서울중앙지방법원 2015. 8. 18. 선고 2015가합7188 판결

당사자의 관계

피고의 보수규정 및 보수규정 시행세칙의 개정

피고의 보수규정 및 보수규정 시행세칙(2012. 1. 13. 개정 전의 것, 이하 '개정 전 보수규정 및 그 시행세칙'이라 한다)은 아래와 같이 근로자들에게 매년 3월 15일, 9월 15일 기본상여금으로 기준임금의 150%씩을 지급하도록 규정하고 있었다.

피고는 정부 지침 등에 따라 예산회기를 국제회계기준에 맞추기 위하여 2012. 1. 13. 반기별 연 2회에 걸쳐 150%씩 지급되던 기본상여금을, 분기별로 연 4회에 걸쳐75%씩 지급하는 내용으로 보수규정 및 보수규정 시행세칙을 개정하였고(이하 '개정된 보수규정 및 그 시행세칙'이라 한다), 자세한 관련 내용은 아래와 같다.

원고들은 2014. 9. 11. '2011. 9. 16.부터 같은 해 12. 15.까지의 기본상여금 75%를 지급받지 못하였다'는 이유로 피고에게 해당 기간 동안의 상여금의 지급을 최고하였고, 그로부터 6개월 내인 2015. 1. 19. 이 사건 소를 제기하였다.

당사자들의 주장

원고들의 주장

피고의 주장

개정된 보수규정 및 그 시행세칙 중 기본상여금 지급방식 변경의 소급 적용 여부

개정된 보수규정 및 그 시행세칙의 각 부칙 제1조에서 위 개정안의 시행을 2010. 12. 16.부터 소급하여 적용하기로 규정한 사실은 인정된다. 그러나 위 각 부칙 제1조는 기본급, 직능급을 지급함에 있어 임금인상분을 2010. 12. 16.부터 소급하여 지급해 주기 위한 규정으로 보일 뿐이고(이러한 점에서 개정된 보수규정 부칙 제2조 제1항은 임금인상분을 각 연도별로 단계적으로 소급적용하는 내용의 규정을 두고 있다), 이와 달리 기본상여금 지급방식의 변경에 관하여는 2010. 12. 16.부터 이를 소급적용하여야 할 근거나 이유를 찾아볼 수 없다. 오히려 뒤에서 살펴보는 것과 같이 개정된 보수규정 시행세칙 부칙 제2조 제2항, 제3항 등의 관계에 비추어 보면, 개정된 보수규정 및 그 시행세칙은 기본상여금의 변경된 지급방식의 소급적용을 전제하지 아니하였다고 보인다.

개정된 보수규정 시행세칙 부칙 제2조 제2항은, 2012. 3. 15.부터 같은 해 6. 14.까지 및 2012. 9. 15.부터 같은 해 12. 14.까지 퇴직한 근로자들(이하 '2012년도 퇴직자들'이라 한다)에 한하여만 기본상여금 75%를 가산하여 지급하도록 규정하고 있다. 그러나 원고들의 주장과 같이 개정된 보수규정 시행세칙 부칙에서 상여금 지급방식의 소급적용을 전제하였다면, 피고의 근로자들은 2011. 12.분 기본상여금에 대한 지급청구권을 가지게 되고, 위 2012년도 퇴직자들에 대하여도 아무런 불이익이 발생하지 않는다. 그럼에도 2012년도 퇴직자들에게 위와 같이 기본상여금 75%를 추가로 지급하는 규정을 둘 합리적 이유가 없고, 2012년도 퇴직자들을 우대할 만한 관련 정황도 존재하지 아니한다. 오히려 위 부칙 제2조 제2항은 개정 전 보수규정 및 그 시행세칙에 의하면 2012. 3. 15.부터 같은 해 6. 14.까지 퇴직자의 경우 150%, 2012. 9. 15.부터 같은 해 12. 14.까지 퇴직자의 경우 300%의 기본상여금을 지급받았을 것임에도 보수규정 및 그 시행세칙의 개정에 따라 각 75%, 225% 밖에 지급받지 못하게 된 2012년도 퇴직자들의 불이익을 보전하여 주기 위한 규정으로 해석하는 것이 합리적이다. 따라서, 개정된 보수규정 시행세칙 부칙 제2조 제2항은 위와 같이 개정된 기본상여금 지급방식의 변경이 소급적용된다는 것을 전제로 하지 않았다는 점을 뒷받침한다.

