서울중앙지방법원 2017. 9. 14. 선고 2016가합526860 판결

피고는 예금보호제도 등을 효율적으로 운영함으로써 예금자 등을 보호하고 금융제도의 안정성을 유지하는데 이바지함을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고 소속의 근로자이거나 근로자로 재직하다가 퇴직한 자들이다. 한편, 원고들 중 피고의 일반직원에 해당하는 자들은 [별지2] 일반직원 목록 기재 원고들과 같고, 피고의 별정직원에 해당하는 자들은 [별지3] 별정직원 목록 기재 원고들과 같다{이하, [별지2] 일반직원 목록 기재 원고들은 '일반직원', [별지3] 별정직원 목록 기재 원고들은 '별정직원 특정직원'이라고 한다}.

피고의 단체협약, 취업규칙 중에서 '통상임금의 산정' 및 '법정수당 지급기준'과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 원고들에게 시간외근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차휴가근로수당 등(이하 '법정수당'이라 한다)을 지급함에 있어서 그 기준이 되는 통상임금의 산정에 있어서 '업무성과급' 및 '자격수당'을 제외하고, '기본연봉'과 '직무급'만을 기준으로 하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급한 '업무성과급' 및 '자격수당'은 통상임금에 해당하는바, 피고는 원고들에게 이를 반영하여 재산정한 통상임금을 기초로 계산한 법정수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고들에게 지급한 '업무성과급' 및 '자격수당'은 통상임금에 해당하지 않는다. 구체적으로 '업무성과급'은 일반직원의 경우 지급일 속한 달의 초일자(별정직원 특정직원의 경우 전월 말일자)에 재직 중인 직원에 한하여 지급하고, 퇴직의 경우 그 달에 지급하기로 되어 있는 보수 전액을 지급함에 비추어 볼 때, 업무성과급은 특정 시점에 근무 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되고, 퇴직 시 업무성과급의 지급과 관련하여 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되지 않으므로 통상임금의 고정성 요건을 충족하지 못한다. 또한 '자격수당'의 경우는 금융환경 변화, 공사의 업무량 등을 감안한 조직 개편 시 피고의 사장이 별도로 정하도록 하는바, 이에 따라 사장이 자격수당 지급대상 부서를 선정하여 그 특정 부서에 근무하는 것이 자격수당의 수령 조건이 되는 것이므로, 근로자가 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 통상임금이라고 할 수 없다.

결국 당사자들의 주장에서 드러난 이 사건의 쟁점은 '업무성과급 및 자격수당의 통상임금 해당 여부'라고 할 것이다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인'일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 하고, 나아가 어떠한 임금이 이러한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

업무성과급은 일반직원의 경우에는 홀수 월의 첫 근무일, 별정직원 특정직원의 경우에는 1, 4, 7, 10월의 21일에 각 지급하는 사실, 이와 같이 업무성과급을 지급함에 있어 일반직원의 경우에는 지급일이 속한 달의 초일(1, 3, 5, 7, 9, 11월의 1일)에, 별정 직원 특정직원의 경우에는 지급일 전월 말일(12월 31일, 3월 31일, 6월 30일, 9월 30일)에 각 재직 중인 직원들에 한하는 사실, 직원들이 퇴직하는 경우에 있어서 그 달에 지급하기로 되어 있는 업무성과급 전액을 지급하는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 별정직원 특정직원이 2014. 11. 24.에 퇴직하였는데, 업무성과급을 지급받지 못한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 위 법리를 비추어 보면, ① 우선 피고의 일반직원의 경우에는 홀수월의 초일에 재직하고 있는 이상, 업무성과급 2개월분을 선 지급받게 되므로, 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 업무성과급의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되었다고 봄이 상당하다. 예를 들어, 일반직원이 1월 1일에 업무성과급을 지급받은 다음, 1월 3일에 퇴직하였다고 가정하는 경우, 해당 직원으로서는 1월 2일에 연장·야간 근로를 제공하면서 업무성과급 중 1월분의 지급 여부나 지급액에 대하여 예상할 수 있었고, 기 지급받은 업무성과급 중 2월분은 피고에 환급하여야 할 것임도 예측할 수 있었으므로, 초일 재직 요건이 업무성과급의 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 따라서 일반직원이 지급받은 업무성과급은 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금인 통상임금에 해당한다고 할 것이다. ② 다음으로 피고의 별정직원 특정직원의 경우에는 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다고 할 것이다. 예를 들어, 별정직원 특정직원이 10월 21일부터 1월 20일까지에 대한 업무성과급을 1월 21일에 지급받기로 예정되어 있는데, 이 경우 해당 직원이 11월 30일에 퇴직한다면, 지급일 전월 말일인 12월 31일에 재직하여야 한다는 재직 요건을 충족하지 못해 업무성과급을 지급받을 수 없게 된다. 결국 별정직원 특정직원의 경우에는 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 업무성과급을 전혀 지급받지 못하여 위 직원이 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하다고 할 것이어서 이와 같은 조건으로 지급되는 업무성과급은 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다고 할 것이다.

