주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초 사실
피고는 은행법에 따라 설립되어 은행사업을 영위하는 법인으로, 2010년 및 2012년 희망퇴직을 실시하여 부지점장급인 3급(Ma) 이상의 직원들 중 이에 응한 직원들에게 특별퇴직금을 지급하고, 이들을 종전 총 급여의 60% 정도 수준인 연 7,300만 원 정도의 급여를 지급하는 관리전담계약직으로 재채용하여 영업점 일일 거래 점검, 전행 여신 감리 및 기획감리, 여신 승인조건 사후이행 여부 점검, 특명사항에 대한 검사수행, 혐의거래 및 거액현금거래 점검 등 영업점 자금세탁방지업무 관련 모니터링 업무 등을 수행하도록 하였다. 재채용된 직원들의 근로계약 종기는 2010년 및 2012년 당시 정년이던 58세를 기준으로 잔여 정년의 2/3가 되는 시점으로 정하되, 관리전담계약인력의 고용계약기간을 원칙적으로 1년 이내로 정하고 있는 관리전담계약인력 운용지침에 따라 1년 단위로 근로계약을 갱신하였다.
원고들은 아래 표 기재와 같이 피고의 직원으로 입사하여 근무하던 중 희망퇴직에 응하여 퇴사였다가 재입사하여 관리전담계약직원으로서 감사업무, 상담업무 등을 수행하며 근무하던 중 퇴직 처분을 받았다(이하 원고들이 재입사 이후 퇴직 처분을 받은 것을 ‘이 사건 각 퇴직 처분’이라 한다).
이 사건과 관련된 법령의 내용은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
피고는 희망퇴직한 원고들을 기간의 정함이 없는 근로자로 재채용하였고, 재채용 당시 근로기간의 종기를 잔여 정년(58세)의 2/3가 되는 시점으로 정한 것은 위 시점을 정년으로 정한 것이다. 고령자고용법은 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 규정하고 있는바(제19조), 이 사건 각 퇴직 처분은 원고들이 60세에 이르기 전에 이루어진 것으로 강행법규인 위 고령자고용법 규정을 위반하여 무효이다.
설령 원고들이 기간제 근로자로서 고령자고용법이 적용되지 않더라도, 원고들에게는 근로계약 갱신에 대한 기대권이 있으므로, 단지 원고들의 근로계약기간이 종료되었음을 이유로 한 이 사건 각 퇴직 처분은 효력이 없다.
판단
원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자인지 여부
재채용 당시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지 여부
갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2016. 10. 12. 원고 B에게 지급한 급여에 관한 급여정산(최종) 명세서에 ‘급여 구분: RS 무기계약직’으로 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 한편, 피고가 원고들을 재채용할 당시 근로계약 종기를 잔여 정년(58세)의 2/3가 되는 시점으로 정하되 관리전담계약인력 운용지침에 따라 1년 단위로 근로계약을 갱신한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제2호증의 1, 갑 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 4급 직원을 대상으로 희망퇴직을 실시한 후 관리지원계약직군으로 재채용함에 있어서는 재채용된 후 무기계약 인력의 신분임을 명시하였는데, 원고들과 같은 3급 직원의 경우에는 재채용된 후 ‘전문계약인력’의 신분이라고 안내한 사실이 인정되는바, 원고들과 피고는 기간을 정하여 근로계약을 체결하였고, 그 기간이 만료됨으로써 원고들은 당연 퇴직된다고 보아야 하고(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조), 원고들과 피고 사이의 근로계약에 고령자고용법에 따른 정년 규정이 적용된다고 보기 어려우며, 급여정산 명세서에 위와 같이 ‘급여 구분: RS 무기계약직’으로 기재되었다는 사실만으로는 피고가 원고들을 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하고 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 위와 같이 근로계약의 종기를 정한 것을 두고 원고들과 피고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결함을 전제로 원고들의 정년에 관한 특약을 한 것이라고 인정할 만한 증거가 없다.
기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는지 여부
기간제법 및 동법 시행령에 따르면, 사용자는 원칙적으로 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다(동법 제4조). 다만, 통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다(동법 제4조 제1항 단서, 동법 시행령 제3조 제3항 제5호).
살피건대, 원고들이 부지점장급에 해당하는 3급 직원으로 재직하다가 퇴사한 후 영업점 일일 거래 점검, 전행 여신 감리 및 기획감리, 여신 승인조건 사후이행 여부 점검, 특명사항에 대한 검사수행, 혐의거래 및 거액현금거래 점검 등 영업점 자금세탁방지업무 관련 모니터링 업무 등을 수행할 목적으로 피고에 재채용되어 감사업무, 상담업무 등 관련업무를 수행한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제4호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 2015년도 근로소득이 모두 70,000,000원을 상회하는 사실이 인정되는바, 원고들이 최초 재채용된 후의 근로소득도 이에 근접할 것으로 추정되고, 2015년도 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업종사자(전문가 및 관련 종사자)의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액은 57,313,000원인 사실(고용노동부 공고 제2016-165호)은 이 법원에 현저하다.
위 인정 사실에 의하면, 원고들은 통계청이 통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류(통계청 고시 제2007-3호)의 대분류 2 ‘전문가 및 관련 종사자’, 중분류 27 ‘경영․금융전문가 및 관련직’, 소분류 272 ‘금융 및 보험전문가’, 세분류 2729 ‘기타 금융 및 보험 관련 전문가’, 세세분류 27299 ‘그 외 금융 및 보험 관련 전문가’로서 재채용된 후 2년간의 평균 근로소득이 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하여 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지도 않는다고 봄이 타당하다.
따라서 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당함을 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
원고들에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 있는지 여부
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).
앞서 든 증거들 및 을 제8, 9호증의 각 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 피고의 관리전담계약직군 안내자료에는 기본 계약기간은 퇴직 전 정년 잔여 기간의 2/3이고, 추가 계약기간에 관하여 근무평정 우수자에 한해 제한적으로 매년 단위 계약을 연장한다고 기재되어 있고, 피고의 관리전담계약인력 운용지침은 계약기간에 관하여 1년 이내를 원칙으로 하되, 고용 전결권자가 특별히 인정하는 경우에는 별도로 정할 수 있다고 규정하고 있으나(제4조), 이와 별도로 근무평정 결과 등이 일정한 요건에 달하면 재계약하여야 한다는 내부규정이 마련되어 있지 않고, 달리 재계약 요건이나 기준을 정한 피고의 내부규정을 찾아볼 수 없는 점, 원고들과 피고 사이에 작성된 고용계약서에도 계약기간의 연장 또는 갱신에 관한 내용이 없는 점, 원고들은 희망퇴직 및 관리전담계약직 채용 당시 지급받게 될 특별퇴직금, 학자금․검진비 보조금액 등을 미리 확인한 후 희망퇴직 및 재채용 신청을 하였던 점, 종래 원고들과 같은 직급으로 근무하다가 희망퇴직 후 재채용된 직원들 중 재채용 당시 정한 잔여 정년의 2/3에 해당하는 기간 이후로 근로계약이 갱신된 사례가 있음을 인정할 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들에게 피고와 체결한 근로계약이 동일한 조건으로 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김한성(재판장) 임상은 이정덕
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.