개정된 보수규정 시행세칙 부칙 제2조 제3항은, 2011. 9. 16.부터 2011. 12. 15.까지의 근태기간을 2012. 3.분 상여금에 산입하도록 규정하고 있다. 한편, 2011. 12.분 기본상여금의 지급기일은 2011. 12. 15.이고 보수규정 시행세칙이 그 이후인 2012. 1. 13. 개정되었다고 하더라도, 개정 당시 위 2011. 12.분 기본상여금이 실제로 지급되지 않았다. 피고가 개정된 기본상여금 지급방식의 변경이 소급적용되는 것을 의도하였다면 피고는 충분히 2011. 9. 16.부터 2011. 12. 15.까지의 근태기간을 반영하여 2011. 12.분 기본상여금을 지급할 수 있었다. 그럼에도 피고가 위와 같은 방식을 택하지 않고 2011. 12.분 기본상여금을 전액 지급하지 않은 채 위 해당 기간의 근태를 2012. 3.분 기본상여금의 산정에 반영하도록 한 것은, 개정된 기본상여금 지급방식의 변경이 소급적용되지 않음을 전제로 하였다고 보아야 한다.

취업규칙의 불리한 변경인지 여부

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 참조).

앞서 살펴본 것과 같이 보수규정 및 그 시행세칙의 개정으로 인하여 기본상여금 지급방식이, 매년 3월, 9월에 기본상여금 각 150%를 지급받는 방식에서 매년 3월, 6월, 9월, 12월 기본상여금 각 75%를 지급받는 방식으로 변경되어 ① 매년 3. 15.부터 같은 해 6. 14. 사이에 퇴직하는 근로자들은 기존에는 150% 지급받던 기본상여금을 75%만, ② 매년 9. 15.부터 12. 14. 사이에 퇴직하는 근로자들은 기존에 300% 지급받던 기본상여금을 225%만 각 지급받게 되었다. 즉, 피고의 근로자들 중 일부는 위와 같은 상여금 지급방식의 변경으로 인하여 실질적으로 지급받는 임금이 삭감되게 되었다.

한편 보수규정 및 그 시행세칙 개정 이후 신규 입사한 근로자는 기본상여금 지급방식의 변경으로 인하여 매년 6. 15.부터 같은 해 9. 14. 사이 및 매년 12. 15.부터 다음해 3. 14. 사이에 퇴직하는 경우 개정 전보다 기본상여금을 각 75%를 더 지급받게 되어 개정된 보수규정 및 그 시행세칙이 더 유리하다.

피고가 보수규정 및 그 시행세칙을 개정함으로써 기본상여금 지급방식을 변경한 것은 개정 이후 입사하는 근로자 중 일부에게는 유리한 면이 있으나, 기존의 근로자 중 일부에게는 불리하므로, 전체적으로는 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다.

동의절차 이행 여부

사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고, 그 동의는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한, 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결, 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 참조).

앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 앞서 인정한 사실을 종합하여 고려하면, 피고가 보수규정 및 그 시행세칙상 기본상여금의 지급방식을 변경하여 일부 근로자들에게 불이익이 발생하였다고 하더라도 이에 대한 노동조합의 적법한 동의가 있었다고 할 것이므로, 위와 같은 보수규정 및 그 시행세칙의 변경은 유효하다.

피고는 개정된 보수규정 및 그 시행세칙을 시행하기 전에 피고의 노동조합에게 보수규정시행세칙 개정대비표를 첨부한 '보수규정 시행세칙 등 규정 개정(안)'을 송부하여 이를 사전에 통지하였고, 위 문서에는 기본상여금의 지급방식 변경에 관한 조항 및 개정된 보수규정 시행세칙 부칙 제2조 제2항, 3항의 문언이 그대로 기재되어 있었다. 피고의 노동조합 중앙위원장은 2011. 12. 23. 위와 같은 '보수규정 시행세칙 등 규정 개정(안)'의 '합의'란에 서명하였다.

