서울중앙지방법원 2017. 11. 3. 선고 2016가합4155 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8, 9호증, 을 제3, 5, 6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법이 연장․야간․휴일 근로에 대한 가산임금, 연차수당 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

이처럼 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다.

단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직자 등에 대하여 특정 임금에 관한 지급 제한 사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 아울러 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정금액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가라고 할 수 있어, 이 역시 통상임금에 속한다고 보아야 한다.

그리고 고정적인 임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 해당 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로, 해당 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다.

한편 근로자가 소정근로를 하였는지 여부와는 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 이러한 임금은 기왕에 근로를 제공하였더라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 이는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 해당 임금을 전혀 지급받지 못하여, 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

⑴ 피고는 사무직 근로자를 대상으로 2000. 1. 1.부터 과장 이상 직급 근로자에게, 2002. 10. 17.부터 대리 이하 직급 근로자에게 월 기본급의 700% 및 전년도 인사평가 등급에 따라 결정된 인상분을 합한 금액을 해당 연도의 업적연봉으로 정하고 이를 12개월로 나누어 매월 지급하였다.

⑵ 그중 월 기본급의 700%는 전년도 인사평가 결과와 관계없이 고정된 금액이고, 나머지 인상분만 전년도 인사평가 등급에 의하여 A 등급 100%, B 등급 75%, C 등급 50%, D 등급 25%, E 등급 0%로 결정되는 것이므로, 결국 해당 연도의 업적연봉금액은 전년도 인사평가 등급에 상응하여 월 기본급의 700%(E 등급)부터 800%(A 등급)까지 사이에서 정해지고, 그처럼 확정된 업적연봉이 해당 연도에 매월 분할 지급된다. 이후 업적연봉의 구조는 다소 변형되기도 하였는데, 고정된 금액이 주어지고 인사평가 등급에 따라 인상분이 달리지는 본질적인 구조에는 변화가 없다.

⑶ 피고는 신규 입사 근로자에 대하여도 월 기본급의 700%인 업적연봉을 지급하였고(전년도 인사평가 결과가 없었기 때문으로 보인다), 인사평가 당시를 기준으로 근무기간이 3개월 미만인 근로자는 인사평가 대상에서 제외되어 업적연봉이 인상되지 않았으며, 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 않았다.

따라서 업적연봉은 통상임금에 해당한다.

⑴ 피고는 1995. 4. 1.부로 사무직 근로자에 대한 조사연구수당과 조직관리수당을 신설하였다. 조직관리수당은 매월 부장에게 160,000원, 차장에게 140,000원, 과장에게 120,000원이 지급되었고, 조사연구수당은 대리 이하 직급에게 직급별로 매월 90,000원 내지 50,000원이 지급되었다.

⑵ 이후 직급이 통합되고 금액이 증액되었지만, 직급별로 매월 일정액이 지급되는 사실에는 변함이 없다. 조사연구수당․조직관리수당은 근무일수에 따라 일할 계산되어 지급된다.

피고가 2010. 1.부터 사무직 근로자들에게 일률적으로 월 18시간의 시간외근로를 인정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(피고는 2010. 1.부터 2013. 11.까지 월 18시간, 2013. 12.부터 월 21.6시간의 시간 외 근로를 인정하고 있다고 주장하나, 원고들이 2013. 3.부터 2014. 2.까지 월 18시간의 시간 외 근로수당만 청구하므로 그 범위에서 다툼이 없는 것으로 본다).

원고들의 미지급 시간외근로수당은 ‘시간급 통상임금[(월 기본급 + 월 업적연봉 + 월 조사연구수당․조직관리수당) ÷ 240시간] × 18시간 × 150%’로 산정한 금액에서 그동안 지급된 시간 외 근로수당을 공제한 금액이 된다. 이를 토대로 하여 원고들의 시간외근로수당 차액을 계산하면, 월별 시간외근로수당 차액은 별지4 ‘미지급 시간외수당 계산 내역’의 각 원고별 표의 ‘시간외수당 차액’란 기재와 같고 이를 합산하면 별지 3의 ‘미지급 시간외수당’란 기재와 같다.

업적연봉과 조사연구수당, 조직관리수당이 통상임금에서 제외되어 시간외근로수당이 적게 산정되었고, 개인연금보험료, 직장단체보험료도 평균임금에 반영되지 않아 퇴직금 중간정산을 실시한 원고들에 대해 평균임금이 적게 계산된 점을 이유로 퇴직금 중간정산금의 차액을 구하는 해당 원고들의 계산 근거와 계산 방식에 대해 피고가 명백히 다투지 않는다(피고가 명시적으로 다툰 부분은 그에 맞게 원고들이 청구취지를 정리하였다).

