서울중앙지방법원 2019. 1. 17. 선고 2017가합517986 판결

피고는 G종교단체 계통학교로서 H대학교, H고등학교, H중학교 및 부설 I유치원을 설립·운영하는 학교법인이다. 원고들은 피고가 설립·운영하는 H대학교(이하 '피고 대학'이라 한다)에서 정년트랙 전임교원으로 근무하고 있는 사람들이다.

원고 A는 2014. 3. 1. 피고 대학 J과 정년트랙 전임교원으로 신규임용되었고, 원고 B는 피고 대학 K과, 원고 C은 피고 대학 L과, 원고 D은 피고 대학 M, 원고 E는 피고 대학 N과의 각 정년트랙 강의전담교원으로 2008. 3. 1. 각 신규임용되었다가 2014. 3. 1. 정년트랙 전임교원으로 각 임용되었다.

원고들은 피고 대학과 사이에, 아래 표와 같이 임용기간, 급여 등을 정하여 정년트랙 전임교원 임용계약(이하 '이 사건 임용계약'이라 하고, 그에 관한 계약서를 '이 사건 임용계약서'라 한다)을 체결하였다.

피고 대학이 작성한 「연봉제 정년트랙교원의 연봉책정 지침에 관한 내규」(이하 '이 사건 내규'라 한다)의 내용은 다음과 같다.

이 사건과 관련된 이 사건 임용계약 체결 당시 피고 대학의 정관, 교원인사규정, 교직원보수규정, 규정류관리규정의 내용은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 14호증, 을 제2, 3, 4, 6, 7, 8, 15, 21호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 요지 1) 피고 대학의 정관 제45조, 교원인사규정 제50조 제1항, 교직원보수규정 제7조 제1, 2항 등은 원고들과 같은 정년트랙 전임교원에게 적용되는 급여 체계를 호봉제로 정하고 있고, 위 규정들은 일종의 취업규칙에 해당한다. 그런데 피고 대학은 원고들과 이 사건 임용계약을 체결하면서 위 취업규칙에 반하여 원고들의 급여 체계를 호봉제가 아닌 연봉제로 정하였다. 따라서 이 사건 임용계약 중 원고들의 급여를 연봉제로 정한 부분은 취업규칙에서 정한 근로기준에 미달하는 것이므로 근로기준법 제97조에 따라 무효이다.

이 사건 임용계약 체결 당시 이 사건 내규는 아래와 같이 존재하지 않았거나 그 효력이 없으므로, 피고 대학이 이 사건 내규에 근거하여 원고들의 보수를 연봉제로 정한 것은 무효이다.

이 사건 임용계약 체결 당시 피고 대학에는 이 사건 내규가 존재하지 않았다. 이 사건 내규를 둘러싼 여러 사정에 비추어 보면, 이 사건 내규는 피고 대학이 사후에 작성한 문서로 추정된다.

이 사건 내규는 호봉제를 전제로 한 피고 대학의 정관 제45조, 교원인사규정 제7조 제1항 제2호, 제50조 제1항, 교직원보수규정 제7조 제1항 등 상위규정에 위배되는 점, 특정부서 안의 업무의 기준이나 방법 및 부분적인 업무처리에 관한 사항을 정하는 것에 불과한 '내규'라는 형태로 정년트랙 전임교원의 보수와 관련된 중요한 근로조건을 정한 점, 이 사건 내규를 제정할 때 규정류관리규정 제10조 제1항에 의한 교무위원회의 심의를 거치지 않은 점 등에 비추어 이 사건 내규는 절차상, 실체상 하자가 중대하여 그 효력이 없다.

따라서 피고는 원고들의 총 근무기간 중 원고들이 일부 청구로서 구하는 2014년 3월부터 2016년 8월까지의 기간 동안 원고들에게 호봉제를 적용하였을 경우 원고들이 받을 수 있었던 임금에서 원고들이 연봉제에 따라 실제 지급받은 임금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

피고 대학의 총장은 이 사건 내규에 근거하여 원고들의 보수를 연봉제로 정하였다. 이 사건 내규를 제정한 이후 신규 임용된 원고들에게는 이 사건 내규가 적용될 뿐 호봉제를 정한 교직원보수규정 등이 적용되지 않는다. 따라서 이 사건 임용계약에서 연봉제를 정한 부분이 근로기준법 제97조에 반한다고 할 수 없다.

