서울중앙지방법원 2017. 6. 20. 선고 2016가합534472 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 9, 10, 15, 16호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 이 사건 해임처분의 이유로 내세운 징계사유는 존재하지 않는 것들이거나, 설령 존재한다고 하더라도 해임이라는 중징계를 한 것은 징계권 행사의 정당한 범위를 일탈한 것이므로 이 사건 해임처분은 무효이다.

위 기초사실 및 거시증거, 갑 제5, 6, 7, 12, 13, 18, 26, 28호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 다음의 사실이 인정된다.

사립학교법에 의하여 설립된 학교법인 또는 사립학교에 근무하는 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법 제70조의2 제1항에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로, 위 학교법인 또는 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등을 제외한 사항은 근로기준법의 적용을 받는다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조).

살피건대, 위 기초사실, 인정사실, 인용증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 사립학교법 제70조의2 제1항은 '학교법인 또는 사립학교경영자는 그의 사무와 그가 설치·경영하는 학교의 사무를 처리하기 위하여 필요한 사무기구를 두되, 그 설치·운영과 사무직원의 정원·임용·보수·복무 및 신분보장에 관하여는 학교법인 또는 법인인 사립학교경영자의 경우에는 정관으로 정하고, 개인인 사립학교경영자의 경우에는 규칙으로 정한다'고 규정하고 있고, 이에 따른 피고의 정관은 제66조 내지 제71조에서 교원이 아닌 사무직원의 자격, 임면, 복무, 보수, 신분보장, 징계 등의 근로조건에 관하여 정하고 있으며, 법인의 사무직원과 학교의 사무직원의 근로조건을 구분하여 규정하고 있지는 않은바, 위와 같은 사립학교법과 피고 정관의 내용 및 규정 형식을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고 정관의 사무직원에 관한 규정은 학교에 근무하는 사무직원뿐만 아니라 피고의 사무, 즉 법인의 사무를 처리하는 사무직원에 대하여도 적용된다고 보는 것이 타당한 점, ② 피고의 교직원징계위원회도 원고에게 피고의 정관 제68조가 적용되는 것을 전제로 사립학교법 제61조 제1항, 3항을 적용하여, 피고의 사무국장과 학교의 행정실장 직위를 구분하지 않고 하나의 징계처분을 통하여 이 사건 해임처분을 하였던 점, ③ 원고가 피고의 이사장으로부터 그 권한을 위임받아 독립적인 지위에서 법인의 사무를 처리하였음을 인정할 증거가 없고, 오히려 위 인정사실에서 본 바와 같이 원고는 피고에 대한 종속적인 관계에서 피고 측의 지시에 따라 N 이사에게 법인의 사무를 보고하고 이를 처리하여 온 점, ④ 이 사건 해임처분의 징계사유를 살펴보아도 피고의 사무국장으로서의 사무와 학교의 행정실장으로서의 사무를 구분하지 않고 있는 점, ⑤ 피고는 법인의 사무처리를 위한 별도의 사무실을 두지 않고, 학교 내에서 그 사무의 처리가 이루어지도록 하였고, 피고의 사무국장은 1992년 이래로 학교의 행정실장을 겸하였던 점 등을 종합적으로 고려하면, 피고의 사무국장 직위에 대하여는 사립학교법 및 근로기준법이 적용되지 않고 언제든지 해임할 수 있다는 취지의 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 이하에서는 피고가 한 이 사건 해임처분을 피고의 사무국장 및 학교의 행정실장 직위 모두에 대한 징계로 보고 판단하기로 한다.

제1 징계사유는 원고가 징계절차에 보장된 피징계자의 의견진술의 기회에 참석하여 본인의 진술을 개진하고 징계사유에 관하여 소명한 행위를 탓하는 것으로 징계사유가 될 수 없다.

