주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 낙후된 폐광지역의 경제를 진흥시켜 지역 간의 균형 있는 발전과 주민의 생활향상을 도모함을 목적으로 제정된 폐광지역 개발 지원에 관한 특별법에 따라 설립된 회사로, 카지노업, 관광호텔업, 체육시설업 등을 하고 있다.
원고들은 피고의 근로자이거나 근로자로 근무하였던 사람들과 그 상속인들로 구성되어 있다.
피고의 급여규정 등
피고의 급여규정, 급여규정 시행세칙, 상여금 지급지침, 연봉제 급여규정, 연봉제 급여규정 시행세칙, 비정규직운영세칙 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다.
피고의 내부평가 성과급 지급
피고는 매년 말일에 피고 소속 근로자에게 우선 일률지급률에 따라 성과급을 지급하고 그 다음 해에 내부평가 결과가 나오면 나머지 성과급을 등급에 따라 차등하여 지급했다(잔여 차등지급). 피고가 2014년부터 2016년 사이에 지급한 내부평가 성과급 지급률은 아래 표 기재와 같다.
피고의 각종 법정수당과 퇴직금 및 중간정산 퇴직금 지급
피고는 원고들의 이 사건 소 제기 시부터 소급하여 3년간 원고들에게 각종 법정수당과 퇴직금 및 중간정산 퇴직금을 지급하면서, 내부평가 성과급을 제외하고 산정된 통상임금 및 평균임금을 기초로 하여 각종 법정수당과 퇴직금 및 중간정산 퇴직금을 지급했다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고들
피고가 원고들에게 지급한 내부평가 성과급 중 최소한도 부분은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로 근로기준법에서 정한 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 내부평가 성과급을 제외하고 산정한 통상임금과 평균임금을 기초로 원고들에게 각종 법정수당과 퇴직금 및 중간정산 퇴직금을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2014. 12.부터 2017. 11.까지 사이에 내부평가 성과급의 최소한도 부분을 포함하여 계산한 통상임금과 평균임금을 기초로 다시 산정한 각종 법정수당과 퇴직금 및 중간정산 퇴직금에서 같은 기간 동안 이미 지급한 각종 법정수당과 퇴직금 및 중간정산 퇴직금을 공제한 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
내부평가 성과급은 기준기간 중 15일 미만 근무한 직원에게는 지급되지 않았다. 따라서 내부평가 성과급은 고정적으로 지급된 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다.
내부평가 성과급의 최소한도 부분이 통상임금에 해당하더라도 그 최소한도 부분은 사전에 우선적으로 지급하기로 한 2014년 170%, 2015년 150%, 2016년 170%라고 할 것이며, 잔여 차등지급률 부분은 사후적으로 노사합의를 통해 정해지므로 사전에 확정되어 고정적으로 지급된 것으로 볼 수 없다.
판단
관련 법리
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
내부평가 성과급의 통상임금 해당 여부에 대한 판단
살피건대, 앞선 인정근거와 을 제5, 10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 내부평가 성과급은 소정근로를 제공하는 외에 기준기간 중 15일 이상 근무하여야 한다는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것으로 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 해당 추가적 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에서 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 따라서 원고들에 대한 내부평가 성과급은 통상임금에 해당하지 않으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
고정성 여부
피고의 급여규정, 급여규정 시행세칙, 비정규직 운영세칙, 무기계약근로자 운영세칙에 의하면, 이 사건 내부평가 성과급은 총인건비의 범위 내에서 기본급의 200%를 분할하여 지급할 수 있고, 기준 근로기간 중 15일 이상 근로한 자에게만 지급된다. 임금의 지급 여부나 액수 등을 사전에 확정할 수 없게 하는 사후적 근무 상황이나 성적은 일정한 근무일수의 충족과 같은 근태 현황도 포함하므로, 피고가 내부평가 성과급 지급 규정에 따라 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수(기준기간 중 15일 이상) 충족이라는 추가적인 조건을 성취한 자들에게만 내부평가 성과급을 지급한 이상 위 근무일수 조건은 내부평가 성과급 지급의 '발생'조건으로서 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 임의의 시점에 그 성취 여부를 확정할 수 없는 불확실한 조건에 해당한다. 그런데 그러한 조건이 형식에 불과하다거나 그와 다른 노동관행이 존재한다고 볼만한 사정도 없으므로, 이 사건 내부평가 성과급은 임금으로서 고정성을 갖추었다고 할 수 없다.
