주문
원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 2015. 7. 20. 피고 주식회사 C(이하 '피고 회사'라 한다) 법무감사팀 대리로 입사하여 2015. 12. 28. 과장으로 승진한 뒤 2016. 9. 29.까지 피고 회사에서 근무하던 자, 피고 B은 피고 회사의 인사총무팀장으로, 피고 D은 전무로 근무하던 자이다.
원고 입사 당시 피고 회사의 법무감사팀은 팀장 F, 차장 E, 과장 G, 과장 H(감사업무), 대리 원고로 구성되어 있었고, E는 원고의 직속 상사로서 2015. 11. 5.경부터 2016. 4. 18.까지 원고와 함께 해외소송 업무를 담당하였다.
원고는 2016. 4. 15. 피고 B에게 "상급자인 법무감사팀 E 차장으로부터 성희롱 피해를 당하였다'고 알리자, 피고 회사에서는 원고의 업무를 해외소송 업무에서 국내소송 업무로 변경하였다.
원고는 2016. 7. 1. 피고 회사의 대표이사 신문고 사이트에 위와 같은 내용을 신고하였고, 같은 날 서울지방고용노동청 민원실에 성희롱 피해 진정을 접수하였다. 또한 2016. 7. 2. 위 신문고 및 피고 B에게 E의 허위출장 등 비위행위 관련 의혹을 제기하고, 2016. 7. 7. 피고 D, 노사협의회 위원인 I, J 과장 등 다른 직원들에게 E의 성희롱행위 등의 내용을 기재한 이메일을 발송하였다.
피고 B은 2016. 7. 4.부터 2016. 7. 6.까지 원고, E, G, F과 면담을 마친 후 2016. 7. 8. 다음과 같은 결론을 내린 '성희롱 접수사건 조사보고서'를 작성하였다.
피고 회사는 2016. 7. 12. 인사위원회를 개최하였는데, 피고 B은 간사로 참여하고, K(대표이사), 피고 D(전무), L(전무)이 위원으로 참석하였다. 위 인사위원회 회의에 원고는 출석하였으나, E, F은 출석하지 않았다.
피고 회사는 위 인사위원회의 의결에 따라 2016. 7. 12. "관련자들 주장이 상반되고 명백한 입증자료가 없는 상황에서 성희롱 여부는 판단 불가하나, 조사 과정에서 파악된 일부 문제점에 대해서는 징계사유가 인정된다"고 판단한 뒤, 원고에 대하여 '확인되지 않은 사실 유포(동료 팀원의 정상적인 출장을 허위 출장이라고 주장하며 관련 내용을 유포) 및 근태 불량'을 이유로 징계의 일종인 경고 처분을 하고, E에 대하여는 '복무수칙(취업규칙 제19조 제5호 : 사원으로서 상위 직급자는 하위 직급자를 성심으로지도하며, 감독의 책무를 완수하여야 한다) 및 품위유지 위반'을 이유로 견책 처분을, F에 대해서는 '조직관리 책임'을 이유로 경고 처분을 하였다. 그리고 피고 회사 인사총무팀 M은 2016. 7. 19. 원고에게 위 징계명 및 징계사유, 경고장을 통지하였다.
원고는 2016. 7. 18. 원고에 대한 경고 처분은 성희롱 피해신고에 대한 불이익조치라고 주장하며 노사협의회 고충처리를 요구하였고, 피고 회사는 2016. 7. 20. 임시 노사협의회를 개최하여 원고에게 직접 재심 요청에 관하여 안내하는 것으로 협의사항을 결정하였다. 그 후 위 노사협의회에 참석하였던 I은 2016. 7. 27. 원고에게 원고가 재심절차를 직접 요청하는 것이 가능하다고 안내하였고, 인사총무팀 M은 2016. 8. 1. 원고에게 E에 대한 징계 결과를 알려주고 원고에 대한 징계 사유를 다시 설명하면서 근태불량의 근거 및 자료를 보냈고, 이에 대해 부당하다고 판단할 경우 소명서를 제출할 것을 안내하였다.
원고는 피고 회사에 징계 처분에 대한 재심 요청을 하지 않았고, 2016. 9. 25. 사직서를 제출하여 2016. 9. 29. 사직서가 수리되었다.