이 사건 내규는 아래와 같이 이 사건 임용계약 체결 당시 존재하고 있었고, 절차상, 실체상 하자가 없어 유효하다.

피고 대학은 경영구조 개선을 위하여 외부 회계법인으로부터 컨설팅을 받으면서 연봉제 도입을 권고 받았고, 이에 따라 신규 임용되는 교원부터 연봉제를 적용하기 위해 피고 대학의 총장이 2013. 2. 1. 이 사건 내규를 제정하였다. 따라서 이 사건 임용계약 체결 당시 피고 대학에는 이 사건 내규가 존재하였다.

피고 대학 정관 제39조의2, 교원인사규정 제7조 제1항 제2호에 의하면 총장은 교원의 보수와 관련된 계약조건을 정할 수 있다. 피고 대학의 총장은 위 규정에 근거하여 이 사건 내규를 제정한 것이므로, 이 사건 내규는 피고 대학의 정관, 교원인사규정, 교직원보수규정 등에 반하지 않는다. 또한 취업규칙은 그 명칭이나 형식이 무엇인지 불문하므로, 이 사건 내규는 급여조건 등을 정한 규정으로서 취업규칙에 해당하고, 내규의 형식으로 급여와 관련된 내용을 규정하였다고 하여 무효라고 볼 수 없다. 그리고 교무위원회의 심의는 이 사건 내규의 효력발생요건이 아니므로, 이 사건 내규는 교무위원회의 심의 여부와 관계없이 시행일로부터 효력이 발생한다. 따라서 이 사건 내규는 무효가 아니다.

설령 이 사건 내규가 무효라고 하더라도, 이 사건 임용계약은 교원인사규정 제7조 제1항 제2호에 따라 총장의 의사에 따라 체결된 것이므로 유효하다. 교원인사규정 제7조 제1항 제2호에 따르면, 피고 대학의 총장은 이 사건 내규와 같은 형태가 아니더라도 자신의 의사에 따라 연봉제를 정할 수 있다. 또한 원고들은 이 사건 내규에 근거하여 연봉제 교원으로 임용되는 사실을 잘 알면서 피고와 이 사건 임용계약을 체결하였다. 원고들은 개별적으로 연봉제 적용에 동의하였으므로 피고를 상대로 호봉제 적용을 주장할 수 없다.

따라서 피고는 원고들에게 더 이상 추가적으로 지급할 임금이 없다.

절차적 하자 여부

다툼 없는 사실, 앞서 든 증거와 갑 제8, 9, 13호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 사실을 인정할 수 있다.

피고 대학은 정관에서 교원의 인사에 관한 세부사항은 「교원인사규정」에 위임하였고(정관 제39조의5 제1, 2항), 교원의 보수에 관한 세부사항은 「교직원보수규정」에 위임하였다(정관 제45조). 위와 같은 정관의 위임에 따라 제정된 피고 대학의 교원인사규정 및 교직원보수규정은 정년트랙 전임교원의 급여에 대하여 모두 호봉제를 전제로 하여 구체적인 보수 계산방법 등을 정하고 있다(교원인사규정 제7조 제1항 제2호, 제50조 제1항 및 교직원보수규정 제4조, 제7조 제1항). 이러한 내용의 교원인사규정을 제정하거나 개정하기 위해서는 교무위원회의 심의가 필요하고(정관 제39조의5 제2항), 교직원보수규정을 제정하기 위해서는 이사회 의결이 필요하며(정관 제45조), 급여 등 계약조건에 관한 세부적인 기준을 정하기 위해서는 피고 대학의 장이 교원인사위원회의 심의를 거쳐야 한다(정관 제39조의2 제3항).

