결 참조), 이 사건 소는 2010. 2. 5. 전의 원고 BA, BO, BQ, BE, BY, R, CD의 약정금 청구권의 일부 또는 전부가 발생한 때로부터 5년이 경과한 2015. 2. 5. 제기되었음이 명백하다. 그러나 한편, 위 5)의 사), (1)항에서 본 법리는 단체협약상 약정금 청구의 경우에도 마찬가지라고 할 것인바, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 BE가 2010. 11. 4. 이 법원 2010가합112511호로, 원고 BA, BO, BQ, BY, R, CD이 2010. 11. 4. 이 법원 2010가합112450호로 각 근로자지위확인의 소를 제기하여 현재 소송 계속 중인 사실이 인정되므로, 위 2010. 11. 4.부터 역산하여 5년이 되는 때인 2005. 11. 4. 이후에 발생한 위 원고들의 약정금 채권의 시효는 위 근로자지위확인의 소의 제기에 의하여 중단된 것이라고 봄이 타당하고, 결국 위 원고들의 약정금 채권은 시효로 소멸하였다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 소멸시효 항변은 이유 없다.

해고자 가산 임금<32>

위 원고들은 피고에 의하여 부당하게 해고를 당하였으므로, 피고는 위 원고들에게 단체협약 제36조 제2항에 따라 평균임금의 200%에 해당하는 가산금을 지급하여야 한다고 주장한다.

갑 제229, 240, 276호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 단체협약 제36조 제2항은 해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때 피고로 하여금 부당징계로 판명된 자에 대하여 출근 시 당연히 받았을 임금은 물론 해당 기간 평균임금의 200%를 즉시 가산하여 지급하고, 소송 관련 실제 소요경비는 당해 판결에 의해 지급하도록 규정하고 있는 사실, 피고가 사내협력업체로부터 해고된 원고 AS, CW, CY, DB, DC, DS, DE, DR, AZ을 피고의 작업장에 들어오지 못하게 함으로써 노무 수령을 거절한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 한편, 위 단체협약 규정은 피고가 근로자에 대한 징계조치로서 해고를 한 후 위 해고가 법원 또는 노동위원회에 의하여 부당징계로 판명된 경우 평균임금의 두 배에 이르는 금액을 즉시 지급하도록 함으로써 피고로 하여금 노동조합 조합원에 대한 징계권의 행사를 신중히 하도록 하고 그 남용을 방지하고자 하는 취지라고 할 것인바, 파견법상 고용간주 규정에 따라 위 원고들과 피고 사이에 직접고용관계가 형성되었거나 개정 파견법상 고용의무 규정에 따라 피고에게 위 원고들에 대한 고용의무가 발생하였다 하더라도, 그러한 사정만으로 피고가 사내하청업체로부터 해고처분을 받은 위 원고들을 피고의 작업장에 들어오지 못하게 한 것을 두고 피고가 징계권의 행사로서 해고처분을 한 것이라고 보기는 어렵고, 갑 제5, 6, 240, 276, 296, 297호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고가 위 원고들에 대하여 부당하게 징계해고를 하였음을 전제로 한 위 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이지 않는다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 위 각 임금, 퇴직금 및 약정금 또는 그 상당 손해배상액 합계액인 별지12 '원고별 인용 금액' 표의 '합계액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 마지막 임금지급기일 다음 날인 2015. 1. 6.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017. 10. 13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 본안전항변에 관한 판단 피고는, 호봉 인정이 사실 확인의 문제에 불과하고, 호봉을 인정하는 데에 피고의 의사표시와 같은 법률행위가 필요하지 않으므로, 원고들의 이 사건 청구는 피고에게 사실관계의 정정을 구하는 것이어서 허용될 수 없다고 주장한다. 살피건대, 소송상 청구는 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는바(대법원 1994. 11. 22. 선고 93다40089 판결 참조), 호봉은 임금 산정의 기초가 되는 자료로서 원고들의 호봉이 승급되는지 여부에 따라 피고가 지급하여야 할 임금액 등이 달라져 원고의 법률상 지위에 영향을 미치게 되므로, 이 사건 청구가 원고들과 피고 사이의 권리관계와 무관하게 단순히 사실관계의 정정을 구하는 것이라고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

본안에 관한 판단

구 파견법 및 개정 파견법에 따른 근로자 지위의 발생 여부

원고 K을 제외한 나머지 원고들의 경우 위 나머지 원고들이 위 별지3 표의 '하청업체 입사일'란 기재 각 날짜에 사내협력업체에 입사하여 피고의 울산, 아산, 전주공장에서 2년을 초과하여 계속 근무한 사실은 앞서 본 것과 같고, 이 사건 도급계약은 구 파견법이 정한 근로자파견계약으로서 구 파견법 제6조 제3항 본문의 고용간주 규정에 따라 원고들과 피고 사이에 2년의 사용 기간이 만료된 날의 다음 날 직접고용관계가 형성되었다 할 것인바, 위 원고들은 구 파견법 제6조 제3항에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년이 만료된 날의 다음날인 위 표의 '고용간주일'란 기재 각 날짜에 직접 고용이 간주됨으로써 그때부터 피고의 근로자 지위에 있었다.

