주문
제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
소송총비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
이 부분에 관하여 이 법원이 설시할 이유는 제1심 판결문 이유의 1. 기초사실 마.항을 다음과 같이 다시 쓰는 이외 해당 부분 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
원고는 2012. 6. 29. 피고와 근로계약서를 다시 작성하였다(이하 '이 사건 2근로계약'이라 한다). 이 사건 2근로계약서에는 "본 계약은 원고의 고용과 관련하여 계약당사자들간의 완전한 합의를 의미하며 원고의 고용과 관련하여 일체의 앞선 양해 또는 합의를 대신하며 완전히 대체한다"는 서문을 두고, 원고는 대리로 채용되고(제1조), 계약기간은 2012. 7. 1.부터 2013. 6. 30.까지로 하며(제2조), 기타 복리후생으로 4대보험 가입, 연차유급휴가 등이 적용됨을(제5조) 규정하고 있다. 이 사건 2근로계약서 말미에는 본 계약에서 명시되지 않은 사항들은 취업규칙(해당 시) 및 근로기준법을 포함하여 관련 사규에 따르는 것을 인정하고 동의한다고 규정되어 있다. 한편 위 계약기간에 관한 조항은 평가기간이나 해당 연봉이 적용되는 기간이라는 의미일 뿐 근로기간이 그에 한정된다는 의미는 아니다.
청구원인에 대한 판단
당사자의 주장
원고
피고 회사에는 '취업규정', '복지규정'의 적용을 받는 정규직 직원과 '계약인력관리지침'의 적용을 받는 계약직 직원, 2가지의 직군밖에 없다. 피고는 정규직 직원에게는 '복지규정' 및 '복지준칙'에 따라 의료보조금, 학자보조금, 경조금 등을 지원하고, 계약직 직원에게는 '계약인력관리지침'을 적용하여 4대 보험에 가입하거나 일정한 경우 경조금을 지급하는 외에 의료비나 학자금을 지원해주지 않는다.
원고는 2010. 6. 30. 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결함으로써 계약직이 아닌 정규직 직원이 되었으므로 원고에게도 위 '취업규정' 및 '복지규정'이 적용되어야 하고, 피고는 복지규정에 따라 원고에게 정규직 직원이 된 이후 발생한 의료보조금과 학자보조금을 지급할 의무가 있다. 설령 원고가 정규직 직원이 아니라 하더라도 비정규직 직원에게 '복지규정'의 적용을 배제한다는 근거규정이 없으므로, 원고에게도 '복지규정'이 당연히 적용된다고 보아야 한다.
피고
원고는 무기계약직이므로 '계약인력관리지침'이 적용되어야 하고, 이 사건 1근로 계약 당시 '계약인력관리지침'을 적용받기로 합의하고 그와 같은 취지의 서약서까지 작 성하였다. '계약인력관리지침'에는 의료보조금과 학자보조금 지원 규정이 없으므로, 피고는 원고에게 위 금액을 지급할 의무가 없다.
판단
앞서 인정한 사실관계 및 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고는 2010. 6. 30. 이 사건 1근로계약에 따라 기간을 정한 근로자에서 무기계약직 근로자로 전환되면서 계약인력관리지침의 적용을 받게 됨을 동의하였고, 그 이후 원고와 피고 사이의 근로관계는 계속하여 이 사건 1근로계약과 그 부속 규정인 계약인력관리지침의 내용에 따라 규율되어 왔다고 봄이 옳다. 이 사건 2근로계약은 이 사건 1근로계약의 본질적 내용을 변경하는 것이 아니므로, 이 사건 2근로계약에 의하여 이 사건 1근로계약의 효력이 상실되었다거나, 원고가 계약인력관리지침이 아닌 '취업규정' 또는 '복지규정'의 적용을 받는 지위로 전환하였다고 보기는 어렵다. 따라서 원고에게 취업규정 및 복지규정이 적용됨을 전제로 하는 원고의 청구는 나머지 점에 대하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
피고는 2010. 5. 10. 무기계약직군(즉 근로기준법에 따른 정년이 보장되는)을 도입하기로 결정하고 원고와 비슷한 시기에 피고 은행에 입사한 E, F과 원고를 무기계 약직군으로 설정하였다. 무기계약직군은 여타 근로 조건에 있어서 근로기준법의 규율을 받되 복지혜택의 적용이나 성과관리 등에 있어서 다른 직군(소위 정규직)에 비해 다소 차등화된 대우를 받게 되는 직군을 의미한다. 따라서 피고 회사에는 2010. 5.경 이후로 개념상 정규직과 무기계약직, 근로계약 기간을 정한 계약직 등 3개의 직군이 존재하게 되었다(따라서 계약인력관리지침이 근로기준법이나 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 위반되어 무효라는 취지의 원고의 주장은 받아들이지 아니한다).
이에 따라 원고는 2010. 6. 30. 피고와 이 사건 1근로계약을 체결하면서 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 무기계약직의 지위를 취득하였다. 피고는 이 사건 1근로계약에 정해지지 않은 사항에 대하여는 '계약인력관리지침'으로 규율됨을 명확히 하기 위하여 원고로부터 별도의 서약서(을 제1-4호증)를 제출받았다.
계약인력관리지침에는 의료비 지원이나 자녀 학비 지원에 관한 규정은 없다.
원고와 피고는 2012. 6. 29. 영문과 국문으로 동시에 작성된 이 사건 2근로계약서를 다시 작성하였는데 이 사건 1근로계약서와 내용면에서 본질적인 차이점은 없다. 한편 이 사건 2근로계약서는 피고 소속 전 직원에게 공통되는 양식을 원고와 같은 무기계약직에 해당 하는 부분만 달리 변경하여 작성한 것으로 다른 정규직 직원의 그것과 비교하여 보면, 정규직 직원의 계약서에는 그 기간 동안의 성과를 평가하여 임금액수를 재산정하기 위한 '계약기간'의 규정이 없고, '성과연동보상조항'이 추가된 차이점이 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인데, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리 하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심 판결을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
판사 심규홍(재판장) 이성은 김지향
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.