또한 피고 대학은 모든 규정의 제정, 개폐, 시행 및 관리에 필요한 사항을 정하기 위하여 규정류관리규정을 두고 있다. 피고 대학에서 시행하는 규정류의 제정, 개폐, 시행 및 관리에 필요한 사항은 특별히 정한 것을 제외하고는 규정류관리규정이 정하는 바에 따른다(규정류관리규정 제2조). 피고 대학의 규정류는 '규정, 세칙, 내규'로 나눌 수 있고(같은 규정 제3조 제1항), 그중 '규정'은 법령, 정관 및 학칙에 준거하고 피고 대학의 조직, 학사, 신분, 급여 등에 관한 절차 등을 정한 것을 말하며(같은 규정 제3조 제2항), '내규'는 특정부서 안의 업무의 기준이나 방법 및 부분적인 업무처리에 관한 사항을 정한 것을 말한다(같은 규정 제3조 제4항). 규정류의 입안은 업무소관 부서에서 작성하여 기획실에 요청하고, 기획실에서는 규정(안)을 검토하여 소정의 절차를 밟으며(제9조 제1항), 규정류의 제정, 개폐에 관한 사항은 특별한 규정이 없는 한 교무위원회의 심의를 거쳐 총장의 승인을 받아야 한다(같은 규정 제10조 제1항).

피고 대학의 총장은 '내규'의 형태로 정년트랙 전임교원의 보수 체계를 연봉제로 정하였고, 그 과정에서 교무위원회의 심의 및 이사회 의결, 교원인사위원회의 심의 등의 절차를 거치지 않았다.

피고 대학의 총장은 이 사건 내규를 제정한 후 피고 대학의 각종 규정, 세칙, 내규 등이 등재된 규정집에 이 사건 내규를 등재하지 않았고, 2015년 전까지 피고 대학의 각종 규정 등을 공지하는 온라인 게시판에 이 사건 내규를 게시하지 않았다.

위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면 아래 사정을 알 수 있다.

피고 대학의 정관은 교원의 인사에 관한 세부사항은 교원인사규정에 위임하고, 교원의 보수에 관한 세부사항은 교직원보수규정에 위임하였을 뿐 교원의 보수에 관한 사항을 내규로 제정할 수 있도록 위임하고 있지 않다.

이 사건 내규는 피고 대학 정년트랙 전임교원의 급여와 관련된 원칙, 방법, 기준 등을 정하고 있는데, 피고 대학의 규정류관리규정에 의하면 피고 대학은 교원의 급여와 관련된 내용을 "규정"으로 정하여야 하고 "내규"로 정할 수 없다.

피고 대학이 교원의 급여와 관련된 규정을 제정하는 경우 정관에 따라 이사회 의결, 교원인사위원회의 심의 등을 거쳐야 하는데, 피고 대학은 이 사건 내규를 제정하면서 이러한 절차를 거치지 않았다.

또한 피고 대학은 내규 자체를 제정할 경우에도 특별한 규정이 없는 한 교무위원회의 심의를 거쳐야 하는데, 피고 대학은 소속 기획실에서 이 사건 내규를 작성하여 총장이 이를 승인하였을 뿐 교무위원회의 심의 절차를 거치지 않았다.

이 사건 내규의 내용을 살펴보면, 이 사건 내규는 신규 채용되는 정년트랙 전임교원의 급여를 기존의 정년트랙 전임교원에게 적용되는 호봉제가 아니라 연봉제로 책정하고 그 연봉책정의 원칙, 방법, 기준 등을 정한 것으로서 피고 대학 교원의 보수에 관한 사항을 새로이 정한 경우에 해당한다. 피고 대학이 교원의 보수에 관한 사항을 제정하는 경우 정관에 따라 이사회 의결, 교원인사위원회의 심의, 교무위원회의 심의 등을 거쳐 '규정'의 형태로 그 내용을 규정하여야 한다. 그런데 피고 대학은 정관 또는 교직원보수규정 등의 위임 없이 특정부서 안의 업무의 기준이나 방법 및 부분적인 업무처리에 관한 사항을 규율하기 위해 마련된 '내규'의 형태로 교원의 보수에 관한 사항을 제정하였다. 이와 같이 피고 대학이 정관의 위임을 받지 않고 정관 등에서 정한 절차를 위반하여 제·개정에 엄격한 절차를 필요로 하는 "규정"이 아닌 "내규"의 형태로 교원의 보수에 관한 규정을 제정한 것은 절차상 위법이 있고, 그 위법의 정도 또한 중하다고 할 것이다.