원고 K의 경우 구 파견법은 제6조 제3항 본문으로 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.'라는 내용의 고용간주 규정을 두어 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 그런데 이후 개정 파견법(2007. 7. 1. 시행)은 고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항에서 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.'라고 규정하여 고용의무 규정을 두고 있다. 따라서 개정 파견법 하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조). 그러나 사용사업주인 피고가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 파견근로자가 사용사업주를 상대로 고용 의사표시에 갈음하는 판결을 구하여 그 판결이 확정되지 않는 이상 사용사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하였다는 사정만으로 사용사업자와 파견근로자 사이에 고용관계가 성립하였다고 볼 수는 없다. 원고 K이 2005. 10. 17.부터 2년을 초과하여 피고의 전주공장에서 계속 근무한 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 피고에게는 개정 파견법 제6조의2 제1항에 따라 원고 K에 대한 고용의무가 있었다고 할 것이나, 피고를 상대로 고용 의사표시에 갈음하는 판결을 구하여 그 판결이 확정되는 등으로 원고 K과 피고 사이에 고용관계가 성립되었다고 볼 사정이 없는 이상, 위 협력업체 입사일로부터 2년이 만료된 날의 다음 날에 고용관계가 성립하였음을 전제로 한 원고 K의 호봉 정정에 관한 주장은 이유 없다.

원고 K을 제외한 나머지 원고들의 정당한 호봉 산정

구 파견법은 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 그 입법 목적으로 밝히고 있으므로, 파견근로자의 근로조건도 고용안정 못지않게 중요하다고 볼 수 있는 점, 구 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 안 된다는 점을 규정하고 있을 뿐만 아니라, 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치되는 점, 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 '사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'에 의하도록 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당한바(대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결, 대법원 2016. 6. 23. 선고 2012다108139 판결 참조), 구 파견법 제6조 제3항에 따라 고용이 간주되는 위 원고들의 경우 최소한 그 고용간주일로부터 정규직 1호봉(군필자의 경우 3호봉)이 부여되어야 할 것이다. 한편, 갑 제236, 245호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 소속 정규직 근로자들에게 입사와 동시에 군미필자는 1호봉, 군필자는 3호봉을 각 부여하였고, 그 후 최초 도래하는 4월 1일(2013년부터는 1월 1일)을 기준으로 근무기간이 6개월을 경과하지 않은 경우에는 1호봉을, 6개월이 경과한 경우에는 2호봉을 각 추가하였으며, 이후 도래하는 4월 1일(2014년부터는 1월 1일)부터는 2호봉을 추가로 부여하였고, 2014년에는 특별호봉 2호봉이 승급된 사실, 위 원고들의 군필 여부는 별지3 '원고들 청구 호봉' 표의 각 '군필 여부'란 기재와 같은 사실이 인정되는바, 이를 종합하여 위 원고들의 정당한 호봉을 산정하면, 이 사건 변론종결일에 가까운 2017. 1. 1.을 기준으로 위 별지3 표의 '2017. 1. 1. 기준 청구 호봉'란 기재 각 해당 호봉과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 위 원고들의 호봉을 위 각 해당 호봉과 같이 정정할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 위 원고들이 위 별지3 표 '신규채용입사일'란 기재 각 날짜에 피고와 새로이 근로계약을 체결하고 입사하여 위 각 근로계약에 따라 새로운 법률관계가 형성되었다고 보아야 하므로, 피고의 단체협약 및 취업규칙에 따라 위 각 신규입사일로부터 1호봉(군필자의 경우 3호봉)이 부여되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 구 파견법상 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당한 점, 위 원고들은 피고와 새로운 근로계약을 체결할 당시 피고의 직접 고용 여부만을 주된 관심사로 여겼던 것으로 보이고, 을 제3, 4호증의 각 기재만으로는 위 각 근로계약 체결 당시 위 원고들과 피고 사이에 신규 입사일로부터 1호봉(군필자의 경우 3호봉)이 부여되는 것으로 합의하였다고 인정하기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 위 원고들은 각 고용간주일로부터 정규직 1호봉(군필자의 경우 3호봉)이 부여되었다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.