주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
당사자의 관계 등
원고는 2003. 6. 10. 피고 산하 C병원에서 계약직으로 임용되어, 2005. 1. 1. C 병원 행정직 팀장으로 근무하다가, 2005. 3. 29.부터 피고의 법인사무처에서 근무하였다.
D(법명 E)은 2011. 3. 12. 피고의 이사장 및 이사로 취임하였고, F(법명 G)는 2011. 12. 4., H(법명 I)은 2011. 12. 20. 각 피고의 이사로 취임하였다.
피고의 이사회 결의 등
피고의 제289회 이사회(이하 '제289회 이사회'라고 한다)는 2015. 2. 23. 15:00 개최되었는데, D, F, H을 포함하는 12명의 이사가 위 이사회에 참석하였다. D은 이사장으로서 제289회 이사회를 진행하던 중 2015. 2. 23. 19:30경 총 13개의 안건(기타사항은 제외) 중 11개의 안건을 처리한 후 '법인 이사장 해임의 건'과 '법인 이사장 선출의 건'을 의결하지 아니하고 위 이사회를 마치겠다고 선언한 후 퇴장하였다.
D이 위와 같이 퇴장한 후 8명의 이사들이 2015. 2. 23. 21:00경 제289회 이사회 회의장에서 이사 J을 임시의장으로 선출한 후 법인 이사장 선출 안건을 상정하여 전원의 찬성으로 H을 피고의 이사장으로 선출하는 내용의 의결을 하였다.
그럼에도 불구하고 D은 2015. 3. 11. F를 이사장 직무대행자로 지정한다는 내용의 공문을 피고 산하 기관장들에게 발송하였다.
D, F는 H을 상대로 서울중앙지방법원 2015카합281호로 이사직무집행정지등가처분을 신청하였는데, 위 법원은 2015. 4. 14. D의 신청은 확인의 이익이 없어 각하하고, F의 신청은 H을 이사장으로 선출하는 내용의 결의가 이루어진 이사회가 제289회이사회의 연속으로서 동일성이 인정되어 위와 같은 결의가 무효라고 볼 수 없다고 보아 이를 기각하였다. 또한 H은 F를 상대로 서울중앙지방법원 2015카합301호로 이사직 무대행자 직무집행정지 등을 구하는 가처분을 신청하였는데, 위 법원은 2015. 4. 14. H을 이사장으로 선출하는 내용의 결의가 이루어진 이사회가 제289회 이사회의 연속으로서 동일성이 인정되고 위와 같은 결의는 의사정족수 및 의결정족수를 충족하여 적법하다고 보고, D이 임기가 만료된 2015. 3. 12. 이후에는 H이 피고의 이사장 직무를 수행할 수 있다고 할 것이어서 D이 '사고'를 이유로 F를 이사장 직무대행자로 지정하거나 F에게 이사장 직무수행에 관한 권한을 위임하더라도 이는 무효라고 보아 F의 피고 이사장 직무대행자로서의 직무집행을 정지하는 가처분 결정을 하였다.
원고의 근태상황
피고는 2015. 3. 20.자로 원고를 K병원 원무팀으로 인사발령을 내렸으나, 원고는 2015. 3. 20.부터 같은 해 6. 1.까지 출근하지 아니하였다(다만, 그 중 2015. 5. 4.부터 5. 22.까지는 연차휴가를 신청하였다). 피고는 2015. 6. 2.자로 원고를 피고 법인 사무처 총무부로 대기 발령을 내렸다.
이 사건 파면
피고는 2015. 7. 15. 징계위원회를 열어 원고를 파면한다는 의결을 하였고, 2015. 7. 17. 원고에게 다음과 같은 내용의 징계처분 통보서를 보냈다(이하 '이 사건 파면'이라 한다).
원고는 2015. 7. 29. 위 파면처분에 대하여 피고 일반직원 재심위원회에 재심을 청구하였으나, 피고 일반직원 재심위원회는 2015. 8. 26. 원고에 대한 파면을 확정하는 의결을 하였다.
