서울중앙지방법원 2021. 1. 8. 선고 2018가합530818 판결

원고들의 주장

피고의 주장

피고는 준정부기관이고, 피고 병원은 공립병원인데, 전문의 규정 제10조가 국공립의 수련병원에서 수련 중인 전공의에게는 해당 수련병원의 예산의 범위에서 국가공무원 5급 또는 6급에 준하는 보수를 지급한다고 규정하고 있다. 따라서 당직근무와 관런하여 원고들에게는 근로기준법이 적용되는 것이 아니라, 위 전문의 규정과 공무원수당 등에 관한 규정이 적용된다. 그런데 피고는 피고 병원의 예산을 편성하면서 전공의의 초과근무수당을 예산에 계상하여 편성한 바 없으므로, 원고들의 초과근무수당 청구는 피고의 예산 범위를 초과하는 것이다. 따라서 피고는 원고들에게 초과근무수당 지급의무가 없다.

원고들이 수행한 당직 업무는 그 내용과 질에 있어서 통상근무시간 중에 이루어지는 본래의 담당업무 내용보다 현저히 경미하고 단속적으로 이루어져 통상근무의 태양과 마찬가지라고 보기 어려우므로, 당직근무를 통상근무로 보아 이에 대하여 기지급한 당직수당 이외에 근로기준법 소정의 가산임금을 지급할 여지는 없다.

설령 근로기준법 소정의 가산임금을 지급한다고 하더라도 통상임금에는 기본급, 기술수당, 급식보조비 등이 포함될 뿐이므로, 그 이외의 항목까지 통상임금에 포함한 원고들의 청구금액은 부당하다.

원고들의 법적 지위 및 근로기준법 적용 여부

원고들은 비록 피고가 운영하는 공립병원에 소속되어 있으나, 의료법 등 관련 법령이나 피고 병원의 수련지침 등을 통해 인정할 수 있는 원고들의 임용주체 및 절차 등에 비추어, 원고들을 국가공무원법상의 공무원으로 보기는 어렵다. 한편 원고들이 전공의로서 수련교과과정을 이수하는 피교육자적 지위를 겸유하고 있음을 부정할 수 없으나, 위 인정 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 원고들의 근무내용과 그 과정에서 이루어지는 지시의 양상, 매월 수령하는 급여의 항목과 성격 및 징계조항 등을 통해 강제되는 근무규율의 내용과 정도 등을 종합할 때, 원고들은 종속적인 관계에서 피고 병원을 위해 진료 등 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로자로서의 지위를 아울러 가지고 있다고 봄이 타당하다(대법원 2001. 3. 23. 선고 2000다39513 판결 등 참조).

원고들의 근로조건에 대해서는 원칙적으로 근로기준법이 적용되어야 할 것이다. 다만 원고들과 같은 공립병원 소속 전공의에 대한 보수지급에 관하여는, 전문의 규정 제10조가 '해당 병원의 예산의 범위에서 국가공무원 5급 내지 6급에 준하여 보수를 지급한다.'고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고들을 국가공무원법상 공무원으로 볼 수 없음은 앞에서 본 바와 같고, 위 전문의 규정은 의료법의 위임을 받아 전문의의 수련, 자격인정과 전문과목에 관한 사항을 정하기 위해 마련된 것으로, 그 중 제10조는 해당 수련기관이 전공의에 대해 보수를 지급함에 있어 일반적인 기준을 설정한 것에 불과하므로, 위 규정으로 인해 원고들에 대한 근로기준법의 적용이 배제된다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들이 법정근로시간을 초과하여 연장·야간 및 휴일근무 등을 하였다는 사정이 인정되는 이상, 해당 근무에 대해서는 근로기준법에 따른 가산임금이 지급되어야 한다. 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

원고들이 수행한 당직근무의 성격

관련 법리

근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 참조).

일반적인 일·숙직 근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리, 대학병원의 임상병리사, 방사선사, 약사 및 간호사 등이 당직근무 중에 수행하는 업무의 내용이 주로 방사선 촬영, 병리검사, 투약, 긴급한 수술의 보조 등의 진료업무를 그 내용으로 하고 있고 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에는, 당직근무를 통상의 근무로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 소정의 가산임금을 지급하여야 한다(대법원 1996. 6. 28. 선고 94다14742 판결 참조).

