서울중앙지방법원 2017. 5. 30. 선고 2016가합527443 판결

피고는 2001년경 C공사에서 발전부분을 분할하여 설립된 회사로서 전력자원의 개발 등을 목적으로 하는 법인이고, 원고는 피고 소속 4직급 이하의 근로자이다.

원고에게 적용되는 피고의 취업규칙에 따르면, 원고의 임금은 기준임금인 기본급과 직능급을 비롯하여, 기술수당, 특수작업수당, 근무환경수당, 기본상여금, 장려금(내부평가급), 건강관리비, 급식보조비 등의 항목으로 구성되어 있다. 그 중 기준임금인 기본급과 직능급은 호봉 및 직능등급에 따라 일정한 금액이 지급되었고(보수규정 제11조 제1항 및 제17조 제1항), 기본상여금, 장려금, 건강관리비, 급식보조비의 지급기준은 다음과 같다.

피고는 2013. 1. 경부터 2013. 12. 경까지 원고에게 임금지급일인 매월 25일에 기준임금, 기술수당, 특수작업수당, 근무환경수당만을 통상임금에 포함하여 계산한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당을 각 지급하였다.

피고의 단체협약, 보수규정 중 관련 부분은 다음과 같다.

[인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 가지번호 포함), 변론 전체의 취지

피고가 원고에게 지급한 기본상여금, 장려금(내부평가급, 최소지급분 200%에 한함, 이하 같다), 건강관리비, 급식보조비(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 2013. 1. 경부터 2013. 12. 경까지 원고에게 위 각 수당을 제외한 채 기준임금, 기술수당, 특수작업수당, 근무환경수당만을 통상임금에 포함시켜 계산한 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 각 수당을 가산한 통상임금을 기초로 위 기간 동안의 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당을 재산정한 후 같은 기간 동안 기지급된 금액을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

이 사건 각 수당 중 기본상여금 및 장려금은 근무기간 및 근무실적에 따라 차등지급되므로 고정성이 없다. 또한 이 사건 각 수당 중 건강관리비, 급식보조비는 실비변상의 성격을 띈 금원으로서 통상임금에 해당하지 아니한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액,

월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고가 원고에게 연 2회에 걸쳐 1회당 기준임금의 150%를 기본상여금으로 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 피고는 보수규정 및 보수규정시행세칙에 따라 근로자들에게 기본상여금을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 근로자들에게 이를 일률적으로 지급하여 왔고, 다만, 6개월 미만 신규 채용자에게는 근속기간에 연동하여 일정 비율이 감액된 금액을, 지급기준일 이전에 퇴직·휴직·정직한 직원에게는 근태계산기간 중 근무일수에 비례한 금액을 각 기본상여금으로 지급해 왔는바, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 근속기간이나 근무일수가 얼마인지는 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간 내지 근무일수에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 이에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있다고 할 것이므로, 고정성도 인정된다.

따라서 기본상여금은 소정근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받은 것으로 통상임금에 해당한다.

피고가 2013. 1. 경부터 2013. 12. 경까지 C공사 또는 정부의 경영실적평가에서 최하 등급을 받더라도 4직급 이하의 근로자들에게 최소한 기준임금의 200%에 해당하는 금액을 매년 장려금(내부평가급)으로 지급해 온 사실, 한편, 피고는 6개월 미만 근무한 신규 채용자에게는 근속기간에 연동하여 일정 비율 감액된 금액을, 지급기준일 이전에 퇴직·휴직한 근로자에게도 근태계산기간 중 근무일수에 비례하여 일정 금액을 각 장려금으로 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 따라서 피고가 4직급 이하 직원인 원고에게 지급한 장려금(내부평가급) 중 최소한도 지급분(기준임금의 200%)은 일정 근속기간 내지 근무일수에 이른 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계 없이 이에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있는 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다.

건강관리비는 특수한 환경(D발전소 등)에서 근무하는 직원들에게 지급되었음은 앞서 본 바와 같은바, 이는 특수한 환경에서 근무하는 근로자들이 제공하는 소정근로의 질을 평가하여 일정한 기준에 따라 월정액의 수당을 가산하여 지급한 것으로 볼 수 있고, 위와 같은 특수한 환경에서 근무하는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 이와 달리 건강관리비가 원래는 근로자들이 아닌 사용자가 부담해야 할 비용을 변상해 주는 실비변상적 금원에 불과하다거나 근로의 질과 무관한 급여라고 평가할 만한 자료가 없다.

피고가 4급 이하의 직원들에 대하여 매월 10만 원을 급식보조비로 지급하되, 일부 근로자들이 피고의 구내식당을 이용한 경우 그 횟수에 따른 이용금액을 공제한 나머지 금액만을 급식보조비로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 급식보조비는 피고가 취업규칙에 따라 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급하는 급여로서 통상임금에 해당하고, 피고가 근로자들의 구내식당 이용횟수에 따른 이용금액을 공제하고 나머지 금액만을 식비로 지급하였다고 하더라도 이는 계산의 편의를 위한 것에 불과하므로, 이와 같은 사정을 이유로 급식보조비의 통상임금성이 부정된다고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 원고에게 지급된 이 사건 각 수당은 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 원고가 지급받아야 할 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당은 이 사건 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원이고, 이는 별지 '계산내역표' 중 '차액합계' 란 기재와 같이 7,183,406 원이다(계산방식 및 그 결과에 대하여 원고와 피고 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 미지급 법정수당 합계 7,183,406원 및 이에 대하여 2014. 1. 1.부터 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달일인 2017. 2. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판사 김범준(재판장) 강민정 김현성