관련규정
피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4, 5, 17, 27호증, 을 제1, 2, 3, 9, 10 내지 26, 28, 29, 30호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 내용
원고가 F를 도와 일한 것은 사실이나, 이는 D 전 이사장에 의해 이사장 직무대행이 된 F의 지시에 따른 업무수행의 일환으로 이루어진 것이고, 원고가 이사장실 및 법인사무처 사무실의 점거 및 폐쇄에 관여한 바는 없다. 원고를 발신자로 하는 '알려드립니다'라는 제목의 글이 5차례 정도 피고 그룹웨어에 전송된 바는 있으나, 이는 F가 쓴 글을 F의 지시에 따라 피고 그룹웨어에 올린 것으로서 이 또한 F의 업무지시에 따른 것일 뿐이고, 그 글의 내용이 피고 법인의 명예와 위신을 실추시키는 것으로 볼 수 없다. 나아가 피고 이사장 H은 원고를 2015. 3. 20.자로 K병원 원무팀 직원으로 인사발령하였는데, 당시는 신임 이사장 선출무효 여부를 다투는 가처분이 계속 중이었던바 신임 이사장 선출이 무효라고 확인되는 경우 위와 같은 인사명령의 효력도 부인될 가능성이 존재하였다. 또한 위와 같은 인사명령은 피고의 기존 직무와 전혀 다른 직종으로 배치된 것으로 고의적인 차별로 합리성이 없고, 인사발령의 필요성도 인정되지 않으며, 근로자의 동의를 결하였는바, 근로기준법과 취업규칙을 위배한 부당한 전직처분이어서 원고는 이를 부당하다고 판단하고, K병원 원무팀 소속 부서장에게 출근하기 어렵다는 점을 밝힌 다음 2015. 4. 13.경까지 기존 근무지였던 피고의 법인사무처 사무실에 계속하여 출근하였다. 이후 2015. 4. 14.경부터 2015. 6. 1.경까지는 건강이 악화되어 K병원 병원장에게 2개월의 병가를 요청하였다가 거절당하여 부득이 휴가원을 제출하였고, 휴가기간이 지나서도 계속하여 건강이 좋지 않아 요양차 지방으로 내려갔는데, 피고가 어떠한 출근 촉구를 하지 않음으로써 사실상 병가를 승인한 것이다. 피고의 2015. 6. 2.자 대기발령은 원고를 괴롭히기 위한 것일 뿐 어떠한 합리적인 이유도 없다.
따라서 이 사건 파면처분은 원고를 파면할 만한 징계사유가 없어 무효이다. 설령 원고에게 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도, 가장 중한 징계인 파면처분은 너무 과중하여 부당한 것으로 무효이다. 나아가 피고는 원고에게 2015. 7. 17.부터 복직시까지 임금을 지급할 의무가 있다.
판단
징계사유 존부에 관한 판단
제1 징계사유 관련
원고가 D 전 이사장에 의해 피고 이사장 직무대행자로 선임된 F를 도와 일을 하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을 제1, 2, 12, 18, 24, 37호증의 각 기재와 갑 제8호증, 을 제6호증의 각 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2015. 3. 초경 법무법인 길상 소속 L 변호사에게 H을 이사장으로 선출한 피고 이사회 결의가 적법한 것인지에 관한 자문을 구하자, L 변호사는 2015. 3. 5.경 H을 이사장으로 선출행위는 적법하다는 내용의 답변을 하여온 사실, 이후 원고는 L 변호사에게 '이사장 선출이 적법한지 여부에 대한 법률적 해석이 다를 수 있는데 고문변호사가 왜 한쪽에 치우친 의견서를 썼느냐'는 취지의 항의를 한 사실, F 측은 2015. 3. 11.부터 이사장실과법인사무처 사무실 등을 점거하고 이를 폐쇄한 사실, 원고는 2015. 3. 19.경 이사장실과 법인사무처 사무실에 철제 차단문과 CCTV 설치 행위를 감독하였던 사실, 이후 원고가 자물쇠 등을 이용하여 법인사무처 앞 복도 출입문을 잠그는 등으로 출입을 차단하여 온 사실, 이로 인하여 법인사무처 직원들이 사무실에 출입하지 못하고 본관 5층 교무위원회의실을 임시사무실로 사용한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 원고는 D 전 이사장에 의해 피고 이사장 직무대행자로 선임된 F에게 적법한 직무대행자의 권한이 없고, H이 적법한 이사장임을 알 수 있었음에도 F를 도와 피고의 내부분열을 조장하였다고 볼 수 있는바, 이는 피고 취업규칙 제94조 제3호에 의한 정당한 징계사유로 인정된다. 따라서 제1 징계사유는 인정된다.
제2 징계사유 관련
갑 제6, 10, 14, 18, 33, 34, 35호증, 을 제7, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2015. 3. 13. , 같은 달 19., 같은 달 23., 같은 달 24., 같은 달 27. '알려드립니다'라는 제목으로 직무대행자 F 명의로 작성된 글을 피고 그룹웨어 시스템을 이용하여 전체 교직원들에게 전송한 사실, 위 글은 F가 초안을 잡아서 원고에게 전달하면 원고가 이를 수정하여 F 명의로 작성된 사실, 위 글의 내용은 D 전 이사장에 의해 피고 이사장 직무대행자로 선임된 F에게 적법한 권한이 있고, H 이사장은 권한이 없다거나 H 이사장측이 폭력 및 협박을 행사하거나 부당한 업무지시를 하여 피고에게 업무혼선을 일으키고 있다는 등의 내용인 사실, 위와 같은 내용이 인터넷과 신문 등에 게재된 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 앞서 본 바와 같이 원고는 F에게 적법한 직무대행자의 권한이 없고, H이 적법한 이사장임을 알 수 있었음에도 위와 같은 글을 피고 그룹웨어 시스템을 이용하여 전체 교직원들에게 전송함으로써 피고의 명예와 위신을 실추시켰다고 볼 수 있는바, 이는 피고 취업규칙 제94조 제1호에 의한 정당한 징계사유로 인정된다. 따라서 제2 징계사유는 인정된다.