구체적 판단

원고들은 해당 과의 과장들이 발령한 당직명령에 따라 당직 근무시간에 당직근무를 하였는데, 당직인 날은 병원 내 혹은 병원 옆 숙소 등에서 대기하다가 수시로 해당 과에서 호출이 오면 병원에 가서 진료를 하였고, 당직 장소를 임의로 이탈할 수 없었다.

원고들은 정규 일과시간에 외래환자 및 입원환자에 대한 진료업무를 수행하거나 교육에 참석하였고, 당직근무 중에는 입원환자 및 응급환자에 대한 진료업무를 수행하였다. 피고 병원과 같은 종합병원의 특성상 전공의인 원고들의 정규 근무시간 중 외래환자를 진료하거나 교육에 참석하는 시간이 차지하는 비중은 크지 않을 것으로 보이고, 원고들이 당직근무 중에 입원환자에 대하여 수행한 진료업무의 방식, 빈도 및 난이도 등이 정규 근무시간의 경우와 본질적으로 다르다고 보기 어렵다.

전공의들의 당직근무 중에는 ① 전공의 1인 당 관리하여야 하는 입원환자의 수가 정규 근무시간에 비해 늘어날 가능성이 있고, ② 응급환자에 대한 진료업무까지 맡게 되며, ③ 해당 과의 전문의 없이 전공의들만 근무하므로, 업무의 부담이나 근무강도가 가중되는 측면이 있다고 보인다.

피고 병원 내에 설치된 당직 장소는 당직근무 중인 전공의들이 함께 쓰는 공간으로, 이곳에서 원고들이 숙면을 취하거나 전문의 자격시험을 준비하는 등 개인적인 시간을 활용하기 어려웠을 것으로 보인다.

피고 스스로도 2017. 6. 1. 피고 병원의 전공의들에게 당직근무 시 당직수당을 지급하지 않는 대신 시간외근무수당(휴일근무 포함)을 지급하는 내용으로 피고 병원의 보수규정 및 전공의 보수지급 시행세칙을 개정하였다.

원고들의 초과근로시간에 관한 판단

을 제19, 21, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들이 2014. 6. 1.부터 2016. 9. 30.까지 아래 표의 '평일당직', '토요일당직', '휴일당직'란 각 기재 일수의 당직근무를 한 사실을 인정할 수 있다[① '당직명령'상의 당직근무일 및 '간호기록'상의 당직근무일은 을 제19, 21, 22호증의 각 기재와 같다. ② 앞서 든 증거들 및 을 제17, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들을 비롯한 전공의들이 피고 병원의 당직명령에도 불구하고 상호간의 합의에 따라 당직근무일을 변경하거나 다른 전공의의 당직근무일에 함께 남아 공동으로 당직근무를 수행하는 경우가 있었다고 보인다. 이처럼 피고 병원의 '당직명령'이 원고들의 실제 당직근무내역을 그대로 반영한다고 보기 어려운 이상 이를 당직근무일수 산정의 기초로 삼을 수는 없고, 원고들이 피고 병원의 당직근무시간에 실제로 업무를 수행한 내역이 기재된 '간호기록'을 기준으로 원고들의 당직근무일수를 산정함이 타당하다. 다만, 원고 B이인턴으로 근무한 2014. 6. 1.부터 2015. 2. 28.까지의 당직근무에 관하여는, 간호기록지에 인턴의 이름을 기록하지 않도록 되어 있어 간호기록상으로는 위 원고의 당직근무내역을 확인할 수 없으므로, 당직명령상의 당직근무일(을 제21호증)에 당직근무를 한 것으로 인정한다. ③ 피고는, 원고들이 당직근무 대상자가 아니었던 기간(원고 A이 일반의로 근무하였던 2015. 6. 1.부터 2015. 8. 31.까지, 원고 B이 레지던트로 임용된 직후인 2015. 3. 1.부터 2015. 5. 31.까지)의 경우에는 간호기록과 무관하게 당직근무일수 산정에서 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 볼 때, 피고가 주장하는 위 각 기간에 대하여도 간호기록으로 확인되는 원고들의 당직시간대 업무수행내역을 당직근무로 인정함이 타당하다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. ㉠ 원고들은 당직근무 대상이 아니었던 기간 중에도 다른 전공의들과의 합의 또는 상급 전공의의 지시에 따라 당직근무를 하였던 것으로 보인다. ㉡ 원고들이 위 기간 중 수행한 당직근무의 양과 질이 그 이외의 기간 동안 수행한 통상의 당직근무와 다르다고 보기 어렵다. ㉢ 피고 병원에는 전공의(일반의 일부 포함)들이 당직명령과 관계없이 자율적으로 당직근무일을 변경하거나 함께 당직근무를 하는 관행이 형성되어 있고, 피고 내지 피고 병원은 위 관행을 사실상 묵인해 온 것으로 보인다. 피고 병원의 수련지침상 전공의들이 피고 병원의 당직명령에 따라 당직근무를 수행하도록 되어 있다는 사정만으로는 위와 같은 관행에 따른 당직근무의 수행이 피고 측의 지휘·감독을 벗어난 임의의 근로 제공이라고 단정하기 어렵다].