실체적 하자 여부

갑 제4, 5호증, 을 제6, 7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 임용계약 체결 당시 교원인사규정 및 교직원보수규정은 신규 임용되는 정년트랙 전임교원의 보수와 관련하여 기존의 호봉제와 다른 내용을 규정하고 있지 않아 여전히 호봉제 급여방식이 적용되는 것을 전제로 하고 있는 사실, 이 사건 내규의 문언에 의하더라도 이 사건 내규가 교원인사규정 및 교직원보수규정에 우선한다는 내용은 기재되어 있지 아니한 사실, 피고 대학이 교직원보수규정에 "연봉제 정년트랙 전임교원의 보수는 별도의 임용계약서에 따른다."는 내용을 추가한 것은 2015. 1. 14.인 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실관계에 비추어 보면, 이 사건 임용계약 체결 당시 피고 대학에는 호봉제를 규정한 교원인사규정, 교직원보수규정 및 연봉제를 규정한 이 사건 내규가 모두 존재하고 있었던 것으로 볼 수 있고, 이 사건 내규에서 정한 연봉제와 교원인사규정 및 교직원보수규정이 정한 호봉제는 동일한 적용대상인 정년트랙 전임교원에 대하여 서로 다른 보수기준을 규정한 것으로서 그 내용이 배치된다.

피고 대학의 규정류관리규정에 의하면, 피고 대학의 규정류는 '규정, 세칙, 내규'의 순서로 서열이 존재하고(제3조), 위 서열에 따라 상위에 있는 규정류가 하위에 있는 규정류에 우선하며(제11조 제3항), 법령, 정관, 학칙 및 이사회의 의결을 받아 제정한 규정에 저촉되는 규정류는 그 부분에 한하여 효력을 상실한다(제11조 제2항). 피고 대학의 교원인사규정 및 교직원보수규정은 피고 대학의 규정류 중 상위 규범인 '규정'에 해당하고 정관에서 정한 절차에 따라 제정된 규정인 반면, 이 사건 내규는 피고 대학의 규정류 중 하위 규범인 '내규'에 해당하고 앞서 본 바와 같이 제정 절차에 중대한 하자가 있다. 이러한 점에 비추어 보면, 이 사건 임용계약 체결 당시 정년트랙 전임교원의 보수에 대해서는 상위 규범인 교원인사규정 및 교직원보수규정이 우선하고, 위 규정에 저촉되는 이 사건 내규는 그 효력이 없다고 할 것이다.

피고의 주장에 대한 판단

총장이 임의로 연봉제 시행에 관한 이 사건 내규를 제정하거나 이 사건 임용계약을 체결할 수 있다는 주장에 대하여 가) 교원인사규정 제7조 제1항 제2호의 해석 갑 제4호증, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 피고 대학이 교원인사규정 제7조 제1항 제2호에서 "급여, 근무조건, 업적 및 성과, 재계약조건 및 절차, 그 밖에 필요하다고 인정하는 사항은 총장이 별도로 정하되, 원칙적으로 별지 제1호 서식에 의한다."는 내용을 규정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 교원인사규정 제7조 제1항 제2호는 원칙적으로 정관 및 정관의 위임을 받은 규정에 의하여 정해진 세부기준에 따라 마련된 별지 제1호 서식에 따라 정년트랙 전임교원의 급여 등 계약조건을 정하되, 계약조건 중 부수적인 사항에 대하여 총장이 별도로 정할 수 있다는 의미로 해석하는 것이 타당하고, 총장이 정관 및 정관의 위임을 받은 규정에 의하여 정해진 세부기준 자체를 변경하거나 기존 내용과 배치되는 새로운 기준을 정하는 것까지 임의로 할 수 있다는 의미로 해석하기는 어렵다.

피고의 정관은, 급여에 관한 세부적인 기준은 교원인사위원회의 심의를 거쳐 정하도록 하고(제39조의2 제3항), 교원의 보수에 관한 사항은 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정하도록 하고 있다(제45조). 또한 교원인사규정은, 교원의 보수는 특별한 규정이 없는 한 교육공무원 보수규정을 준용하되, '교육공무원 보수규정 이외로 지급하는 보수'와 '근속특별수당'는 예산의 범위 내에서 총장이 따로 정하여 지급할 수 있도록 하고 있다(제50조). 그리고 교직원보수규정은, 교직원의 보수체계를 "봉급(기본급여)"과 "수당(부가급여)"으로 구분하여(제3조), 공무원수당규정 및 보수지급 지침에 의하여 신설 및 지급기준이 변경되는 '기타 제수당'에 대해서는 예산의 범위 안에서 총장이 책정하여 지급할 수 있도록 하고 있으나(제37조), '봉급(기본급여)'에 대해서는 공무원보수규정 별표 12 등의 해당 봉급표에 명시된 금액으로 한다고 정하고 있을 뿐(제7조 제1항) 그 지급에 있어서 총장의 재량을 인정하고 있지 않다.