따라서 일반직원의 경우에는 업무성과급이 통상임금에 해당한다고 할 것이나 별정 직원 특정직원의 경우에는 고정성 요건을 충족하지 못해 업무성과급이 통상임금에서 제외된다고 봄이 상당하다.

특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우, 근로자가 임의의 날에 연장· 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

살피건대, 피고가 이 사건 청구기간 동안 원고들 중 국내외 정부기관 및 공신력 있는 기관에 의한 각 분야의 자격취득자에게 보수규정시행세칙 [별표3]에 따른 자격수당을 매월 부가급여 명목으로 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편, 위 자격수당은 국가기술자격, 자격면허의 구비 여부 등에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지기는 하나, 국가기술자격, 자격면허의 구비 여부는 원고들이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 확정된 사실에 해당하므로, 위 자격수당은 모두 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

한편, 피고는 보수규정 시행세칙 제6조에 따라 조직 개편 시 피고의 사장이 지급대상 부서를 변경할 수 있고, 부서 변경으로 인하여 해당 자격을 갖고 있으면서도 자격수당 지급대상 부서에 근무하지 않는 경우에는 위 자격수당을 지급받지 못할 수도 있으므로 자격수당은 일률성, 고정성이 있다고 할 수 없다고 주장하므로 살피건대, 비록 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2012. 1. 1.부터 자격증별 지급대상 부서의 선정과 관련하여, 외부기관 평가 시 요구되는 직원 전문성 등을 참고하여 지급대상 부서를 선정하되 조직 개편 내용과 예산 제약을 감안하여 최소한으로 적용하기로 하고, 지급대상 부서에 관하여 특정 자격을 추가하거나 제외한 사실을 인정할 수 있으나, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 특정 자격을 가지고 있는 근로자로서는 본인의 소속 부서가 자격수당 지급대상 부서인지 여부를 사전에 알 수 있으므로, 그 지급 여부가 기왕에 확정된 사실인 점, ② 자격수당 지급대상 부서에서 자격증을 보유하고 있는 근로자들에게는 일률적으로 자격수당이 지급되는 점 등을 고려하면, 자격수당은 피고 소속 근로자들 중 특정 자격을 보유하고 있는 근로자들의 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 할 것이므로, 이에 어긋나는 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 '업무성과급' 중 일반직원들에게 지급한 업무성과급은 통상임금에 해당하고, 별정직원 특정직원들에게 지급한 업무성과급은 통상임금에 해당하지 않는다. 또한, 피고가 일반직원들 중 일부에게 지급한 '자격수당'은 통상임금에 해당한다.

따라서 피고는 [별지4] 인용금액 합계표의 '성명'란 기재 각 원고들에게 '인용금액'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 2017. 5. 16.자 청구취지 변경신청서 부본이 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2017. 5. 17.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 [별지4] 인용금액 합계표의 '성명'란 기재 각 원고들의 청구는 이유 있어 이를 인용하고, [별지3] 별정직원 목록 기재 각 원고들의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 김주영

각주1) 앞서 인정한 바와 같이 피고는 보수규정 제4조 단서에 따라 직원들이 퇴직하는 경우에 있어서 그 달에 지급하기로 되어 있는업무성과급 전액을 지급하고 있다.

각주2) 앞서 본 바와 같이 피고의 별정직원 특정직원이 2014. 11. 24.에 퇴직하는 경우, 업무성과급을 지급받지 못하였는데, 이는 업무성과급 지급일 전월 말일에 재직하고 있어야 한다는 자격 요건을 충족하지 못하였기 때문이다. 이를 통해 피고의 별정직원특정직원이 경우, 업무성과급의 지급에 있어서 통상임금의 판단 기준인 고정성을 결여한 것을 알 수 있다.

각주3) 피고는 일반직원들 중 일부에게만 자격수당을 지급하였고, 별정직원 특정직원들에게 자격수당을 지급한 사실이 없음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한 이 사건에서 별정직원 특정직원들은 자격수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당의 차액을 청구하고 있지도 않다. 이로 미루어 짐작하건대, 피고는 자격수당을 일반직원들 중에서 국내외 정부기관 및 공신력 있는기관에 의한 각 분야의 자격취득자에게만 지급하였음을 알 수 있다.

각주4) 소장에서 원고들은 미지급 퇴직금도 구하는 취지였는데, 2017. 5. 16.자 청구취지 변경신청서를 제출하면서 미지급 퇴직금은구하지 않았고, 변론에서도 미지급 퇴직금은 청구하지 않는다고 진술하였다.

각주5) [별지2] 일반직원 목록 기재 원고들과 같다.