살피건대, 사립학교법 제16조 제1항 및 피고의 정관 제22조 제2항은 학교법인의 예산, 결산, 차입금 및 재산의 취득, 처분과 관리에 관한 사항, 학교법인이 설치한 사립학교의 경영에 관한 중요사항, 수익사업에 관한 사항은 이사회의 심의 · 의결사항으로 정하고 있고, 사립학교법 제19조 및 피고의 정관 제18조는 이사장은 법인을 대표하고 법인의 업무를 총괄하며, 이사는 이사회에 출석하여 학교법인의 업무에 관한 사항을 심의 · 결정하며 이사회 또는 이사장으로부터 위임받은 사항을 처리한다고 규정하고 있다. 위와 같은 사립학교법 및 피고 정관의 규정을 종합하면, 학교법인의 재정적자 지속 및 그 개선방안의 마련에 대한 책임은 이사회, 이사장 및 이사에게 있는 것이지, 이사장 또는 이사의 지시에 따라서 그 사무를 처리할 뿐인 원고에게 있다고 할 수 없다. 또한, 피고가 지적하는 원고 본인의 임금인상 및 수당지급 대상자 확대 등의 사유는 아래에서 살펴볼 바와 같이 피고의 승인 하에 정당한 범위 내에서 이루어진 것이어서 징계사유가 된다고 할 수 없다.

이에 대하여 피고는, 피고의 이사장이던 L의 부재 시에 원고가 이사장의 권한을 실질적으로 대행하면서 피고의 예산집행 등 모든 중요한 권한을 남용하였다고 주장한다. 그러나, 원고가 이사장의 권한을 대행하였다고 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 앞서 본 바와 같은 C그룹의 피고에 대한 영향력, 원고와 N 이사의 피고 및 C그룹 내에서의 역할이나 지위, 권한 등에 비추어 받아들이기 어려운 주장이다.

나아가, 피고가 K빌딩을 소유하고, 이를 임대하여 수익사업을 하는 사실은 앞서 본바와 같고, 피고가 위 빌딩의 임대보증금을 전용하여 법인의 결손보전에 사용한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으나, 원고가 피고의 승인 없이 이를 위법 · 부당하게 전용하였음을 인정할 증거가 없다. 오히려, 위 인정사실, 갑 제5, 6, 7, 13, 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고의 이사회는 원고가 근무하기 전부터 K빌딩의 임대차보증금을 결손보전금으로 처리하여 왔고, 이 사건 해임처분에서 문제된 결손보전에 관하여도 위와 같은 사정을 모두 인지한 상태에서 이를 심의 · 의결한 사실을 인정할 수 있을 뿐이다.

따라서, 제2 징계사유는 인정되지 않는다.

갑 제15, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고의 전임사무국장인 H이 퇴사하였음에도 불구하고 피고 소유 아파트(이하 '이 사건 아파트'라고 한다)에 무상으로 거주하였고, 이에 대하여 원고가 별다른 조치를 취하지 않은 사실은 인정된다.

그러나 한편, 위 거시증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① H은 2006. 4.경 피고의 사무국장 겸 학교의 행정실장으로 부임하여 그 사무를 수행하다가 2008. 7.경 X의 대표이사로 승진하면서 피고에서 퇴사하였고, 이후 다시 C그룹의 그룹인력개발실장으로 승진한 사실, ② H은 2006. 4.경부터 C그룹이 퇴거를 요청한 2015. 9.경까지 가족들과 함께 이 사건 아파트에 무상 거주한 사실, ③ H이 피고의 사무국장 겸 학교의 행정실장에서 퇴임한 후에 부임하였던 Y(2008. 7. ~ 2009. 2.), Z(2009. 3. ~2012. 2.) 모두 위와 같은 H의 무상거주에 관하여 아무런 문제를 제기하지 않았던 사실이 인정된다. 여기에 위 인정사실 및 인용증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 전임 이사장이던 L는 H에게 이 사건 아파트의 무상거주를 허락하였고, 그가 피고의 사무국장 겸 학교의 행정실장 직에서 퇴임한 후에도 이를 용인한 것으로 보이는 점, ② 피고의 현 이사장인 M 역시 H이 C그룹의 임원으로 자신과 함께 근무하고 있던 관계로 더 이상 피고의 소속직원이 아니라는 점을 잘 알고 있었을 것인 점, ③ C그룹의 재무관리실은 이 사건 아파트를 포함한 피고의 재산을 관리하고 있어서 이 사건 아파트가 H에 의하여 사용되는 사실을 알고 있었을 것으로 보임에도 이를 용인하였던 점 등의 사정에, 앞서 본 바와 같은 학교법인의 재산의 처분과 관리에 관한 사항이 이사회의 심의 · 의결사항인 점을 더하여 보면, H이 이 사건 아파트에 무상으로 거주하는 데에 관하여 피고 측의 명시적 또는 묵시적 승인이 있었던 것으로 보이고, 그에 관하여 원고에게 어떠한 책임이 있다고 단정할 수 없다.

