서울중앙지방법원 2018. 3. 29. 선고 2016가합574524 판결

원고의 주장

피고의 주장

본안전 항변에 관한 판단

관련법리

인정사실

피고는 2015. 5. 15. 원고에게 '2015. 5. 21.까지 C 어린이집으로 출근할 것'과 'C과 원고의 복직에 관한 사항을 논의하였으나 C 측의 회신이 늦어짐에 따라 복직명령을 발하는 것이 늦어졌다'는 내용이 담긴 내용증명우편을 발송하였다.

원고는 2015. 5. 20. 오후경 피고의 위 복직통지를 전달받고 2015. 5. 22. C 어린이집으로 출근하였는데, 당시 C 어린이집 원장이던 D 및 C 측은 원고의 복직 사실에 관하여 모르고 있었고, 이에 따라 원고는 그대로 귀가하였다.

원고는 2015. 5. 22. 피고에게 C 어린이집에 출근하였으나 복직준비가 되지 않아 귀가하였다는 내용의 문자메시지 및 피고의 귀책사유로 부득이하게 귀가하였고, 운영 및 업무관련 인수인계 등 복직준비가 개선되면 연락을 바란다는 내용의 내용증명우편를 보냈고, 이에 대하여 피고는 이력서, 자기소개서 등의 서류를 준비하여 2015. 5. 26.에 피고의 연구소로 출근하라는 내용의 문자메시지를 보냈다.

원고는 2015. 5. 27. 원고의 변호사와 함께 피고의 연구소로 출근하였는데, 복직준비가 되어 있는지와 관련하여 피고 측과 언쟁을 벌인 후 귀가하였다.

판단

피고는 C 어린이집의 원장 및 직원뿐만 아니라 C 측과도 원고의 복직에 관한 별다른 협의를 하지 않은 채 원고에게 복직을 명하였고, 결국 원고는 복직명령에 따라 C 어린이집에 출근했음에도 불구하고 근로를 제공할 수 있는 환경이 제대로 갖추어지지 않아서 그대로 귀가할 수밖에 없었다.

피고는 C 측의 반대로 원고의 복직이 어려웠다고 주장하나, C 측은 피고에게 '어린이집의 원장 임면에 관한 사항은 C 어린이집의 수탁자인 피고가 결정할 사안으로 원고의 복직 여부에 대한 어떠한 의견을 제시하거나 관여할 사항이 아니다'라는 뜻을 전달한 것으로 보이는바, C 측의 반대가 원고의 복직에 결정적인 장애가 되었던 것으로 보이지 않는다.

더욱이 피고는 2015. 1. 12. C 측에 피고가 원고를 업무상횡령 및 배임죄로 고소한 사실, 이에 대해 원고에게 구약식 명령이 내려진 사실(원고는 위 약식명령에 대한 정식재판을 청구하여 무죄판결을 선고받았다)을 알리기도 하였는바, 피고가 원고의 복직을 위하여 C 측의 협조를 구한 것이라고 인정하기도 어렵다.

피고는 원고가 2015. 5. 22. C 어린이집에 출근하자(위 ①항에서 본 바와 같이 원고가 근로를 제공할 수 있는 준비가 되어 있지 않았다), 곧바로 말을 바꾸어 원고에게 2015. 5. 26. 피고의 연구소로 출근할 것을 명하였다. 이에 따라 원고가 2015. 5. 27. 피고의 연구소에 출근하였지만, 피고는 원고의 직책 및 업무, 향후 발령계획 등에 관하여는 별다른 계획을 세우지 않았던바, 원고가 근로를 제공할 수 있는 여건은 여전히 마련되지 않았던 것으로 보인다.

