서울중앙지방법원 2018. 11. 29. 선고 2017가합18359 판결

피고는 2015. 9. 1. 주식회사 한국외환은행과 합병하여 은행법에 의한 은행업무 등을 영위하는 법인이고, 원고들은 주식회사 한국외환은행에 입사하여 근무하다가 2016. 12. 31.자로 피고에서 퇴직한 근로자들이다.

피고의 단체협약과 취업규칙 중에서 통상임금, 시간외근로수당과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고는 원고들에게 업적급여, 사원복지연금 보조금, 연차·월차 보전금을 통상임금 산정의 기초가 되는 항목에서 제외하여 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 시간외 근로수당 및 퇴직금을 지급하여 왔다.

원고들의 주장 요지

피고의 주장 요지

관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 하고, 나아가 어떠한 임금이 이러한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

업적급여

인정사실

피고의 취업규칙 중 보수퇴직금 규정, 보수·퇴직금 규정 시행세칙에서 업적급여와 관련된 내용은 다음과 같다.

피고는 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 업적급여를 지급하여 왔고, 지급일 전 중도 퇴사한 근로자에게는 업적급여를 지급하지 않았다.

판단

피고는 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에게 업적급여를 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하지 않았다.

피고는 상당기간에 걸쳐 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에게 업적급여를 지급하지 않았고, 이에 대하여 노동조합이나 개별근로자가 이의를 제기한 사실이 없다.

피고는 위 보수·퇴직금 규정 시행세칙에서 업적급여의 지급 기준을 구체적으로 정하여 이를 시행해온 것으로 보이는바, 장기간 동안 업적급여를 지급일 현재 재직 중인 근로자들에게만 지급하기로 하는 묵시적인 합의가 성립되었거나 적어도 그러한 관행이 확립되었다고 봄이 상당하다.

원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 업적급여의 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 업적급여를 전혀 지급받지 못하여 원고들이 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 봄이 상당하다.

사원복지연금 보조금

인정사실

피고의 단체협약, 취업규칙 중 복지·여비규정, 복지·여비규정 시행세칙, 사원복지연금운영지침에서 사원복지연금 보조금과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고는 만 18세 미만 근로자나 피고의 연금신탁에 가입하여 '통상임금'(단체협약에서 정한 것을 말한다)의 3% 상당액 이상을 매월 적립하는 것에 동의하지 않은 근로자 등 사원복지연금운영지침의 대상 직원에 해당하지 않는 근로자들에게는 사원복지연금 보조금을 지급하지 않았다.

근로자들이 사원복지연금 보조금을 지급받기 위해서는 개인급여기본정보 변경신청서를 작성하여 제출하여야 한다.

판단

위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 사원복지연금 보조금은 피고가 직원의 복지후생을 위하여 지급하는 후생비의 일종으로 단체협약의 후생 편에 규정되어 있고, 그 지급 취지도 안정된 노후생활을 보장해주기 위한 것이라고 되어 있는 점, ② 사원복지연금 보조금은 근로자의 연금신탁 가입 및 일정액의 적립 등에 따라 지급 여부가 결정되는 것이므로 근로자의 근로제공과 직접적으로 관련된 것으로 볼 수 없어 피고가 소정 근로의 대가로서 근로자들에게 지급한 것으로 보기 어려운 점, ③ 피고는 만 18세 미만인 근로자들 및 미동의 근로자들에 대하여 사원복지연금 보조금을 지급하지 않았는데, 근로자들에 대하여 일률적으로 사원복지연금 보조금을 지급하였다고 볼 수 없는 점, ④ 특히 직원이 만 18세 이상이라고 하더라도 피고가 정한 개인급여기본정보 변경신청서를 작성하여 제출을 하여야만 사원복지연금 보조금을 지급받을 수 있는 점 등을 고려하면, 사원복지연금 보조금은 피고가 소정 근로의 대가로서 근로자들에게 지급하는 임금이라기보다는 근로자들의 복리후생을 위하여 은혜적으로 지급하는 것으로 보이므로, 통상 임금에 해당하지 않는다.

설령 사원복지연금 보조금이 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다고 하더라도, 앞서 인정한 것과 같이 사원복지연금 보조금은 연령(만 18세 이상)과 근로자의 연금신탁 가입 및 일정액의 적립 등에 따라 그 지급 여부가 결정되는 것인 점에 비추어 보면, 사원복지연금 보조금은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정근로의 가치평가와는 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금이므로, 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 통상임금의 개념이 요구하는 '일정한 조건 또는 기준'에 따른 것이라 할 수 없어 '일률성'을 인정할 수 없다. 따라서 사원복지연금 보조금은 통상임금에 해당하지 않는다.

연차·월차 보전금

인정사실

피고의 취업규칙 중 복지·여비규정, 복지·여비규정 시행세칙, 복지·여비업무지침에서 연차·월차 보전금과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고는 2004. 7. 29. 이전에 입행한 근로자들에게만 연차·월차 보전금을 지급하여 왔다.

판단

개정 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 일부개정되기 전의 것, 이하 같다)이 2004. 7. 1.부터 시행됨에 따라 그 전에 피고에 입행한 근로자들은 사용 가능한 총 유급 연차·월차 휴가일수가 종전보다 줄었고, 그에 따라 연차·월차 휴가를 사용하지 않고 모두 근로한 경우 받을 수 있는 연차 월차휴가수당이 종전보다 감소하게 되었는데, 피고의 복지·여비 업무지침 중 연차·월차 보전금 관련 규정은 이러한 손실을 금전적으로 보전하여 주기 위하여 마련되었다.

연차·월차 보전금을 지급받기 위해서는 2004. 7. 29. 이전에 입행해야 한다는 입행일자 조건을 갖추어야 하는데, 이러한 조건은 개정 근로기준법의 시행이라는 근로관계 외부의 우연한 사정과 이에 따라 피고 소속 근로자가 입게 된 손실을 보전하여 줄 필요성에 대처한다는 피고의 대응이 원인이 되어 부과된 것으로서, 작업 내용이나 기술, 경력 등과는 무관하게 충족할 수 있는 것이다. 따라서 연차·월차 보전금이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도, 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 보기 어렵다.

소결론