한편, 갑 제15, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2010년 이후로 학교의 자산실사가 실시되지 않았고, 자산대장이 작성되지 않은 사실은 인정된다. 그러나, 사학기관 재무 · 회계 규칙 제48조 제1항은 '법인과 학교의 물품관리자는 그 법인의 이사장과 학교의 장으로 한다'고, 제50조 제4항은 '물품관리자는 2년마다 정기적으로 학년도 말을 기준으로 재물조사를 실시하여야 한다'고 규정하고 있는바, 위 규정에 따르면, 자산실사의 주체는 피고의 이사장 및 피고가 설치 · 운영하는 학교의 학교장이라고 할 것이고, 위 물품관리자들이 원고에게 자산실사를 지시하였거나 이를 원고의 업무로 정하여 두었다는 점에 관한 아무런 증거가 없는 이상, 원고가 자산실사를 하지 않고 자산대장을 작성하지 않은 데에 어떠한 책임이 있다고 할 수 없다.

따라서, 제3징계사유는 인정되지 않는다.

을 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고의 전출금을 재원으로 하여 교원들에게 지급되던 '학생특별지도비'가 2012년부터 교원이 아닌 원고와 행정부장에게도 확대 지급된 사실은 인정된다.

그러나 한편, 갑 제5, 6, 7, 14, 20, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고의 이사장 및 N 이사는 학생특별지도비의 지급 확대를 승인 내지 지시한 사실, 이에 따라 피고의 이사회는 이를 심의 · 의결한 사실, 교육청이 작성한 '사립학교 학교회계 2015학년도 예산 및 2014학교도 결산지침'에 따르면 피고와 같이 법정부담금을 전액 부담하는 학교법인의 목적지정 전입금의 경우 교직원보수규정상 명확한 지급근거 없이도 개인에게 수당성격으로 지급하는 예산편성이 가능한 것으로 설명하고 있는 사실이 인정되므로, 위 인정사실만으로는 원고가 피고의 승인 없이 학생특별지도비의 지급대상자를 확대하였다거나 위와 같은 조치가 법률상 금지되는 위법한 것이라는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 제4 징계사유는 인정되지 않는다.

원고가 피고의 승인 없이 사적인 목적으로 골프장을 이용하고 부당하게 현금을 조성 · 집행하였으며, 골프장을 이용한 행위 자체가 위법하거나 관계 법령을 위반한 것이라고 인정할 증거가 없다. 오히려, 위 인정사실 및 갑 제15호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 N 이사에게 보고하고 그의 승인을 얻은 후에 골프장을 이용한 사실이 인정될 뿐인바, 제5 징계사유는 인정되지 않는다.

갑 제15, 16호증, 을 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 2013. 3.부터 2015. 7.까지 사이에 휴대전화 단말기 할부금을 청구하여 이를 지급받은 사실, 피고는 통신요금만 지원할 뿐 휴대전화 단말기 할부금은 지원하지 않는다는 사실을 인정할 수 있고, 위와 같은 위반행위는 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는, 역대 전임자들도 모두 휴대전화 단말기 요금을 지원받았고, 담당 직원을 통해서도 지원이 가능하다는 답변을 듣고 청구 · 수령한 것이므로, 징계사유에 해당하지 않는다고 주장하나, 위와 같은 사정은 징계양정에 참작할 수 있는 사유에 불과하다.

다만, 업무용 태블릿에 증권, 골프, 쇼핑 등과 관련된 앱이 설치되어 있다는 사정만으로는 징계사유가 된다고 보기 어렵다.

따라서, 제6 징계사유 중 휴대전화 단말기 할부금 부당수령 부분은 징계사유에 해당한다.