피고는 원고가 2015. 5. 27. 피고의 연구소에 출근할 당시 변호사를 대동하였고, 이력서, 자기소개서 등의 서류를 준비하지 않았다는 점을 지적하며 원고에게 근로제공의사가 없었다고 주장한다. 그러나 이 사건 해고처분 이후 피고가 원고를 고소하였던 점, 원고가 2015. 5. 22. C 어린이집에 출근했을 때 피고가 보인 태도 등에 비추어 볼 때, 원고로서는 변호사로부터 법률적 조언을 받을 필요성이 있었을 것으로 보인다. 또한 원고의 복직은 신규채용이 아닌 이 사건 구제명령에 따른 것이고, 피고는 2013. 9. 1. 원고를 신규채용하여 관련자료를 보유하고 있을 것으로 보이는바, 원고가 이력서, 자기소개서 등을 준비하지 않았다고 하여 원고에게 피고에 대한 근로제공 의사가 없었다고 할 수 없다.

한편, 피고는 2015. 11. 3. 다시 원고에게 피고의 연구소로 출근하라는 내용증명 우편을 보냈으나, 이는 2015. 11. 3. 서울지방노동위원회로부터 이 사건 구제명령을 이행하지 않을 경우 이행강제금을 부과한다는 예고통지를 받고 나서 이를 회피하기 위한 목적에서 이루어진 것으로 보인다.

피고는 이 사건 구제명령이 발령된 후인 2015. 3. 1. 이후에도 여러 곳의 어린이집을 위탁받아 운영하였으므로, C 어린이집이 아니더라도 다른 어린이집의 원장직을 제안할 수 있었음에도 이와 같은 조치를 취하지 않았던 것으로 보인다.

본안에 관한 판단

해고무효확인 청구에 관한 판단

인정사실

피고는 2013. 8. 21. 서울특별시 강서구청장으로부터 C 어린이집의 운영을 2013. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지 위탁받았다.

원고는 2013. 9. 1. 피고에 입사하여 같은 날 C 어린이집 원장으로 임명되었고, 이후 위 어린이집의 운영 및 관리업무를 총괄 담당하였다.

피고 대표 E은 F복지관 전 관장인 G의 제보를 받아 2014. 4. 9. 원고를 상대로 원고가 위 관장으로부터 빌린 개인채무의 존부 및 변제 계획 등에 관하여 면담을 실시하였고, 원고는 2014. 4. 10. 사실확인서를, 2014. 4. 14. 사유서를 각각 피고에게 제출하였다.

피고 대표 E은 2014. 4. 16. C 어린이집을 방문하여 지도점검을 실시한 후 원고의 지각과 보육교사 관리 소홀 등을 지적하였고, 원고는 같은 날 감사 및 출장보고서를, 2014. 4. 18. 사유서를 각각 피고에게 제출하였다.

원고는 피고의 요청으로 2014. 4. 28. 급여대장, 현금출납장 등을 전자메일로 피고에게 제출하였다.

피고는 2014. 5. 9. 원고 및 서무 담당 교사 등을 상대로 인사 및 재무관리 교육을 실시한 후 C 어린이집에 대하여 지도점검을 실시하였고, 2014. 5. 12.과 같은 달 21. 지도점검을 재차 실시한 후 2014. 5. 22. 원고에게 C 어린이집 지도점검에 대한 중간 결과를 통보하였다.

피고는 2014. 5. 23. 원고에게 공문을 보내 2014. 5. 26. 개최될 C 어린이집 지도점검 관련 회의에 참석하여 줄 것을 요청하였다.

피고는 2014. 5. 26. C 어린이집 지도점검 관련 회의를 개최하여 원고를 상대로 직책금 등을 횡령 및 유용하였다는 의혹을 추궁하던 중 2주일 내에 사직할 것을 권고하였으나 원고는 이에 응하지 않았다.

원고는 2014. 5. 28. 피고에게 지도점검 결과에 대한 시정결과와 소명사항을 증빙자료를 첨부하여 전자메일로 제출하였고, 피고는 같은 날 원고에게 이 사건 해고처분을 하였다.

원고는 2014. 6. 2. 피고에게 징계사유를 반박하면서 이 사건 해고처분을 받아들일 수 없다는 취지의 답변서를 제출하였다.

피고 취업규칙의 주요 내용은 별지 기재와 같다.

