서울중앙지방법원 2016. 10. 6. 선고 2016나3330 판결

피고로서는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률이 설정한 각종 규제를 받아야 하므로 그 업무담당자에 대한 강력한 통제가 필요하기에 도급계약이나 위임계약상의 느슨한 구속만으로는 이에 적절하기 대응하기 어려운 것이 현실이다(한편, 원고 주장대로 피고가 채권추심원들의 영업활동에 의존할 수밖에 없는 것이 관련 업계의 현실이라면, 상식적으로 보더라도 피고와 채권추심원들과의 관계가 느슨한 것보다는 강력하고 밀접한 것이 피고에게 더 유리할 것이다).

원고들은 계약상으로나 법령상으로 피고의 업무만을 수행하여야 하는 등 피고에 전속되어 있는 지위에 있었고, 계약기간도 자동으로 갱신되어 왔다는 점에서 근로관계의 계속성이 인정된다.

원고들과 피고 사이에 체결된 계약 내용에는 업무수행방법, 비밀유지의무, 채권회수요원 관리규정, 성과급지급 기준과 같이 취업규칙을 갈음할 만한 사항이 다수 포함되어 있고, 실적부진, 업무처리능력 부족, 업무수행 부적격, 피고 규정의 미준수 등의 징계해고나 정리해고 사유에 상응하는 사유들이 계약 해지사유로 규정되어 있다.

원고들은 피고와의 최초 계약시에 피고에게 이행보증서가 아니라 신용보증서를 입보하도록 되어 있다. 또한 원고들이 제3자를 고용하여 자신이 맡은 업무를 대행케하는 것이 금지되어 있다.

원고들은 피고로부터 채권추심업무를 '배정'받아 처리하고, 피고는 채권자들로부터 동일한 업무를 '의뢰'받아 처리하게 되어 있는 등 두 계약관계의 태양이 서로 전혀 다르다는 점에서 원고들과 피고 사이에 체결된 계약은 위임계약이라고 보기 어렵다. 원고들은 피고로부터 '배정'받은 채권추심업무를 주업무로 하였고, 피고가 제공한 사무실에서 피고가 제공한 컴퓨터와 프로그램, 전화기 등을 이용하여 '피고 명의'로 위와 같이 배정된 채권추심업무를 수행하였다(만일 원고들과 피고 사이에 체결된 계약이 근로계약이 아닌 위임계약이라면, 원고들도 피고와 마찬가지로 채권추심업무를 '의뢰'받아 처리하여야 할 것인데, 실제로는 피고의 의사에 따라 일방적으로 '배정'받아 처리할 뿐만 아니라, 피고의 주장대로라면 피고는 채권자들로부터 위임받은 채권추심업무를 원고들에게 재차 위임한다는 것인데, 이는 피고도 인정하는 바와 같이 민법 제682조에 따라 원칙적으로 허용되지 않는다는 점에서 원고들과 피고 사이의 계약관계를 위임이라고 보기에는 무리가 있다).

피고는 채권추심인들의 근무시간과 장소를 별도로 정하지 않았지만, 각 채권추심인들의 피고 전산망 로그인 기록을 관리할 수 있고, 필요한 경우 원고들에게 그 업무처리 사항을 '즉시' 보고할 것을 요구할 수 있다는 점에서, 실질적으로는 피고가 원고들의 근무상황을 관리·감독하였다.

피고는 원고들에게 기본급이나 고정급을 지급하지는 않았으나, 채권추심실적에 따라 지급되는 성과급에 차등을 두고, 업무처리로 인하여 회수한 금전은 회수 즉시 피고의 예금계좌로 입금하도록 하는 등의 방법을 통해 실질적으로는 원고들의 채권추심실적을 관리하여 왔다.

원고들에게 지급될 성과급의 지급시기, 지급방법, 수수료 지급률은 피고가 정하도록 규정되어 있는데, 피고는 원고들에게 개개의 추심업무에 대한 실적이 발생할 때마다 성과급을 지급하는 것이 아니라, 당해 기간 동안 이루어진 실적을 모두 합산하여 월 급여를 지급하는 것과 같은 방식으로 매월 10일 원고들에게 성과급을 지급하였다.

원고들의 근로자성을 인정하게 될 경우 우려된다는 평균임금 산정이나 근로소득세 적용 및 4대 보험 가입 여부 등의 문제는 원고들과 피고 사이의 약정에 의해 얼마든지 방지하거나 해결이 가능한 것들이어서 원고들의 근로자성을 부정하기 위한 결정적인 근거가 될 수 없다.

퇴직금의 액수