서울중앙지방법원 2017. 12. 15. 선고 2016가합577547 판결

피고의 대주주이자 회장 C은 2016. 1.경 역삼동 프로젝트와 관련하여 동업관계에 있는 E의 실무책임자이며 원고의 업무 파트너 격인 부사장 G을 불러 감리비 및 설계비 예산이 너무 높게 책정되었다는 의견을 전달하였다. C이 G에게 위와 같이 감리비 및 설계비 예산의 과다책정을 지적한 사실을 알게 된 원고는 2016. 1.경 피고 대표이사 사무실에서 대표이사 D에게 큰소리로 '이렇게 부하직원을 못 믿고 과거 회장이 대우건설에서 근무할 적에 본인이 그런 식으로 했기 때문에 남들도 그렇게 하는 줄 안다', '내 가치를 인정해주지 않고 나를 믿지도 않는 이 따위 회사에서 더 이상 숨이 막혀 도저히 근무를 못하겠다', '절이 싫으면 중이 떠나야지'라는 등의 발언을 한 후 피고 측에 행선지를 밝히지 않고 사무실을 나갔다. 원고는 이후 피고의 본사 사무실에 출근하지 않고, 피고의 화성시 동탄 현장사무실에 출근하였는데, 피고 대표이사의 승낙을 받지 않았을 뿐 아니라, 피고 임직원들에게 알리지도 않았으며, 어떠한 업무를 수행하는 지에 대하여 피고 대표이사에게 보고하지도 않았다.

[근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 9, 19호증, 을 제1 내지 11, 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 J의 증언, 변론 전체의 취지

원고가 2013년경 피고 사내이사로 선임된 경위 및 피고에 대한 근로제공의 실질에 비추어보면, 원고는 근로기준법상 근로자에 해당한다.

피고는 아무런 징계사유의 명시 없이 원고에게 이 사건 징계위원회 개최 및 출석을 통보하여 원고에게 어떠한 소명의 기회도 부여하지 않았고, 아무런 해고사유도 적혀 있지 않은 해고통지서를 교부하였다. 따라서 이 사건 징계해고는 원고에게 징계사유에 대한 충분하고 적절한 소명기회를 전혀 부여하지 않은 절차상 하자가 있다.

원고는 2016. 1.경 역삼동 프로젝트의 설계비와 감리비에 관하여 원고와 피고 대표이사 D 사이에 언쟁이 있었던 것은 사실이나, 막말이나 폭언을 하지는 않았다. 또한 원고는 위와 같은 언쟁 후 동탄 현장사무실로 출근하였으나, 이는 회사 사업의 특수성 및 업무수행상의 필요성에 기인하여 자연스럽게 업무수행 장소가 정해진 것으로서, 이를 무단이탈로 볼 수 없다.

원고가 피고에게 성과 보상을 요구한 것은 부동산개발사업의 특수성 및 관련 업계의 관행을 고려하여 원고의 피고에 대한 성과, 기여도 등을 반영하여 정당한 보상을 요구한 것이었으며, 그 과정에서 원고는 피고의 회신을 지속적으로 요청하고 기다렸을 뿐, 이와 관련하여 피고의 분위기를 저해하지 않았다.

징계사유 제3항은 구체적인 사실관계가 특정되어 있지 않으며, 원고는 '하극상 또는 사보타지에 준하는 행동'을 하지 않았다.

원고는 피고 대표이사에게 2016. 8. 2.자 이사회에서 정한 '임시주주총회소집 안건'과 임시주주총회 소집통지에 기재된 안건을 의도적으로 다르게 작성한 것에 대하여 문제를 제기하였고, 2016. 8. 22.자 징계위원회 개최 공문에 징계사유가 명시되어 있지 않아 징계사유를 알려달려고 요구하였을 뿐인바 이는 대표이사에 대한 불필요한 업무요구라고 볼 수 없고, 원고가 원고 소유 주식 10주를 H에게 양도한 것은 정상적인 거래로 회사 업무에 어떠한 지장을 주지 않는다.

주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘 감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다. 그러나 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 할 것이다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조).

원고가 2013. 3. 27. 피고의 사내이사에 취임한 후 2016. 9. 21. 피고의 사내이사에서 해임될 때까지 사내이사 지위에 있었던 사실은 앞에서 본 바와 같다.

그러나 기초사실, 위 거시증거, 갑 제20 내지 23, 26 내지 29, 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 피고의 대표이사의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다고 보아야 하므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.

취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 취지의 규정이 있는 경우에는 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만, 그러한 규정이 없는 경우에는 사용자가 반드시 징계대상자에게 징계혐의사실을 구체적으로 고지하여 줄 의무가 있는 것이 아니라고 할 것이다(대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결 참조).