피고의 주장과 같이 총장이 교원인사규정 제7조 제1항 제2호에 근거하여 형식을 불문하고 임의로 교원의 보수기준을 정할 수 있는 것이라면, 총장은 교원의 급여뿐만 아니라 근무조건, 업적 및 성과, 재계약 조건 및 절차 등 제반 계약조건을 모두 임의로 정할 수 있다는 의미가 되는데, 이러한 해석은 정관 등에서 각종 계약조건의 세부적인 기준을 정할 때 필요한 절차를 규정하고, 일부 항목에 한정하여 총장의 재량을 인정한 것과 배치된다.

정년트랙 전임교원의 보수를 호봉제로 할 것인지, 연봉제로 할 것인지 여부는 교원의 지위나 신분보장에 영향을 미치는 중요한 근로조건이다. 호봉제를 시행할 경우 교원은 기본급이 공무원보수규정 별표 12 등의 봉급표로 고정이 되어 호봉 승급에 따른 단계적 임금 상승의 기대권을 가질 수 있고, 공무원 보수규정의 준용에 따라 적용받는 매년 물가상승, 최저임금 등을 고려한 임금상승률 등에 대한 기대권을 누릴 수 있다. 반면 이 사건 내규 및 이 사건 임용계약서에는 연봉 책정의 기준이 되는 등 급과 기준금액 등이 구체적으로 정해져 있지 않아 교원으로서는 연봉책정방법 및 기준을 알 수 없다. 이러한 상황에서 총장이 별다른 절차를 거치지 않고 임의로 교원의 보수를 호봉제로 할 것인지 연봉제로 할 것인지 정하는 것을 허용하게 되면, 이는 총장이 자의적으로 교원의 보수기준을 변경하고 그 내용을 결정할 수 있는 가능성을 열어두게 되어 타당하지 않다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

대학의 자율 범위에 속하는 영역인지 여부

학교법인은 헌법 제31조 제4항에 의하여 교원의 임면에 관하여 자율성을 가지고, 대학교육기관의 교원을 임용함에 있어 정관이 정하는 바에 따라 근무기간, 급여, 근무조건, 업적 및 성과약정 등을 계약의 조건으로 정할 수 있으므로(사립학교법 제53조의2 제3항 전문), 학교법인이 정관 또는 정관의 위임을 받은 교원보수규정 등을 통해 성과급적 연봉제를 시행하는 것이 가능하다[헌법재판소 2013. 11. 28. 선고 2011헌마282, 763(병합) 결정 등 참조]. 그리고 누구를 교원으로 임용할 것인지, 어떠한 기준과 방법으로 보수를 지급할 것인지 여부는 원칙적으로 학교법인의 자유의사 내지 판단에 달려 있다(대법원 2008. 9. 25. 선고 2008다42997 판결 등 참조). 따라서 학교법인이 교원에 대하여 성과급적 연봉제를 시행하기 위하여 정관이나 교원보수규정 등에서 마련한 교원실적에 대한 평가항목과 기준은 특별한 사정이 없는 한 가급적 존중되어야 하고 이를 함부로 무효라고 단정하여서는 아니 된다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 참조). 그러나 학교법인이 교원에 대하여 위와 같은 연봉제를 시행하기 위해서는 정관 또는 정관의 위임을 받은 교원보수규정 등에서 연봉제를 시행할 수 있는 근거규정을 갖추고 있어야 하고, 연봉제를 시행하기 위하여 마련한 기준이 사립학교법 등 교원의 인사나 보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 결여하여 재량권의 남용·일탈로 평가되는 등의 사정이 없어야 한다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결의 취지 참조).

앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, 피고 대학의 총장이 임의로 연봉제 시행에 관한 이 사건 내규를 제정하고 원고들과 연봉제 임용계약을 체결한 것은, 학교법인이 가진 재량권을 감안하더라도 정관 등의 근거 없이 객관성과 합리성을 결여하여 재량권의 남용·일탈로 평가할 수 있다.