한편 서울지방고용노동청은 2016. 9. 22. 원고와 E를 상대로 직장 내 성희롱 여부에 대하여 대질조사를 하였고, 2016. 10. 13. E의 행위가 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다)에서 금지하고 있는 직장 내 성희롱에 해당한다고 인정하고, 피고 회사에게 남녀고용평등법 제14조 제1항에 정한 바에 따라 E에 대한 징계나 그 밖에 조치를 취하여 시정하도록 명령하였다.
그런데 E는 2016. 10. 10. 피고 회사에 사직서를 제출하여 2016. 10. 14. 사직서가 수리되었고, 서울지방고용노동청에서는 2016. 12. 27. 피고 회사에 E가 2016. 10. 14. 퇴사하여 징계 등 조치가 실현불가능하므로 원고가 제기한 성희롱 진정에 대해 행정종결한다고 통보하였다.
2016. 7.경 시행 중이던 구 남녀고용평등법(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것), 이 사건 회사의 인사규정 및 취업규칙 중 이 사건과 관련이 있는 내용은 별지 관계법령 등 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 53호증, 을 제1 내지 18, 25 내지 28호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
피고 B 및 피고 회사에 대한 청구 판단(2017가단5137043)
주장 요지
피고 B의 인사총무팀장으로서의 의무위반 불법행위 주장
피고 B은 2016. 4. 15. 원고로부터 E의 성희롱 사실을 보고받고도 별다른 보호조치를 취하지 않았다.
피고 B은 2016. 7. 1. 원고가 대표이사 신문고 사이트에 성희롱 사실을 신고한 이후에도 가해자에 대해 제대로 조사하지 않는 등 부실하게 조사하였고, 원고에 대해서 보호조치를 취하지도 않았다. 또한 2016. 7. 19. 원고에 대해 징계결과를 통보하면서 원고의 성희롱 신고에 대한 결과는 통지하지 않았다.
원고에 대한 징계는 원고의 성희롱 신고 과정에서 가해자의 요구에 의해 제기된 것으로서 부적절하다. 피고 B은 원고에게 인사위원회 참석을 알리면서 원고에게 원고의 징계심의 사실이나 징계안건(허위사실 유포 및 근태불량)을 알리지 않았고, E, F은 출석시키지 않은 채 원고만을 출석시켰으므로, 위 징계는 절차상 하자가 있고, 원고에게 징계가 필요한 사안이 아니었음에도 자의적으로 징계를 하는 등 실체상으로도 하자가 있다.
피고 B은 원고에 대한 징계 이후 원고의 성희롱 신고가 사실인지에 대해 추가적으로 조사하지 않고 오히려 원고에 대한 추가적 징계 등을 검토하였고, 원고를 여러 업무에서 배제하고 H과 부적절한 관계에 있다는 허위소문을 유포하면서 팀원들의 따돌림을 조장하였다.
피고 B의 위와 같은 불법행위로 인해 원고는 정신적 피해를 입었고, 피고 회사는 피고 B의 사용자로서 사용자책임을 부담하므로, 피고들은 공동하여 원고에게 위자료 35,000,000원을 지급할 의무가 있다.
피고 B, 피고 회사의 정보유출 주장
피고 B과 피고 회사는 원고가 K을 상대로 제기한 별도의 민사소송(서울중앙지방법원 2017가소6710735)에서 K에게 원고의 성희롱 피해 사실 관련 자료를 제공하였는바, 이는 개인정보보호법을 위반하여 원고의 명예를 훼손하게 한 불법행위이다. 따라서 위 피고들은 공동하여 원고에게 위자료 10,000,000원을 지급할 의무가 있다.
판단
피고 B의 인사총무팀장으로서의 의무위반에 대하여
위 인정사실 및 위 각 증거에 의해 인정되는 다음의 사정들을 고려하면, 원고의 성희롱 피해신고 및 그에 대한 피고 회사의 대처 과정, 원고에 대한 징계 절차 등에 있어서 피고 B에게 불법행위책임이 인정될 정도의 고의, 과실이 있었다고 보기 어렵다.
피고 회사는 원고가 최초 성희롱 피해 사실을 알리자 원고의 업무와 E의 업무를 분리하는 등의 조치를 취했다(더구나 원고, E에 대한 업무 조정이나 원고를 어느 사무실에 배치할 것인지 여부 등은 피고 회사의 규모 등을 고려할 때 인사총무팀장인 피고 B의 독자적 권한으로 정할 수 있는 사안이 아닌 것으로 보인다).