판단

징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 해고를 하였다면, 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 원고에게 이 사건 해고처분을 하면서 사전에 그 징계사유에 관하여 충분한 소명의 기회를 제공하였다고 볼 수 없으므로, 피고 취업규칙 제68조 제2항이 정한 징계절차를 위반하였다고 봄이 타당하다.

피고 취업규칙 제68조 제2항은 징계를 하는 경우 사전에 당해 보육 교직원으로 하여금 구두나 서면으로 충분히 소명할 기회를 제공하여야 한다고 규정하고 있으므로, 피고로서는 원고에게 변명과 소명자료의 준비를 할 수 있을 정도의 시간적 여유를 두고 징계사유를 통보하거나 인사위원회(피고 취업규칙 제88조에 의하면, 인사위원회는 상벌 사항 등 인사에 관한 중요 사항을 심의하도록 되어 있으므로, 피고는 소속 근로자에 대하여 징계처분을 하기 전 인사위원회의 심의를 거쳐야 한다) 개최 통지를 하여야 한다.

그런데 피고는 2014. 5. 26. C 어린이집 지도점검 관련 회의를 하던 중 갑자기 인사위원회를 개최한 후 원고에게 징계사유를 통보하였고, 원고가 인사위원회에 출석하여 징계사유에 관하여 소명을 하면서 '인사위원회가 갑자기 개최되어 준비할 시간이 부족하니 답변할 시간을 달라'고 요청하는 등 소명절차에 관하여 이의를 제기하였음에도 인사위원회는 이를 받아들이지 않고 같은 날 원고에 대하여 징계해고를 의결하였다(피고가 2014. 5. 23. 원고에게 보낸 공문은 C 어린이집 지도점검 관련 회의에 참석하여 줄 것을 요청한 것에 불과할 뿐 인사위원회 개최 통지라고 볼 수 없다).

원고는 징계사유에 관한 소명이 부족하다고 판단하여 2014. 5. 28. 피고에게 지도점검 결과에 대한 시정결과와 소명사항을 전자메일로 제출하였고, 이 사건 해고처분을 받고 난 뒤인 2014. 6. 2.에는 징계사유를 반박하면서 이 사건 해고처분을 받아들일 수 없다는 취지의 답변서를 제출하기까지 하였다.

이에 대하여 피고는, C 어린이집에 대한 지도검검을 실시하면서 사유서 및 증빙자료를 제출받는 등의 방법으로 원고에게 충분한 소명의 기회를 제공하였다고 주장하나, 피고의 C 어린이집에 대한 지도점검 절차와 인사위원회의 원고에 대한 징계절차는 서로 별개의 절차이므로, 원고가 지도점검 당시 점검사유에 관하여 사유서 등을 제출하였다고 하더라도 이를 두고 피고가 징계사유에 관하여 원고에게 소명의 기회를 제공한 것으로 보기 어렵다.

따라서 이 사건 해고처분은 절차적 하자가 중대하므로 징계사유의 존부 및 징계양정에 관해서는 더 나아가 판단할 필요 없이 위법하여 무효이다. 또한 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 구제명령이 확정되었음에도 이에 응하지 않고 있으므로, 원고는 이 사건 해고처분의 무효확인을 구할 이익이 있다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 있다.

임금 청구에 관한 판단

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

피고의 원고에 대한 이 사건 해고처분이 무효인 이상, 피고와 원고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고처분으로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.

나아가 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 본다. 원고가 이 사건 해고처분 당시 임금으로 월 평균 3,000,010원을 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4, 5, 6호증의 각 기재에 의하여 인정된다. 또한, 원고는 2016. 10. 13., 2016. 10. 18. 두 번에 걸쳐 피고로부터 지급받은 합계 29,300,080원이 임금 청구에서 공제되어야 하는 점 및 해고기간 중인 2015. 3. 2.부터 2015. 9. 30.까지 H어린이집에서 근무하면서 근로기준법상 원고의 휴업수당(평균임금의 100분의 70 이상) 이상의 급여를 지급받은 사실을 인정하면서 위 기간에는 임금의 70%만 지급되어야 함을 자인하고 있다.