피고 대학은 정관 또는 정관의 위임을 받은 교직원보수규정 등을 통하여 연봉제를 시행한 것이 아니라 정관 등의 위임 없이 정관 등에서 정한 절차를 위반하여 "내규"의 형태로 연봉제를 시행한 것이므로, 연봉제를 시행할 수 있는 근거규정을 충분히 갖추고 있다고 볼 수 없다.

피고 대학이 정관에 따라 제정한 교원인사규정 및 교직원보수규정은 피고 대학의 근로자인 교직원들에게 통일적으로 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로 취업규칙의 일종으로서, 이를 제정하거나 개정하기 위해서는 교무위원회의 심의 및 이사회 의결 등 정관에서 정한 절차를 거쳐야 할 뿐만 아니라 그 내용을 변경하는 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 그 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 만약 피고 대학이 교원인사규정 및 교직원보수규정에서 정년트랙 전임교원의 급여체계를 호봉제에서 연봉제로 변경하거나 신규 채용되는 정년트랙 전임교원의 급여체계를 연봉제로 정하는 내용을 추가하는 경우 교무위원회의 심의 및 이사회 의결 등 정관에서 정한 절차를 거쳐야 하고, 추가하는 내용에 따라서는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 듣거나 동의를 받았어야 할 것으로 보인다. 그런데 피고 대학의 총장은 정년트랙 전임교원의 보수기준을 새로이 정하는 이 사건 내규를 제정하면서 위와 같은 절차를 거치지 않았고, 제정 이후에도 상당 기간 외부에 공개하지 않은 것으로 보인다.

피고 또한 경영구조 개선을 위해 연봉제 도입을 고려하였으나 대학 구성원들의 반대 등으로 인하여 연봉제를 도입하기가 어려웠고 기존 교원들의 반발을 최소화하기 위하여 신규로 임용되는 교원에 대하여 연봉제를 도입하는 방안을 검토하다가 그 준비과정의 일환으로 기획실에서 이 사건 내규를 마련하게 되었으며 연봉제 도입이 신임교원의 모집에 부정적인 영향을 미칠 수 있어 이 사건 내규의 제정 과정을 철저히 대외비로 관리하였다고 진술하고 있는 점(피고의 2018. 5. 14.자 준비서면 제2, 3쪽), 그 밖에 기록에 나타난 이 사건 내규의 제정 경위, 전후 사정 등에 비추어 보면, 피고 대학은 대학 구성원 등에게 연봉제 도입 사실을 알리지 않고 근로기준법 및 정관 등에서 정한 절차를 우회하기 위해 '내규'의 형태로 연봉제를 도입하게 된 것으로 보이는바, 이는 근로기준법 및 정관 등에 반하는 것으로서 대학의 자율성이 보장되는 재량권의 범위 내에 있는 것으로 볼 수 없다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들이 연봉제 임용계약 체결에 대하여 동의를 하였다는 주장에 대하여 원고들이 피고 대학과 개별적으로 이 사건 임용계약을 체결하고, 이 사건 임용계약서에 원고들이 지급받을 보수를 연봉으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들, 즉 1 원고들은 피고 대학이 소속 정년트랙 전임교원의 보수에 대하여 연봉제가 적용되고, 이는 피고 대학의 보수 관련 규정에 그 근거가 있다고 하여 피고 대학과 연봉제 임용계약을 체결한 것으로 보이는 점, 2 피고는 피고 대학이 원고들에게 이 사건 내규를 제시하고 이 사건 내규에 따라 연봉제를 시행하는 것임을 여러 차례 설명하였다고 주장하나, 이 사건 임용계약서에는 '교직원보수규정'에 따라 원고들에게 매월 급여를 지급하고 각종 수당, 성과상여금 등을 지급한다거나 차년도 이후부터 '대학내부 보수책정기준'에 따라 연봉을 산정하여 지급한다는 내용이 기재되어 있을 뿐 이 사건 내규를 언급하고 있지 않고, 피고 대학은 2015년 전까지 이 사건 내규를 외부에 공개하지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어, 이 사건 임용계약 체결 당시 피고 대학이 원고들에게 이 사건 내규를 제시하였거나 원고들이 구체적으로 이 사건 내규의 존재를 알았다고 보기 어려운 점, 3 앞서 본 바와 같이 피고 대학은 이 사건 임용계약의 내용과 달리 교원인사규정 및 교직원보수규정 등에서 정년트랙 전임교원의 보수를 호봉제로 정하였고, 연봉제를 규정한 이 사건 내규는 위 상위규정에 반하여 그 효력이 없는바, 원고들이 이러한 사정을 알면서 피고 대학과 연봉제 임용계약을 체결하였다고 보기 어려운 점 등을 종합해 보면, 앞서 본 사실만으로 원고들이 피고 대학의 보수기준을 제대로 이해하고 자유로운 의사에 따라 연봉제 임용계약을 체결하는 것에 대하여 동의하였다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

