서울중앙지방법원 2020. 12. 4. 선고 2018가합521630 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 13, 14호증, 을 제1~5호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들은 형식적으로는 피고의 하도급업체들과 근로계약서를 작성하였으나, 위 하도급업체는 시기만을 달리하여 피고와 도급계약을 체결하고, K 대표자 L, M 대표자 N의 대구지방고용노동청 영주지청에서의 진술에 의하더라도 도급업무 수행시 별도의 사업을 수행한 사실이 없으며, 계약 만료시 폐업한 것으로 보이는 점, ② 도급계약 만료시 소유장비 전부 및 소속 종업원 전부를 포함하는 영업 전부를 피고가 정하는 업체에 양도하기로 하고, 하도급업체간 고용승계를 자동 연장한 것으로 보이는 점, ③ 하도급업체의 대표들은 피고 소속 직원들이었을 뿐만 아니라, 작업에 필요한 장비가 피고 소유이고, 실제 작업에 있어서도 피고 소속 보안감독자에 의한 감독이 이루어지고 있었던 것으로 보이는 점, ④ 원고들의 퇴직 당시 피고가 퇴직금을 지급한 점 등 제반 사정을 종합하면, 실질적으로 원고들과 근로계약관계를 맺고 원고들을 지휘, 감독한 주체는 피고라고 보아야 할 것이고, 따라서 피고가 임금 및 퇴직금 지급 주체라고 봄이 타당하다.

사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결 참조).

감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이다. 그러므로 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 갑 제7~12호증, 을 제9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 관한 명시적·묵시적 합의가 존재한다고 단정하기 어렵다. 설령 그러한 합의가 존재한다 해도 원고들의 업무가 근로시간의 산정이 어려운 경우이거나 그밖에 근로기준법 상의 근로시간 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보이지 않으며, 그와 같은 임금 약정이 원고들에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 보기도 어려우므로, 피고가 주장하는 것과 같은 포괄임금제 약정은 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장을 받아들일 수 없다.

원고들은 피고의 광산에서 갑반과 을반으로 나누어 근무하였는데, 갑반의 경우 08:00부터 16:00까지, 을반의 경우 16:00부터 24:00까지로 근로시간이 정해져 있었다. 갑반의 경우 입갱 30~40분 전 보안교육장에 집결하여 체조 및 안전교육을 받고 작업배치가 되며, 08:00부터 입갱을 시작한다. 그렇다면 원고들은 입갱 전부터 사용자인 피고의 지휘·감독 하에 피고의 사업 수행에 필요한 행위를 하였다고 봄이 타당하고, 입·출갱에 소요되는 시간은 갱내 근로의 특수성에 비추어 필수불가결한 준비·정리 시간으로서 근로시간으로 보는 것이 합당하다. 그리고 피고 측 보안관리자가 원고들과 함께 입갱하여 구체적인 작업 지시를 하는 등 입갱 후에도 피고에 의한 상당한 관리·감독이 있었던 점, 원고들의 작업장은 갱내로서 출갱시까지 장소적으로 피고의 통제를 벗어날 수 없는 영역에 있었던 점, 원고들이 발파작업 등으로 인하여 불규칙하게 발생하는 작업 중단 시간을 피고의 관리·감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있었다고 평가하기 어려운 점, 피고의 주장에 따르더라도 작업 도중 식사시간으로 주어지는 휴게시간 1시간은 노사 간에 근로시간으로 간주하기로 합의하였던 점에 비추어 보면, 원고들의 근로시간은 입갱시부터 출갱시까지 전체 시간이라고 봄이 타당하다.

원고들과 피고 사이에는 포괄임금 약정이 존재하지 아니하거나 무효이므로, 피고는 원고들에게 미지급 주휴수당, 연차휴가미사용수당, 연장·야간·휴일근로수당을 지급할 의무가 있다.

피고는 근로계약서에 기재된 통상임금 액수를 기준으로 각 수당을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 원고들이 지급받은 일급에 어느 범위 내의 초과근로에 대한 법정 수당이 포함되어 있고, 그 액수가 얼마인지에 관하여 알 수 있는 신빙성 있는 자료가 없는 점(피고가 을 제17, 20~25호증으로 제출한 급여대장상 각종 수당액은 이 사건 소송의 경과 및 제출 시점, 취업규칙상 수당 항목과의 불일치 등에 비추어 그대로 믿기 어렵다), 근로계약서에 기재된 기본급과 통상임금은 지급할 일급에 맞추어 임의로 나눈 것에 불과하다고 보이는 점 등을 종합하면, 피고가 원고들에게 지급한 일급 전액을 통상임금으로 보아 미지급 법정수당을 산정하는 것이 부득이하다.

갑 제7~12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 초과근로에 따라 산출된 각 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가미사용수당 액수는 별지 2~7 각 체불금품 산정내역 해당란 기재와 같다(휴일인 일요일에 8시간을 초과하는 근로를 한 경우 8시간 초과분에 대해서는 2배의 가산임금을 지급하는 것으로 계산한다. 원고 E는 법정수당 중 연차휴가미사용수당만 청구하고 있다).

피고는 원고들이 지급받은 '기타수당'을 미지급 법정수당에서 공제하여야 한다고 주장한다. 앞서 본 증거들에 의하면 급여대장상 원고들의 일급에 공수(출력일수)를 곱한 금액 이상의 금액이 급여합계액으로 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 피고의 주장에 의하더라도 위 수당은 능률수당, 조정수당이라는 명목으로 책정되었다는 것으로, 여기에 원고들이 구하는 법정 수당이 포함되어 변제되었다고 볼 만한 근거가 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장도 받아들이지 않는다.

따라서 피고는 원고 A에게 미지급한 주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가미사용수당, 퇴직금의 합계액(별지 체불금품 산정내역 중 각 수당란 기재 해당금원과 미지급 퇴직금란 기재 각 해당금원의 합계액) 17,804,793원 및 이에 대하여 위 원고의 퇴직일부터 14일이 경과한 다음날 이후인 2014. 2. 27.부터, 원고 B에게 33,885,978원 및 이에 대하여 2014. 10. 1.부터, 원고 C에게 21,621,115원 및 이에 대하여 2015. 10. 5.부터, 원고 D에게 15,478,923원 및 이에 대하여 2015. 8. 15.부터, 원고 E에게 5,749,536원 및 이에 대하여 2015. 5. 16.부터, 원고 F에게 34,752,108원 및 이에 대하여 2016. 9. 16.부터 각각 피고가 그 지급의무의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 12. 4.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구를 위 인정범위 내에서 인용하고, 나머지 청구를 기각한다.

판사 박성인(재판장) 오승이 송승훈