원고의 2016. 7. 1.자 신고 이후 피고 B은 원고와 E, 그 외에 참고인들을 상대로 각 조사를 실시하였으나 원고와 E의 진술내용이 상이하여 성희롱 사실 여부에 대한 판정이 불가하다고 결론을 내렸는데, 성희롱 사건의 경우 구체적 물증이 없는 경우가 많고 당사자들의 진술에 의존하여 조사를 해야 하는 바, 피고 B이 수사기관이나 노동청 등의 행정기관이 아닌 이상 3일이라는 한정된 시간 내에 위와 같은 결론을 내린 것을 두고 인사총무팀장으로서의 의무를 위반한 것이라고 보기 어렵다.
피고 B은 조사과정에서 원고가 제기한 E의 허위출장 의혹에 대해 F으로부터 사실과 다르다는 내용을 확인 받았고, E도 위 출장과 관련된 출장보고서 및 자료를 제출하였다. 또한 위 조사과정에서 E 및 F으로부터 원고가 자주 근무시간에 자리를 비운다는 말을 듣고 원고의 근무시간 자료를 확인한 결과 원고의 외출이나 지각이 자주 있었던 것으로 확인되어 원고의 사내질서 교란, 근태불량 등에 대해 별도의 조사가 필요한 것이라고 결론을 내린 것이므로, 이러한 행위 역시 인사총무팀장으로서의 의무를 위반한 것이라고 보기 어렵다.
회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없는데(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 등 참조), 피고 회사의 인사규정, 취업규칙 등에서 징계절차와 관련하여 징계사유를 사전에 통고하거나 소명의 기회를 부여할 것을 명한 규정은 없었던 것으로 보인다. 또한 인사위원회 출석 여부는 당사자의 의사에 달린 것으로서 E, F이 인사위원회에 출석하지 아니한 것이 피고 B의 잘못이라고 할 수 없고, 피고 B이 원고에게만 출석을 강요하였다고 볼 증거도 없다[한편 피고 B은 원고에 대한 징계절차(인사위원회)에 간사로 참석하였을 뿐 위원으로서 징계를 의결한 것은 아니므로, 실체상으로도 하자가 있다는 주장은 이 부분에서 별도로 판단하지 않는다].
피고 B은 M, I 등을 통해 원고에게 원고 및 E에 대한 징계 사유 및 징계 결과를 모두 통지하였고, 원고가 유포한 허위사실의 내용이나 근태불량의 내용, 이에 대한 자료를 보내면서 이에 대해 부당하다고 판단할 경우 소명서를 제출할 기회도 부여하였으며, 재심 절차에 대해서도 안내하였다.
원고가 피고 회사에 문제를 제기한 이외에 별도로 서울지방고용노동청에 진정을 제기하여 조사가 시작되고 있었으므로, 원고에 대한 징계 이후 피고 B이 별도로 다시 성희롱 문제에 대해 조사를 하지 않은 것으로 보인다. 또한 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 B이 원고에 대해 추가징계를 계획하였다거나, 원고에 대한 허위소문을 유포하고 원고를 팀원들로부터 따돌리는 행위를 하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
피고들의 정보유출에 대하여
먼저 K이 자신이 피고로 되어 진행한 소송(서울중앙지방법원 2017가소6710735)에 제출한 서면이나 서증에서 어떠한 부분이 원고의 개인정보에 해당하는지에 대한 원고의 구체적인 주장이 없다. 원고는 갑 제35호증의 2에 포함된 서증들을 원고의 개인정보라고 주장하는 것으로 보이나, 위 서증들은 원고가 피고 회사에 제보한 내용들, 피고 회사의 직원들과 주고받은 이메일, 메신저 대화내용 등으로, 원고의 개인정보라고 보기 어렵다(개인정보보호법에서는 "개인정보"란 살아 있는 개인에 관한 정보로서 성명, 주민등록번호 및 영상 등을 통하여 개인을 알아볼 수 있는 정보라고 정의하고 있다).