소결론 이 사건 내규는 절차상, 실체상 하자가 중대하여 무효이므로, 원고들에 대하여는 이 사건 임용계약 당시 적용되던 피고 대학의 정관, 교원인사규정, 교직원보수규정 등에 따라 호봉제 급여체계가 적용되어야 한다. 따라서 피고 대학이 위 규정에 반하여 원고들의 급여를 호봉제가 아닌 연봉제로 정한 것은 취업규칙에서 정한 근로기준에 미달하는 것이므로 근로기준법 제97조에 따라 무효이다(원고들의 위 주장을 받아들이는 이상 나머지 주장에 대해서는 더 나아가 판단하지 않는다).

당사자들의 주장

원고들의 주장 요지

원고들의 호봉제에 따른 급여는 피고 대학의 정관 제45조, 교원인사규정 제50조 제1항, 교직원보수규정 제7조 제1항에 따라 공무원보수규정이 준용된다. 따라서 봉급월액은 공무원보수규정 별표 12에 따라, 초임호봉은 공무원보수규정 별표 15에 따라, 경력연수는 공무원보수규정 별표 22에 따라 산정하여야 한다. 피고 대학은 봉급월액과 달리 초임호봉에 대해서는 구체적인 규정을 마련하고 있지 않으나, 교원인사규정 제50조 제1항에서 교원의 보수는 특별한 규정이 없는 한 교육공무원 보수규정을 준용하도록 규정하고 있으므로, 초임호봉에 대해서도 공무원보수규정 별표 15가 준용된다.

만약 초임호봉에 대해서 공무원보수규정 별표 15가 적용되지 않는다면, 원고들의 봉급월액은 공무원보수규정 별표 12에 따라, 초임호봉은 교원인사규정 제22조, 별지 제3호 서식에 따라 산정하여야 한다.

원고들은 피고를 상대로 명시적 일부청구로서 2014년 3월부터 2016년 8월까지 미지급 임금을 구하므로, 피고는, 주위적으로 원고들에게 2014년 3월부터 2016년 8월까지 기간 동안 위 가)항의 방법에 따라 계산한 호봉제 임금에서 원고들이 지급받은 연봉제 임금을 공제한 나머지 임금을 지급할 의무가 있고, 예비적으로 원고들에게 같은 기간 동안 위 나)항의 방법에 따라 계산한 호봉제 임금에서 원고들이 지급받은 연봉제 임금을 공제한 나머지 임금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

원고들은 공무원이 아니므로 원고들의 급여에 공무원보수규정 별표 12, 15, 22가 적용되지 않는다.

설령 원고들의 봉급월액에 대해서 공무원보수규정 별표 12가 적용된다고 하더라고, 원고들의 초임호봉 산정과 관련하여 공무원보수규정 별표 15가 적용되지 않는다. 피고 대학은 교직원보수규정 제4조에서 봉급결정의 기준이 되는 지급호봉 및 승급 등은 별도 인사와 관련된 규정에 의한다고 규정하여 호봉 산정에 있어서 공무원보수규정 별표 15가 적용되지 않는다는 점을 명확히 하고 있고, 위 규정에 따라 교원인사규정 제22조에서 초임호봉 산정방식을 별도로 규정하고 있으므로, 원고들의 초임호봉은 교직원보수규정 제4조, 교원인사규정 제22조에 따라 산정하여야 한다.

판단

봉급월액 및 호봉산정의 기준이 되는 규정

원고들의 봉급월액을 산정함에 있어 공무원보수규정 별표 12가 적용되는지에 관하여 본다. 피고 대학은 교직원보수규정 제7조 제1항에서 교원의 봉급월액은 "공무원보수 규정 별표 12(전문대학 및 대학 교원 등의 봉급표) 등의 해당 봉급표에 명시된 금액으로 한다."고 규정하고 있으므로, 원고들의 봉급월액에 대해서는 공무원보수규정 별표 12가 적용된다.