앞서 본 것과 같이 기본상여금 지급방식의 변경에 관한 규정이 피고의 노동조합 중앙위원장이 서명한 '보수규정 시행세칙 등 규정 개정(안)'에 명시되어 있었고, 개정된 보수규정 시행세칙 부칙 제2조 제2항에서 2012년도 퇴직자들에 한하여 기본상여금 75%를 추가로 지급해 주는 내용의 규정을 두었던 점 등에 비추어 보면, 피고의 노동조합은 매년 3. 15.부터 같은 해 6. 14. 사이 및 매년 9. 15.부터 같은 해 12. 14. 사이에 퇴직하는 근로자들에게 기본상여금의 지급에 있어 불이익이 발생한다는 점을 알고 있었을 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 개정된 보수규정 시행세칙 부칙 제2조 제2항에서 위와 같이 불이익이 발생하는 근로자들 중 2012년도 퇴직자들에 한하여만 기본상여금 75%의 지급을 추가로 보장한 것은, 보수규정 및 그 시행세칙의 개정이 이루어진 2012년에 한해서만 위와 같은 불이익을 보전할 수 있는 조치를 마련한 것이고, 나머지에 관하여는 그러한 불이익을 용인한 것으로 보인다.

나아가 앞서 본 것과 같이 개정된 보수규정 및 그 시행세칙이 기본상여금 지급방식에 관하여는 소급적용되지 아니하므로, 2011. 12.분 기본상여금의 지급청구권은 발생하지 아니하였다고 할 것이다. 따라서 피고의 노동조합이 개정된 보수규정 및 그 시행세칙에 동의한 것이 근로자들에게 이미 발생한 임금지급청구권을 포기한 것이라고 할 수 없다.

기본상여금을 연 300% 지급받는다는 점은 보수규정 및 그 시행세칙 개정 전과 후에 있어서 동일하므로, 이로 인하여 원고들이 받는 불이익의 정도가 크다고 보이지 않는다. 또한 앞에서 본 것과 같이 변경된 기본상여금 지급방식은 변경 이후 입사한 근로자에게는 더 유리한 측면도 있다.

이에 대하여 원고들은 노조 규약에 의하면 '임금·단체협약 체결에 관한 사항'은 총회 결의를 거치도록 규정하고 있음에도 위와 같은 기본상여금 지급방식에 관한 불이익한 취업규칙의 변경에 대하여 노동조합의 유효한 총회결의가 없었으므로 노동조합의 동의는 대표권 제한 규정을 위반한 것으로 무효라는 취지로 주장한다.

신의성실 원칙 위반 여부

원고들은 피고가 2014년 임금협상안에서 2011. 12.분 기본상여금의 지급을 동의하였음에도 이를 지급하지 않겠다고 하는 것은 신의성실의 원칙에 위반된다고 주장한다.

갑 제5호증의 기재에 의하면, 피고가 2014. 8. 25. 노동조합과의 임금교섭 실무위원회에서 '회사는 2011년도 기본상여금 75% 지급의 필요성을 인정하고, 대정부 노력을 한다. 회사에서 시도했던 노력이 실패할 경우 재논의한다. 조합은 소멸시효를 고려하여 최고 조치한다. 단, 최고에 필요한 제반사항은 회사가 적극 지원한다'고 합의한 사실은 인정된다. 그러나 이는 피고가 '정부와의 협의 하에 예산을 증액하여 원고들에게 2011. 12.분 기본상여금을 지급할 수 있도록 노력하겠다'는 취지로 도의적인 책임을 지겠다는 것에 불과하고, 피고가 2011. 12.분 기본상여금의 지급에 동의하였다고 보기는 어렵다. 원고들의 신의성실 원칙 위반 주장은 이유 없다.