설사 위 서증들에 포함된 원고의 주민등록번호, 이메일주소 등이 개인정보에 해당한다고 보더라도, 위 서증들은 원고가 이미 N, G를 상대로 제기한 소송(서울중앙지방법원 2016가단5219351)이나 이 사건 소송에서도 증거로 제출된 것들로서, K이 위 각 소송이 계속 중인 재판부에 문서송부촉탁신청 등을 통해 확보할 수 있는 자료이고, K은 위 성희롱 문제가 제기된 당시 피고 회사의 대표이사였으므로, 피고 B 또는 피고 회사가 K에게 위 자료들을 전달하였다고 하더라도 이를 개인정보보호법에 위반되는 정보유출 행위라고 보기도 어렵다.
피고 회사에 대한 청구 판단(2017가단5144669)
인정사실
E는 피고 회사에서 원고와 함께 업무를 담당하던 기간 중 원고에게 다음과 같은 말과 행동을 하였다.
2015. 11.경 "인사팀장이 너를 좋아해서 술자리마다 부른다, 네가 인사팀장에게 술을 따르러 다니지 않게 막아주고 있다"고 말하였다.
2015. 12. 3.경 베트남 출장을 마치고 돌아온 원고에게, 피고 회사 내에 베트남 법인장과 현지에서 술 마시고 놀러다녔다는 소문이 퍼졌다고 전하면서, "출장을 보냈더니 법인장이랑 술 마시고 놀아났냐?, 얼굴이 예쁘고 남자들이 관심을 많이 가지면 본인이 알아서 조심을 해야지, 어린 나이도 아닌데 더 조심을 해야지"라고 말하였다.
2016. 3. 3.경 피고 회사 근처 커피숍에서 원고에게 F 팀장이 원고와 H 사이를 궁금해 한다고 하면서 "H과 사귀냐? H은 주말부부가 돼서 육체적으로 목마른 사람이다"라고 말하고, H의 룸싸롱, 성매매 경험담, 룸싸롱에 데려가 달라고 했다는 이야기, 남자들이 접대차 룸싸롱에 가는 이야기 등을 원고에게 전하였고, H이 평소 피고에게 카톡으로 보냈던 여자 가슴 사진을 원고에게 보여주었다.
2016. 3. 29.경 일과시간 중에 충무로에서 영화를 보자고 하고, O에 있는 P 식당에서 "네가 애살이 많아서 남자들이 같이 일하기 힘들고, 나도 힘들다, 나도 네가 여자로 보였다가 직원으로 보였다가 하는데 F 팀장과 H 과장은 너를 여자로만 본다", "법무팀장과 룸싸롱 접대를 받았는데, 여자 취향이 서로 달라서 좋았다"라고 말하였다.
원고에게 2016. 1. 4.경 "가서 미인계를 써서 해달라고 해"라고 말하였다.
2016. 일자불상경 원고에게 "플라맹고 댄서(빨간색 원피스)처럼 입고 왔다"고 말한 다른 직원의 말을 전달하면서 원고의 옷차림에 대해 언급하였다.
원고는 E를 상대로 위와 같은 성희롱 행위를 포함하여 허위사실 적시 명예훼손, 접대 강요, 따돌림 등의 불법행위를 청구원인으로 하여 총 50,000,000원의 손해배상을 구하는 소를 제기하였는데, 위 소송 제1심에서는 위 인정사실 기재 성희롱 부분만을 사실로 인정하여 E로 하여금 원고에게 3,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 것을 명하는 판결이 선고되었다[서울중앙지방법원 2016가단5219351, 2017가단5116039(반소)].
또한 원고는 E를 상대로, E가 피고를 고소한 내용이 무고라고 주장하면서 이에 대하여 총 20,000,000원의 손해배상을 구하였는데, 위 소송 제1심에서는 E의 고소 내용 중 일부를 원고에 대한 무고로 판단하여 E로 하여금 원고에게 4,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 것을 명하는 판결이 선고되었다(서울중앙지방법원 2017가소6663471).
그리고 위 각 소송의 항소심 조정절차에서, E가 원고에게 2018. 8. 31. 까지 총 20,000,000원을 지급하고 원고와 E 사이의 분쟁을 종결하는 내용 등의 강제조정결정이 내려져 확정되었고[서울중앙지방법원 2018나22984, 2018나22991(반소), 서울중앙지방법원 2018나20100], 원고는 E로부터 위 돈을 지급받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 39, 50호의 각 기재, 변론 전체의 취지, 이 법원에 현저한 사실
원고 주장의 요지
E는 원고에게 성희롱으로 인한 불법행위책임을 부담하므로, 피고 회사는 E의 사용자로서 원고에게 사용자책임을 부담한다. 따라서 피고 회사는 원고에게 사용자책임으로 인한 손해배상액 50,000,000원을 지급할 의무가 있다.