갑 제15, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 2013.경 행정실 직원 6인의 생일선물 명목으로 만년필 5자루, 명합지갑 1개 등 합계 33만 원을, 2012. 5.경부터 2015. 7.경까지 사이에 C그룹 계열사의 전 · 현직 임원 7명의 경조사에 합계 45만 원을 각 피고의 비용으로 지출한 사실은 인정된다. 그러나, 위와 같은 지출은 상급자로서 소속 직원들에 대한 격려와 사기 진작, 그리고 피고의 업무와 관련된 자들을 위하여 사회통념상 용인되는 범위 안에서의 지출이었고, 원고의 사익을 추구하기 위한 목적에서 지출된 것도 아니었던바, 원고가 업무추진경비의 지출에 관한 규정을 위반하였다는 등의 다른 증거가 없는 이상, 제7 징계사유는 인정되지 않는다.

을 제7호증의 기재만으로는 원고가 승인 없이 건강검진비를 집행 · 지출하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려, 갑 제5 내지 8, 14, 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 피고의 이사장 및 N 이사에게 건강검진비 지출에 관하여 보고한 후 그들의 승인 하에 건강검진비를 집행 · 지출하였으며, 이에 관한 이사회의 심의 · 의결도 있었던 사실이 인정될 뿐이다.

또한, 을 제4, 6, 7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 작성한 지출결의서에 피고 이사장의 날인이 누락된 사실은 인정된다. 그러나, 피고의 이사장이던 L는 일신상 사유로 피고의 사무에 관여하지 않은 사실, 이에 따라 N 이사가 피고의 사무를 총괄하였고, 피고 측은 원고로 하여금 N 이사에 대한 보고절차를 거치도록 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제12, 13, 19, 28의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 N 이사에게 법인과 학교의 주요사무에 관하여 상세히 보고하고, 피고의 법인인감 및 통장을 관리하는 C그룹 재무담당이사의 승인에 따라 지출행위를 한 사실을 인정할 수 있다. 이를 종합하면, 지출결의서의 이사장 날인 누락은 피고 측의 책임 있는 사정에 의한 것이고, 피고의 이사 및 C그룹의 승인 하에 자금이 지출되었는바, 원고에게 지출결의서 이사장 날인 누락에 관한 책임이 있다고 볼 수 없다.

따라서, 제8 징계사유는 모두 인정되지 않는다.

원고가 법인차량을 사적으로 유용하였다고 인정할 아무런 증거가 없는 이상, 법인차량이 주말, 휴일에 사용되었거나 차량관리부에 기입오류가 있는 사정만으로 징계사유가 된다고 할 수 없다.

행사관련 사료용 사진 및 학교법인 주요인물의 사진을 회의실에 둔 행위, 사무실 냉장고에 붕어를 보관한 행위, 개인 낚시세트를 사고에 보관한 행위 역시 징계사유가 된다고 할 수 없다.

2010년에 작성된 '교원 구조조정 방안' 등의 서류가 보안이 필요한 서류라거나 그 보관 방법에 관하여 원고에게 책임이 있었음을 인정할 증거가 없고, 오히려 갑 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 위 서류는 특별한 보안을 요하는 서류로 보이지 않고 잠금장치가 설치된 곳에 보관된 것으로 보인다.

따라서, 제9 징계사유는 모두 인정되지 않는다.

을 제9, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 법인의 계정에서 지급되는 임금 부분에 대하여도 학교의 행정실장의 임금에 적용되는 인상률을 적용하여 상승된 임금을 받아온 사실은 인정된다.

그러나, 위 기초사실, 인정사실 및 갑 제5, 6, 7, 9, 10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 C그룹의 계열사에서 근무하다 그룹의 지시에 따라 피고의 법인 및 학교에서 일하게 되었는데, 그에 따라 종전에 근무하던 회사의 임금 수준을 보전해줄 필요성이 있었던 점, ② 피고는 학교회계를 통하여 지급하는 임금만으로는 종전의 임금 수준을 보전할 수 없었기 때문에 법인회계를 통하여 임금의 상당부분을 지급하였는데, 2015년을 기준으로 원고가 학교회계를 통하여 받은 임금은 합계 43,526,960원, 법인회계를 통하여 받은 임금은 합계 38,244,000원인 점, ③ 위와 같이 원고의 임금이 출처를 달리하여 지급된 것은 전적으로 사용자측의 사정에 따라 피고가 결정한 것으로, 법인과 학교에서의 업무량이 기준이 되거나 사전에 그 비율을 정해둔 것이 아니라, 원고가 받을 임금을 지급하는 방편에 불과한 것이었던 점, ④ 앞서 본 바와 같이 피고의 정관 제66조 내지 제71조의 규정은 학교의 행정실장 뿐만 아니라 피고의 사무국장에게도 적용되는 것인데, 원고에 대한 임금 인상은 정관 제69조 및 인사규칙 제9조에 따라 이루어진 것인 점, ⑤ 위와 같은 임금 인상에 관하여 피고 이사회의 심의 · 의결이 있었던 점, ⑥ 피고는 원고의 임금 중 사무국장으로서 받는 부분에 대하여는 연봉제가 적용된다고 주장하나 그에 관한 아무런 증거를 제출하고 있지 않은 점 등의 사정을 종합하여 보면, 원고에 대한 임금인상은 관련 규정에 따른 것이고 피고 이사회의 승인도 있었다고 할 것이다.