상위 취업규칙 위반 여부
원고들은 '15일 이상 근무'라는 추가적 조건을 요구하는 급여규정 시행세칙 제7조 제1항 제4호가 상위 취업규칙인 급여규정 제22조의2에 반하여 무효라고 주장한다. 그러나 피고의 위 급여규정은 이 사건 내부평가 성과급의 지급과 관련하여 '지급률(기본급의 200%)'만을 정하고 있을 뿐 지급시기, 기준기간, 지급방법 등 내부평가 성과급의 현실적인 산정과 지급을 위한 기타의 요소들에 대해서는 구체적으로 기재하지 않고, 다만 같은 조 제4항에서 '성과급의 지급시기 및 기준은 사장이 따로 정한다.'라고 하여 하위 취업규칙 등을 통해 내부평가 성과급의 지급시기 및 지급기준이 보충될 것을 예정하고 있다. 이에 피고는 급여규정 시행세칙에서 지급기준과 관련하여 '15일 이상 근무'라는 조건을 규정하였고, 그 내용이 상위 취업규칙인 위 급여규정과 모순되거나 저촉되지도 않아 상위 취업규칙에 반하여 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.
취업규칙 불이익변경 절차 위반 여부
원고들은, 피고의 급여규정 시행세칙 제7조 제1항 제4호가 2014. 12. 30. 신설되었는데 신설 당시 근로자 측의 집단적 동의를 얻지 않았으므로 효력이 없다고 주장한다. 취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말하며(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32522 판결 등 참조), 여러 근로조건 요소 및 이를 규정하는 취업규칙 규정들이 함께 하나의 근로조건 사항을 규율하는 유기적 관련성이 있는 경우나 같은 종류의 근로조건에 관한 취업규칙 규정으로서 동종적 관련성이 있는 경우에는 각 규정별로 변경 전후 규정을 비교하여 불이익변경 여부를 판단할 것이 아니라 대가관계나 연계성이 있는 다른 규정까지 포함하여 전체적·종합적으로 변경 전후의 규정을 비교하여 불이익변경 여부를 판단해야 하므로 살피건대, 위 급여규정 시행세칙 규정은 노사합의에 따라 임금체계를 개편하면서 피고의 기존 상여금 지급조건에 관한 구 급여규정 시행세칙 기준기간 '2개월 중 15일 이상 근무할 것'을 근로자들에게 유리하게 '기준기간 1년 중 15일 이상 근무할 것'으로 변경한 것에 불과하므로, 위 급여규정 시행세칙의 신설은 근로자에게 오히려 유리하게 변경된 것이다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
기타
각종 급여 산정 도구개념으로서 통상임금의 사전적·추상적 성격을 고려하면, 실제로 기준기간 15일 미만을 근무할 가능성이 낮다고 하더라도 그러한 사정만으로 고정성 판단을 달리 할 수는 없다.
피고가 급여규정 시행세칙 제7조 제1항 제4호를 신설한 2014. 12. 30.부터 현재까지 상당 기간 내부평가 성과급 지급 제외 규정을 적용해 온 이상 이는 내부평가 성과급의 지급 자격을 설정하는 규범적 효력을 갖는 것으로 보인다.
피고는 휴직, 산재, 병가, 결근 등의 사유로 15일 미만 근무한 2015년 11명, 2016년 7명, 2017년 10명의 소속 근로자에 대하여 피고의 급여규정 및 급여규정 시행세칙을 근거로 내부평가 성과급을 지급하지 않았고, 위 내부평가 성과급 제외 대상자에 대해서는 15일 미만 근무일수에 비례하여 내부평가 성과급을 일할 지급하지도 않았다.
실질적으로 피고 소속 근로자가 기준기간 15일 미만을 근무하는 데 그치는 등 생산 기여도가 낮은 경우에는 내부평가를 할 만한 실적도 없다는 점에서 내부평가 성과급 전액을 지급하지 않는 것이 소속 근로자에게 15일 이상의 근무를 강제한다거나 과도한 임금 상실에 해당하여 사회통념상 상당성이 인정될 수 없는 것으로 보이지도 않는다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정도영(재판장) 신동주 이효은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.