원고 F 등 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금의 차액을 구하는 원고 7명의 퇴직 시점 또는 중간정산 시점까지의 근속기간, 그 때부터 역산하여 3개월간 지급받은 각 보험료 및 앞서 본 차액분을 반영한 시간 외 근로수당을 포함한 평균임금 총액 등을 기초로 하여 산정한 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금에서 같은 명목으로 이미 지급받은 금품을 공제한 금원은, 원고별로 별지5 ‘미지급 퇴직금 계산 내역’의 각 원고별 표의 ‘퇴직금차액’란 기재와 같고 이를 합산하면 별지3의 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같다.

업적연봉은 정기상여금에서 유래한 것으로서 본질적으로 정기상여금과 성격이 같다. 피고와 근로자들은 업적연봉이 통상임금이 아니라는 전제 하에 계산되는 임금총액에 초점을 맞추어 임금협상을 하였고, 원고들과 같은 사무직 근로자들은 생산직 근로자들이 체결한 단체협약을 매개로 업적연봉을 통상임금에 포함하지 않기로 하였으며, 적어도 그러한 노사관행이 성립하였다. 업적연봉을 통상임금 산정에 포함시켜 재계산할 경우 원고들은 예상외의 막대한 수익을 얻게 되고, 피고에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 위험을 초래한다. 업적연봉을 통상임금에 포함하여 임금과 퇴직금의 차액을 구하는 원고들의 청구는 신의칙에 위배된다.

임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

⑴ 업적연봉은 정기상여금으로 보기 어렵다.

㈎ 정기상여금의 통상임금 해당 여부, 그 청구가 신의칙에 위반되는지가 문제되는 이유는 우리나라 대부분의 기업에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보이기 때문이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전 원합의체 판결 등 참조).

㈏ 피고의 근로자는 원고들과 같은 사무직 근로자와 생산직 근로자로 구분된다. 사무직 근로자와 생산직 근로자 모두 호봉제 급여제 하에서 정기상여금을 지급받다가 사무직 근로자에 대해 연봉제가 실시되면서 업적연봉이 도입된 것이다.

㈐ 임금 체계상 기존의 정기상여금이 업적연봉으로 전환한 것이어서, 업적연봉이 정기상여금으로부터 유래한 것이기는 하나 업적연봉과 정기상여금이 같은 것은 아니다.

㈑ 정기상여금은 기본급, 직급수당, 근속수당, 가족수당 본인분을 더한 금액을 기준(100%)으로 매년 2, 4, 5, 6, 8, 10, 12월 말일에 각 100%를 지급하여 연간 700%를 지급하되, 근로자의 근속연수가 1개월 미만일 때는 상여금이 지급되지 않고, 1개월 이상 3개월 미만일 때에는 지급액의 50%, 3개월 이상 6개월 미만일 때는 지급액의 75%, 6개월 이상일 때는 지급액의 100%가 지급된다. 이처럼 정기상여금은 1개월 단위로 지급되는 것이 아니고 근속기간에 따라 지급액이 달라진다.

㈒ 이와 달리 업적연봉의 기본적인 모습은 인사평가 결과에 관계없이 지급되는 월 기본급의 700%와 전년도 근무기간이 3개월보다 많은 직원을 대상으로 인사평가에 따라 달라지는 부분(월 기본급의 100%, 75%, 50%, 25%, 0%)을 합하여 이를 12개월로 나누어 지급하는 것으로서, 기본급과 마찬가지로 1개월마다 지급되는 것이고 근속기간에 따라 지급액이 달라지는 것도 아니다. 전년도에 3개월 이상 근무한 직원을 대상으로 인사평가를 하여 등급에 따라 업적연봉의 인상분을 차등 지급하게 되는 것이지만 월 기본급의 700%는 고정적으로 지급되는 것이므로, 전년도 근무기간이 3개월 미만인 근로자라도 업적연봉을 지급받지 못하는 것은 아니고 단지 업적연봉이 인상되지 않을 뿐이다. 신규 채용되어 근속기간이 1개월에 미달하는 근로자에게도 기본연봉과 마찬가지로 업적연봉이 일할 계산되어 지급된다. 그리고 이 사건 증거만으로는 사무직 근로자들 전체의 업적연봉 총액이나 업적연봉 인상액 총액이 어떻게 정해지는 것인지도 명확하지 않다.

