서울중앙지방법원 2018. 8. 24. 선고 2017가합568519 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 4 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 상벌심의위원회규정에 따르면 위원장은 상벌심의에 회부된 피심의자의 진술 및 소명 청취를 위하여 본인의 출석을 명할 수 있고, 이때 피심의자에 대한 출석 명령은 회의 개최 전까지 본인에게 전달될 수 있는 방법으로 하여야 하는데, 피고는 상벌심의 개최 하루 전인 2017. 6. 27. 13:12경 원고에게 사내 업무용 이메일로 2017. 6. 28. 상벌심의위원회가 개최될 예정이라는 사실을 알렸을 뿐이다. 원고는 2016. 11. 4.부터 업무에서 배제되어 대기발령 상태로 사내 업무용 이메일을 확인할 수 없었고, 위와 같이 하루 전에 상벌심의위원회가 개최될 예정임을 통보한 것은 지나치게 늦은 통보로서 징계에 대한 소명자료를 준비하기 위한 통보로서 효력을 인정할 수 없는바, 이 사건 해고는 징계절차에 하자가 있어 무효이다.

또한 원고가 D로부터 향응 및 금품을 수수하여 징계사유에 해당하는 행위를 한 사실은 있으나, 그중 향응이 이루어진 골프, 식사 자리는 대부분 피고 본사의 E 팀장과 F 그룹장 등의 지시로 이루어졌고 원고가 주도하여 이루어진 적은 없으며, 위 골프, 식사 자리에 참석한 피고 측 사람은 원고를 제외하면 모두 본사 소속의 고위직 직원들이었는바, 위 직원들에게는 어떠한 징계도 하지 않았는데 원고에 대하여만 해고의 중징계를 한 것은 징계형평에 반하고, 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 부당하다.

따라서 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고의 무효 확인을 구함과 아울러, 해고일 이후인 2017. 7. 7.부터 원고의 복직 시까지 원고가 받을 수 있었던 임금으로서 월 400만 원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구한다.

피고의 상벌심의위원회규정 제25조는 위원장은 상벌심의에 회부된 피심의자의 진술 및 소명 청취를 위하여 본인의 출석을 명할 수 있고, 다만, 피심의자가 부득이한 사정으로 출석하지 못한 때에는 피심의자를 서면으로 진술 및 소명하게 하거나 위임장을 소지한 대리인을 출석케 하여 진술 및 소명하게 할 수 있으며, 피심의자의 출석 명령은 회의 개최 전까지 본인에게 전달될 수 있는 방법으로 하고, 위원회로부터 출석명령을 받은 피심의자가 정당한 사유 없이 이를 불이행하거나 거부할 때에는 위원회는 피심의자의 출석 또는 진술 없이 심의할 수 있다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제17 내지 20호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 정성헌 과장은 2017. 6. 27. 13:12경 원고에게 사내 업무용 이메일로 2017. 6. 28. 14:30에 협력업체로부터 금품 및 향응 수수하여 부당이득을 수취한 건에 대한 상벌심의위원회가 개최될 예정임을 알리면서 소명서를 작성하여 심의 당일 오전까지 인사관리팀으로 자료 전달될 수 있도록 조치하여 줄 것과 상벌심의위원회에 출석을 희망하는 경우 사전 회신하여 줄 것을 요청한 사실, 원고는 위 이메일이 발송된 무렵인 2017. 6. 27. 12:25경 및 2017. 6. 28. 10:32경과 11:46경에 사내 업무계정에 접속한 사실, 원고는 2017. 6. 27. 13:34경 상벌심의위원회 개최 당시 피고의 인사관리팀장으로서 상벌심의위원회의 실무를 담당하였던 G에게 전화하여 3분 30초 정도 통화하며 위원회 출석 여부 등에 관하여 문의한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 상벌심의위원회에 피심의자를 출석하게 하여 진술 및 소명하게 하는 것은 상벌심의위원회의 재량사항으로 규정되어 있는 점, 비록 상벌심의위원회의 심의가 열리기 하루 전에서야 원고에게 그 통지가 이루어져 늦은 감이 없지 않으나 피고의 상벌심의위원회규정에 따르면 출석 명령은 회의 개최 전까지만 전달하면 되도록 규정되어 있는 점, 위 이메일이 원고에게 발송된 무렵 원고가 사내 업무계정에 접속한 사실 및 G에게 상벌심의위원회에 출석할 것인지 여부에 관하여 문의한 사실이 확인되는바, 그렇다면 원고는 위 이메일을 확인하였을 것으로 보이는데 상벌심의위원회 측에 통지된 날짜에 심의에 참석할 수 없으니 심의 날짜를 연기하여 달라거나 대리인이 참석할 수 있도록 해달라고 요청한 사실은 없는 것으로 보이는 점, 원고는 2016. 11. 4.부터 업무에서 배제되어 대기발령 상태로 사내 업무용 이메일을 확인할 수 없었다고 주장하나, 원고의 사내 업무계정은 2017. 7. 7. 삭제되었고 같은 날 오전까지 원고의 사내 업무계정 접속 사실이 확인되는바, 이처럼 대기발령 상태에 있는 사람도 사내 업무계정에 접속할 수 있는 것으로 보이고 위와 같은 접속 기록이 원고가 아닌 다른 사람에 의하여 이루어진 것이라고 볼 만한 증거도 없는 점 등을 종합하면, 피고의 상벌심의위원회 위원장은 상벌심의위원회 회의 개최 전까지 원고에게 출석 명령을 통지하였으나 원고가 이에 출석하지 않아 원고의 출석 또는 진술 없이 원고의 징계에 관한 심의를 하였다고 인정할 수 있으므로, 징계절차가 적법하지 않다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계파면이나 해임의 정당성을 판단함에 있어서는, 사회통념상 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다. 그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없을 것이다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 참조).

한편, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참조).

갑 제2, 3, 8 내지 11호증, 을 제8, 9, 12 내지 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

위 인정 사실에다가 앞서 든 증거들 및 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고와 피고는 사회통념상 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 봄이 타당하므로 원고에 대한 이 사건 해고가 징계 재량권을 남용하거나 일탈하여 위법하다고 할 수 없고, 단순히 다른 근로자들에게 아직 징계가 이루어지지 않았다는 사정만으로 형평의 원칙에 위배된다고 볼 수도 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 해고가 유효한 이상, 위 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 임금 지급 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 윤종섭(재판장) 임상은 송인석