원고는, 피고가 원고에게 아무런 징계사유의 명시 없이 이 사건 징계위원회 개최 및 출석을 통보하여 원고에게 소명의 기회도 부여하지 않고, 아무런 해고사유도 적혀 있지 않은 해고통지서를 교부하였으므로 이 사건 징계해고는 절차상 하자가 있다고 주장하나, 피고의 취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 취지의 규정이 있다는 점을 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고는 2016. 1.경 피고 대표이사 사무실에서 C이 역삼동 프로젝트와 관련하여 동업관계에 있는 E의 실무책임자이며 원고의 업무 파트너 격인 부사장 G에게 감리비 및 설계비 예산이 너무 높게 책정되었다고 말하였다는 것을 듣고, D에게 큰소리로 "이렇게 부하직원을 못 믿고 과거 회장이 대우건설에서 근무할 적에 본인이 그런 식으로 했기 때문에 남들도 그렇게 하는 줄 안다", "내 가치를 인정해주지 않고 나를 믿지도 않는 이 따위 회사에서 더 이상 숨이 막혀 도저히 근무를 못하겠다", "절이 싫으면 중이 떠나야지"라는 등의 발언을 한 후 피고 측에 행선지를 밝히지 않고 사무실을 나간 사실, 원고는 이후 피고의 본사 사무실에 출근하지 않고, 피고의 화성시 동탄 현장사무실에 출근하였는데, 피고 대표이사의 승낙을 받지 않았을 뿐 아니라, 피고 임직원들에게 알리지도 않은 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 징계사유 제1항은 인정된다.

원고는 2016년경 피고에게 역삼동 프로젝트에 대한 피고의 예상수익금 중 10%인 3,250,000,000원의 지급을 요구하였으나, 피고가 이를 거절하자, 2016. 6.경 피고 대표이사 사무실에서 대표이사 D에게 "B를 파산시키겠다", "C 회장을 망하게 하겠다", "끝까지 남아 회사를 괴롭히겠다"는 등의 발언을 한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 피고 또는 부동산개발사업 업계에 사업에 따른 예상수익금 중 10%를 직원 1인에게 성과급으로 지급하는 관행이 있다는 원고의 주장은 이를 인정할만한 증거가 없으므로, 징계사유 제2항은 인정된다.

징계사유 제3항은 징계사유 제1, 2항 이외에도 '수년간 수차에 걸쳐 성과급 문제에서나 또는 본인의 주장이나 요구를 회사가 수용하지 않을 경우 사보타지에 준하는 장기간의 거친 언행으로 회사의 분위기를 저하시키고 조직 및 조직원들의 피로도를 가중시키고 있는 실정이며', '회사에 많은 부정적 영향을 끼치고 있다'는 내용으로, 구체적인 별개의 징계사유라기보다는 원고가 징계사유 제1, 2항에서 보인 것과 유사한 태도를 지속적으로 보여 왔고, 그것이 피고에 부정적 영향을 미치고 있다는 가치평가로 보이며, 증인 J의 증언과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 원고의 하급 직원인 J로부터도 '어렵고 무서운 사람'이며, '말씀하실 때 약간 진영논리로 대하시니까 그거에 부합되지 않으면 언성이 높아졌던 일도 많았고'와 같이 부정적 영향을 미치는 사람으로 기억되고 있는 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 징계사유 제3항의 가치평가로서의 속성을 더하여 보면 징계사유 제3항도 인정된다고 봄이 상당하다.

원고는 2016. 8. 18.자 임시주주총회 다음 날인 2016. 8. 19. 보유하고 있던 피고 주식 2,650주 중 10주를 H에게 양도한 사실, 피고는 2016. 9. 21. 임시주주총회를 개최하여 원고를 사내이사에서 해임하는 의안에 대하여 논의를 하였는데, 원고와 H이 이에 대하여 반대의사를 표시한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 을 제12호증의 기재에 의하면, H은 2008년경에도 피고의 주주이자 이사였던 K를 압박하여 피고 주식 10주를 양도받은 후 임시주주총회 개최를 요구하였던 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 원고가 소유하던 피고 주식 중 10주를 H에게 양도한 것은 H을 통하여 피고의 의사결정 과정에 개입하고, 영향을 미치기 위한 것으로 보이므로 징계사유 제4항도 인정된다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 참조). 또한 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 11. 12. 선고 2002두11813 판결 참조).

원고가 상사에 대하여 회사를 망하게 하겠다는 등의 폭언을 하였고, 2016. 1.경부터 약 6개월 동안 임의로 피고 본사가 아닌 피고의 동탄 현장사무실로 출근하여 근무지를 무단이탈하였으며, 지속적으로 피고에게 근거 없이 과다한 3,250,000,000원의 성과급 지급을 요구하였음은 앞에서 본 바와 같은바, 이는 피고가 원고를 신뢰하고 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유라 할 것이므로, 피고가 원고에게 이 사건 징계해고를 한 것이 원고의 비위행위에 비하여 지나치게 과중하다거나 형평성에 어긋나 재량권자인 피고에게 맡겨진 징계재량권을 일탈 · 남용하였다고 볼 수 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김한성(재판장) 임상은 이정덕