서울중앙지방법원 2017. 10. 20. 선고 2017노2630 판결

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질을 보아 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 하고, 근로를 제공하는 자가 기계, 기구 등을 소유하고 있다고 하여, 곧바로 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하고 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 안는 사업자라고 단정할 것은 아니다(대법원 2013. 4. 26. 선고 2012도5385 판결 참조).

이러한 법리에 따라 이 사건을 보건대, 제1심이 그 판시와 같은 이유로 F 등이 근로기준법 등에서 정한 '근로자'에 해당한다고 보기에 부족하다는 이유로 무죄로 판단한 것은 정당하고 제1심판결에 사실을 오인하거나 '근로자성' 관한 법리를 오해한 위법이 있다고는 보이지 아니한다[또한 이 사건 증거들을 종합하여 보면, F 등과 계약을 맺은 상대방 역시 피고인이 운영하는 주식회사 E가 아니라 L 등 가맹사업주로 봐야할 것인바, 이러한 점에서도 이 사건 공소사실에 대하여 무죄로 판단한 제1심판결은 정당하다].