원고들의 호봉을 산정함에 있어 공무원보수규정 별표 15가 적용되는지, 피고 대학의 교원인사규정 제22조, 별지 제3호 서식이 적용되는지에 관하여 본다. 피고 대학이 교원인사규정 제50조 제1항에서 "교원의 보수는 특별한 규정이 없는 한 교육공무원 보수규정을 준용한다."는 내용을 규정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들, 즉 1 교원인사규정 제50조 제1항은 특별한 규정이 없는 경우에 교원의 보수에 관하여 교원공무원보수규정을 준용한다는 것인데, 피고 대학은 별도로 교직원보수규정을 마련하여 교원의 보수에 관한 세부사항을 정하고 있는 점, 2 피고 대학은 교직원보수규정에서 교원의 봉급월액에 대해서 공무원보수규정 별표 12를 준용한다는 내용을 규정하였으나(제7조 제1항), 호봉확정 및 승급에 대해서는 교원의 봉급월액과 달리 공무원보수규정을 준용한다고 하지 않고, "별도 인사와 관련된 규정에 의한다."는 내용을 규정한 점(제4조), 3 교직원보수규정 제4조의 "별도 인사와 관련된 규정"은 피고 대학의 교원인사규정으로 보이는데, 피고 대학은 교원인사규정 제22조 제1항에서 신규 임용되는 교원의 경력연수 산정과 관련하여 "교원의 연구실적과 교육경력 환산은 별지 제3호 서식에 의한다."고 규정하고 별지 제3호 서식에서 구체적으로 "경력 인정 환산율표"를 마련한 점, 4 피고 대학이 그동안 호봉제에 따라 교원들에게 임금을 지급하면서 공무원보수규정 별표 15를 적용하여 호봉 산정을 한 적은 없는 것으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 피고 대학은 교원의 호봉산정에 있어서도 봉급월액과 마찬가지로 별도의 규정을 마련한 것으로 볼 수 있고, 위 교원인사규정 제50조 제1항의 내용 및 피고 대학이 교원의 봉급월액에 대하여 공무원보수규정 별표 12를 적용하고 있다는 사정만으로 그 호봉산정에 있어서까지 공무원보수규정 별표 15가 당연히 적용된다고 할 수 없다.

따라서 원고들의 호봉제에 따른 임금을 계산함에 있어서 봉급월액은 교직원보수규정 제7조 제1항에 따라 공무원보수규정 별표 12를 적용하고, 초

따라서 원고들의 호봉제에 따른 임금을 계산함에 있어서 봉급월액은 교직원보수규정 제7조 제1항에 따라 공무원보수규정 별표 12를 적용하고, 초임호봉은 교직원보수규정 제4조에 따라 교원인사규정 제22조 제1항, 별지 제3호 서식을 적용하는 것이 타당하다. 이에 반하는 원고들과 피고의 주장은 이유 없다.

미지급 임금 액수 원고들이 2014년 3월부터 2016년 8월까지 호봉제를 적용하여 공무원보수규정 별표 12, 교원인사규정 제22조에 따라 지급받아야 할 금액은 아래 표 '정당한 급여액(A)'란 기재 각 돈인 사실, 피고 대학이 같은 기간 동안 원고들에게 연봉제에 따라 지급한 금액은 아래 표의 '실제 지급 급여액(B)'란 기재 각 돈인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러므로 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금은, 2014년 3월부터 2016년 8월까지의 기간 동안 원고들이 지급받을 수 있었던 정당한 급여액(A)에서 원고들이 실제 지급받은 급여액(B)을 공제한 위 표의 '미지급 임금(A-B)'란 기재 각 돈이 된다.

소결론 따라서 피고는, 1 원고 D에게 미지급 임금 81,806,800원 중 위 원고가 구하는 바에 따라 74,377,352원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 다음날인 2017. 3. 29.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 원고 A에게 미지급 임금 47,829,830원, 원고 B에게 미지급 임금 89,845,340원, 원고 C에게 미지급 임금 58,614,100원, 원고 E에게 미지급 임금 93,554,440원 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 다음날인 2017. 3. 29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 1. 17.까지는 민법이 정한 연 5%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.