㈓ 업적연봉은 정기상여금과는 달리 연초에 정해진 1년치의 업적연봉액을 12개월에 나누어 지급하는 것으로서(1년치의 연봉통지서가 근로자에게 개별적으로 통지되는데, 연봉 총액에는 1년치의 업적연봉도 들어 있다), 지급 시기에 가서야 비로소 지급 여부나 지급 액수가 확정되는 임금이 아니고 사전에 확정된 금액을 지급하는 것이므로, 통상임금이 반영되는 시간 외 근무수당이나 연차수당을 산정하는 데 아무런 문제가 없다.

㈔ 피고는 사무직 근로자에 대한 연봉제 시행 후 사무직 근로자에 대하여 정기 임금 인상은 매년 4월 1일에 시행하고 전년도 인사평가에 의한 업적연봉 인상은 매년 1월 1일에 시행함으로써 매년 2회 임금 인상을 실시하다가, 2006. 3. 1.부터 정기임금 인상과 인사평가에 의한 임금 인상을 통합하는 한편 기본급에 대하여도 인사평가를 통하여 차등적으로 임금 인상을 하였다. 결국 기본급이나 업적연봉이나 별다른 차이가 없는 것이다.

㈕ 고용노동부의 통상임금 산정지침에서 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적 등에 따라 정기적으로 지급하는 수당을 통상임금에서 제외하고 있으나, 업적연봉 전체를 근무성적 등에 따라 지급되는 수당으로 보기 어려울 뿐만 아니라 이를 들어 피고나 근로자들이 업적연봉이 통상임금에서 제외되는 것으로 신뢰하였다고 보긴 어렵다.

⑵ 노사합의에서 업적연봉을 통상임금에서 제외한 것으로 보기도 어렵다.

㈎ M 주식회사는 2000. 1. 1.부터 사무직 근로자 중 이사, 부장, 차장 및 과장 직급에 대하여 업적연봉을 포함한 연봉제를 실시하였고, 피고는 2002. 10. 17. M 주식회사를 인수하면서 근로자의 고용을 승계하는 한편 대리, 사원 직급에 대하여 업적연봉을 포함한 연봉제를 실시하였다. 그런데 그 과정에서 과장 직급 이상은 팀별로 동의서를 작성하고, 대리 이하 직급은 개별적으로 고용동의서를 작성하여 연봉제 전환에 동의하였을 뿐이다. 연봉제의 시행 그리고 업적연봉의 지급에 대해 노사 간 협의가 있던 것은 아니고 회사의 요구에 근로자가 개별적으로 동의하는 형식으로 진행된 것이다.

㈏ 피고의 노동조합은 산업별 노동조합의 지부여서 그동안은 생산직 근로자만 조합원이 되고 사무직 근로자들은 조합원이 아니었다. 2005. 7. 11. 사무직 근로자로 구성된 노동조합 사무지부가 결성되었다고는 하지만, 적어도 2012년까지 사무직 근로자로 구성된 노동조합이 생산직 근로자의 단체교섭에 참여하거나 별도의 단체교섭을 한 것으로는 보이지 않는다. 그동안의 임금합의서에는 사무직 근로자의 임금에 관한 아무런 내용이 없다가 2013년 임금 합의서와 2014년 임금 합의서에 비로소 “사무직 조합원의 임금 인상에 대해서는 생산직 조합원과의 동일한 인상 효과 요구를 존중하여 생산직 조합원의 인상 금액(호봉 승급분을 포함)을 정률로 환산하여 적용토록 한다.”는 내용이 있기 때문이다. 오히려 2014. 8. 19.에는 사무직 근로자의 업적급 및 조사연구수당․조직관리수당을 통상임금에 포함하는 합의가 이루어졌다.

㈐ 물론 피고의 전 직원을 대상으로 하는 임금 규정에서 통상임금은 단체협약 등에 따라 별도로 정한 기준에 의하는 것으로 규정하고 있으므로(제3조 제2항), 그 동안 피고와 생산직 근로자로 구성된 노동조합 사이의 단체협약이 사무직 근로자에게도 적용되거나 반영되었을 수는 있다. 하지만 정기상여금과는 달리 업적연봉에 대해서는 생산직 근로자로 구성된 노동조합이 임금협상을 할 이유가 많지 않고 그에 관한 명확한 증거도 없다. 오히려 2004년부터 2012년까지의 임금 합의서에는 사무직 근로자의 업적연봉에 대한 내용이 전혀 없다. 생산직 근로자로 구성된 노동조합에서 사무직 근로자에게만 해당하는 업적연봉과 업적연봉의 통상임금 해당 여부에 대해서까지 협의할 이유가 없기 때문이다. 생산직 근로자들이 사무직 근로자들의 업적연봉을 포함한 전체 근로자의 임금 총액을 협상하였다고 볼 명확한 증거도 없다.