따라서, 제10 징계사유는 인정되지 않는다.

교직원인 피징계자에게 사립학교법상의 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 교직원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 참조).

살피건대, 비록 원고에게 제6 징계사유 중 휴대전화 단말기 지원금 부당 청구 ·수령에 관한 징계사유가 인정된다고 하더라도, 앞서 본 사실 및 인용증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고가 취득한 단말기 대금은 2년 4개월 동안 합계 107만 원으로 그 액수가 다액은 아닌 점, 피고의 전임 사무국장 겸 행정실장들도 모두 휴대전화 단말기 대금을 청구하여 수령하였던 것으로 보이고 피고는 이에 대하여 장기간 아무런 제재를 가하지 않았고 그 대금을 반환받지도 않았던 점, 위와 같은 사정 때문에 원고로서도 휴대전화 단말기 대금도 지원되는 것으로 오인할 가능성이 있었던 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 해임처분은 비례의 원칙에 어긋날 뿐만 아니라 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 해당하는 것이어서, 재량권을 일탈 · 남용한 것으로 봄이 타당하다.

피고는 2015. 9. 초순경 원고에 대하여 '피고의 사무국장' 직위에 대한 해임통지를 하였는데, 이에 관하여는 위임관계가 적용되므로 징계사유의 존부와 관계없이 유효하다. 설령 그렇지 않더라도 원고는 이를 통보받고 수락하였으므로 이에 대하여 더 이상 다툴 수 없다.

살피건대, 위 나.항에서 판단한 바와 같이 피고와 피고의 사무국장 사이에 위임관계가 적용된다고 할 수 없다. 또한, 피고가 2015. 9.경 하였다는 해임통지가 적법하거나(전화에 의한 해임통지로 보이는바 효력이 없다고 할 것이다) 원고가 피고의 해임통지에 대하여 이의의 유보나 조건을 제시하지 않고 퇴직금을 수령하였다는 점 등에 관한 아무런 증거도 없다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.

따라서 이 사건 해임처분은 징계재량권을 일탈 · 남용한 것으로 위법하여 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 무효확인판결을 받을 확인의 이익이 있다.

사용자의 근로자에 대한 해임처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해임처분이 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

갑 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 이 사건 해임처분 당시 기본급 및 상여금으로 월평균 7,622,800원을 받은 사실, 원고가 2016. 3. 1.부터 2016. 5. 31.까지 지급받지 못한 임금이 합계 22,686,400원(= 7,622,800원× 3개월)인 사실을 인정할 수 있다(이에 관하여 피고도 명백히 다투지 않는다).

따라서 원고가 계속 근로하였을 경우 적어도 위 임금 상당액은 지급받을 수 있었다고 경험칙상 인정되므로, 피고는 원고에게 ① 이 사건 해임처분 다음 날인 2016. 3. 1.부터 2016. 5. 31.까지의 임금 상당액인 22,686,400원 및 이에 대하여 각 해당 월분 임금지급일 다음 날 이후로서 원고가 구하는 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2016. 6. 23.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을, ② 2016. 6. 1.부터 원고의 복직 시까지 월 7,622,800원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김범준(재판장) 강민정 김현성

서울중앙지방법원

판결

사건

2016가합534472

판결선고

2017. 6. 20.

서울중앙지방법원

제48민사부

판결