제3 징계사유 관련
원고가 2015. 3. 20.부터 2015. 6. 1.까지 K병원 원무팀으로 출근하지 아니한사실, 2015. 6. 2.부터는 피고 법인사무처 총무부로 출근하지 아니한 사실, 다만 그 중 2015. 5. 4.부터 2015. 5. 22.까지는 원고가 연차휴가를 신청한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
원고는 가처분 사건에서 H 신임 이사장의 선출이 무효라고 확인되는 경우 2015. 3. 20.자 인사명령의 효력도 부인될 가능성이 존재하여 이에 불응하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고는 H이 적법한 이사장임을 알 수 있었을 뿐만 아니라 설령 이를 알 수 없었다고 하더라도 최소한 가처분 결정이 난 이후에는 H이 적법한 이사장임을 알 수 있었을 터인데, 그 이후에도 여전히 위 인사발령에 응하지 아니하였다.
원고는 피고의 2015. 3. 20.자 인사발령이 부당한 전직처분에 해당하여 무효라고 보고 이에 응하지 아니하였다고 주장한다. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지고, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하며, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않고, 전보처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지가 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2013다9475 판결 등 참조)는 법리에 비추어 보건대, 원고가 제출한 증거들만으로 피고가 원고를 피고 산하 K병원 원무팀으로 발령하는 2015. 3. 20.자 인사발령이 정당한 인사권의 범위를 일탈한 권리남용이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 설령 피고의 2015. 3. 20.자 인사발령이 부당한 전보명령에 해당한다고 하더라도, 원고가 적법한 구제절차를 통하여 이를 다투는 것은 별론으로 하더라도 결근이 정당화 될 수는 없다.
원고는 2015. 4. 14.부터 2015. 6. 1.까지는 사실상 병가 기간이었다고 주장하나, 원고가 피고에게 병가를 신청하여, 병가가 승인된 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없다.
따라서 원고가 2015. 3. 20.부터 연차휴가 기간을 제외한 기간 동안 출근하지 아니한 것은 무단결근에 해당하고, 이는 피고 취업규칙 제94조 제1호에 의한 정당한 징계사유로 인정된다. 따라서 제3 징계사유는 인정된다.
징계양정에 관한 판단
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들과 증거들에 의하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 비록 이 사건 파면처분으로 인한 불이익이 크다는 점을 고려하더라도 위 파면처분이 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다.
당시 H을 이사장으로 선출한 결의의 효력에 대하여 다투어지고 있는 상황에서 피고의 직원으로서는 혼란이 있을 수도 있었지만, 원고는 D 전 이사장에 의해 피고 이사장 직무대행자로 선임된 F에게 적법한 직무대행자의 권한이 없고, H이 적법한 이사장임을 알 수 있었음에도 F를 도와 피고의 내부분열을 적극적으로 조장한 것으로 보인다.
나아가 원고는 그 과정에서 피고가 2015. 3. 20. 사무처 직원이었던 M을 전산원 기획관리팀으로 전보발령하였음에도 M으로 하여금 위 전보발령에 응하지 않도록 지시하기도 하였다.
피고가 직무대행자로 선임된 F의 입장만을 고수하는 글을 교직원 전체에 전송하였고, 이로 인하여 그와 같은 내용이 언론에 보도됨으로써 학교법인인 피고의 명예와 위신이 크게 손상되었다.
원고는 피고의 인사명령에 불응하고 무단결근하였고, 그 기간 또한 연차휴가 기간을 제외하더라도 3개월에 이르러 근태불량의 정도가 중하다고 봄이 상당하다. 그럼에도 불구하고 원고는 자신에 대한 인사명령이 부당하다거나 자신을 괴롭히기 위한 것이라는 등으로 다투고 있을 뿐 아니라 징계형평을 문제 삼는 등 자신의 잘못을 반성하고 있다고 보기 어렵다.
소결론
따라서 이 사건 파면이 무효라고 할 수 없으므로, 이와 다른 전제에선 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 권혁중(재판장) 박현숙 정희철
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.