㈑ 즉 업적연봉은 본질적으로 집단적인 노사합의를 통해 임금 총액을 결정하는 구조가 아니었던 것이다. 사무직 근로자의 연봉제는 철저히 개별적으로 시행되어 피고가 기본연봉과 업적연봉을 망라한 개인별 연봉 총액을 제시하면 이에 대해 해당 근로자가 수용 여부를 결정하는 것으로서, 근로자들의 집단적인 교섭·협상에 따라 임금 총액이 결정되는 구조가 아니고 그런 절차가 마련되어 있는 것도 아니다. 개별 근로자가 자신에 대한 연봉 총액의 수용 여부를 결정할 여지가 있다고 해도, 인사평가 대상인 근로자가 업적연봉 인상분이 아닌 업적연봉의 통상임금 해당 여부까지 고려한다는 것은 기대하기 어렵다. 개별 근로자 입장에서는 인사평가 결과에 따라 업적연봉의 인상액이 달라진 결과를 연봉통지서로 받게 되므로, 근로자 전체 임금 총액의 규모와 향방을 고려할 여지도 없다.

㈒ 개별 근로자에 대한 인사평가결과 통지서에 “귀하의 임금 인상 정보는 반드시 비밀로 유지되어야 하고 어떤 경우에도 귀하의 직속 상사나 인사 부분의 담당자 이외의 사람과 임금 인상 정보를 공유하여서는 안 됩니다.”라는 내용 모두 위와 같은 연봉제의 특성을 그대로 시사한다.

㈓ 더구나 피고는 2006. 3. 1. 사무직 근로자에 대하여 정기 임금 인상과 인사평가에 의한 임금 인상을 통합하는 한편 기본급에 대하여도 인사평가를 통하여 차등적으로 임금 인상을 하는, ‘성과에 대한 보상을 실현하는’ 제도를 도입하면서 사무직 근로자와 생산직 근로자의 임금이 분리되어 별도로 운영된다는 사실을 안내하기도 하였다. 사무직 근로자의 임금이 생산직 근로자와 연계되는 것이 아니라 외부 시장 임금 수준에 기초하여 결정된다는 것이다. 위와 같은 임금 인상 체계의 변경에 대해서도 사무직 근로자의 개별적인 동의를 받았음은 물론이다.

⑶ 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수도 없다.

㈎ 을 제10호증의 1 내지 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 생산직 근로자 노동조합과의 노사합의에서 각종 수당을 신설하면서 그 수당의 통상임금 산입 여부에 대해서도 합의한 사실이 인정되지만, 피고의 사무직 근로자와 생산직 근로자의 통상임금 구성 내역이 같지 않고 피고의 생산직 근로자로 구성된 노동조합이 업적연봉에 대해 관여한 것으로 보기 어려우므로, 이를 들어 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수 없다.

㈏ 피고에서 연봉제를 도입하여 업적연봉을 지급한 때는 과장 이상 근로자를 기준으로 하더라도 2000년이다. 사무직 근로자로 구성된 노동조합 사무지부가 결성된 때는 2005. 7. 11.경이고, 피고가 기본급에 대해서도 성과를 반영하는 임금 체계 개편을 추진한 때는 2005. 11.경이며 그것이 시행되어 기본급과 업적연봉 사이에 별다른 차이가 없게 된 때는 2006. 3. 1.이다. 이후 사무직 근로자들은 피고의 방침에 반대하다가 사무직 근로자 4,000여 명 중 1,000여 명이 2007. 3.경 서울중앙지방법원 2007가합24119호로 업적연봉을 통상임금에 포함해야 한다고 주장하며 미지급 시간 외 근로수당 등의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 위와 같은 경위에 비추어, 시간적인 면에서도 사무직 근로자들이 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 데 묵시적으로 합의하였거나 그와 같은 노사관행이 형성되었다고 보는 것은 지나치다.

따라서 피고는 원고들에게 위 별지3 표 중 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대한 최종 임금 지급기일 다음 날 이후로서 원고들이 구하는 2016. 3. 30.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017. 11. 3.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김한성(재판장) 임상은 이정덕