판단
위 인정사실에 의하면, 원고는 E의 성희롱 언행으로 인해 정신적 손해를 입었음이 인정되므로, E는 원고가 입은 정신적 손해에 대한 위자료를 배상할 책임이 있다. 또한 피고 회사는 E의 사용자이고, E의 불법행위는 객관적으로 사용자의 사무집행과 관련하여 발생한 것으로 보이므로, 피고 회사는 E의 불법행위에 관하여 민법 제756조의 사용자책임에 의해 원고에게 E와 공동으로 손해배상책임을 부담해야 한다.
그런데 원고가 이미 E에 대해 손해배상을 구하는 소를 제기하여 제1심 판결에서 E의 성희롱 행위로 인한 손해배상액이 3,000,000원으로 정해졌음은 앞서 본 바와 같은바, 피고 회사의 사용자책임에 따른 손해배상액 역시 위와 같은 금액으로 정함이 상당하다. 그리고 원고는 위 사건의 항소심 강제조정을 통해 E로부터 위 손해배상액이 포함된 20,000,000원을 모두 지급받았음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 회사를 상대로 별도로 사용자책임에 기한 손해배상을 구할 수는 없다(대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다60227 판결 판시내용 참조).
피고 D에 대한 청구 판단(2018가단5011741)
원고 주장 요지
피고 D은 2016. 7. 12. 인사위원회에 참석하여 원고를 비난하는 등 발언을 하면서 원고의 인격권을 침해하고 성희롱 2차 가해를 하였다.
피고 D은 원고에 대하여 경고의 징계처분을 의결하였는바, 위 징계처분은 원고에게 징계사유를 사전에 알리지 않았고 소명기회를 부여하지 않았으며 E, F과 다르게 원고만을 출석시켰다는 점에서 절차상 하자가 있다. 또한 원고에게 피고 회사에서 주장하는 징계사유가 존재하지 않으므로 위 징계처분은 부당징계로서 실체상 하자도 있다.
인사위원회 발언에 관한 판단
갑 제16호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 피고 D이 인사위원회에서 발언한 내용은 원고가 작성한 신문고 및 사실확인서, E, F이 제출한 소명서, 인사총무팀의 조사보고서 내용 등을 바탕으로 한 사실관계 확인을 위한 질문, 법무감사팀의 복무기강 및 이 사건 회사의 평판 저하에 대한 우려 등을 주된 취지로 하는 것으로 보이는 점, 피고 D이 원고의 피해사실 신고를 제지 또는 비난하거나 그밖에 원고의 인격권을 침해하고 원고에게 성적 굴욕감을 주는 언동을 하였다고 보기 어려운 점 등에 의하면, 피고 D의 인사위원회 발언이 원고에 대한 2차 가해 등 불법행위에 해당한다고 볼 수 없다.
징계에 관한 판단
절차상 하자에 대한 판단
위 인사위원회에 절차상 하자가 있었다고 볼 수 없음은 앞서 판단한 바와 같다.
실체상 하자에 대한 판단
일반적으로 근로자에 대한 불이익처분이 정당하지 못하다는 사유만에 의하여 곧바로 그 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 근로자의 비위행위 등이 불이익처분사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다면 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결, 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 등 참조). 그리고 사업주가 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에 대하여 한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하거나, 별도의 정당한 사유가 있는 경우에는 남녀고용평등법 제14조 위반으로 볼 수 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조).
그런데 앞서 본 바와 같이 원고가 제기한 E의 허위출장 의혹이 사실과 다르다고 판명된 점, 원고의 근무시간 자료에 의하면 원고의 외출이나 지각이 자주 있었던 것으로 확인된 점 등에 비추어 보면 원고에게 한 경고 징계처분은 원고의 성희롱 피해문제 제기와 무관한 별도의 사유와 관련된 것으로 봄이 상당하다. 그리고 경고는 구두 또는 문서상 주의를 주는 것으로서 피고 회사의 징계 중 가장 약한 종류이고 징계양정기준에 미치지 못하는 처분인 점 등을 고려할 때 원고에 대한 징계처분 의결과 관련하여 피고 D에게 어떠한 불법행위가 있었다고 보기 어렵다.
결론
그렇다면 원고의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없어 기각한다.
판사 조지환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.