원고들의 정규 일과시간은 08:00부터 18:00까지이며, 원고들이 수행한 평일당직 근무시간은 18:00부터 다음날 08:00까지이고, 토요일 및 휴일(일요일 포함)당직 근무시간은 08:00부터 다음날 08:00까지인 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실에 의하면, ① 원고들은 평일당직의 경우 4시간의 연장근로(18:00부터 22:00까지 및 다음날 06:00부터 08:00까지, 원고들이 자인하는 휴게시간 2시간 제외), 8시간의 야간연장근로(22:00부터 다음날 06:00까지)를 하였고, ② 토요일당직의 경우 최초 8시간의 통상근로(08:00부터 17:00까지, 원고들이 자인하는 휴게시간 1시간 제외), 5시간의 연장근로(17:00부터 22:00까지 및 다음날 06:00부터 08:00까지, 원고들이 자인하는 휴게시간 2시간 제외), 8시간의 야간연장근로(22:00부터 다음날 06:00까지)를 하였으며, ③ 휴일당직의 경우 최초 8시간의 휴일근로(08:00부터 17:00까지, 원고들이 자인하는 휴게시간 1시간 제외), 5시간의 휴일연장근로(17:00부터 22:00까지 및 다음날 06:00부터 08:00까지, 원고들이 자인하는 휴게시간 2시간 제외), 8시간의 휴일야간연장근로(22:00부터 다음날 06:00까지)를 하였다고 봄이 타당하다.

통상임금에 포함되는 임금의 범위: 기본급, 기술수당, 급식보조비, 의료수당

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. ① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

근로자의 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급되는 경우, ① 당해 연도에 대한 임금에 해당하고 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 하나, ② 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없고, 다만 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있을 뿐이다(위 전원합의체 판결 및 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 등 참조).

구체적 판단

의료수당

상여금

피고는 피고 병원의 보수규정 제39조, 제40조, 전공의보수지급 시행세칙 제12조에 따라 전공의를 포함한 피고 병원의 직원들에게 매월 상여금(설날 및 추석이 있는 월은 기본급의 40%, 나머지 월은 기본급의 30%)을 지급하여 왔다. 다만, 피고 병원의 보수규정에 의하면 월 상여금은 현재 재직 중이거나 한 달 중 15일 이상 근무한 퇴직자에 한하여 지급된다. 피고는 위와 같은 상여금 지급규정에 따라 퇴직 당시 해당 월 15일 미만 근무 직원에게는 퇴직한 월에 대한 상여금을 지급하지 않고 있다.

임금의 지급 여부나 액수 등을 사전에 확정할 수 없게 하는 사후적 근무상황이나 성적은 일정한 근무일수의 충족과 같은 근태 현황도 포함하므로, 피고가 위와 같은 상여금 지급규정에 따라 소정 근로를 제공하는 외에 현재 재직 중 또는 월 근무일수 15일 이상의 충족이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취한 자들에게만 지급한 이상 상여금의 고정성을 인정하기는 어렵다.

각종 급여 산정 도구개념으로서 통상임금의 사전적 추상적 성격을 고려하면, 수련기간에 있는 전공의들이 실제로 퇴직하거나 월 15일 미만을 근무할 가능성이 낮다고 하더라도 그러한 사정만으로 고정성 판단을 달리 할 수는 없다.

경영평가성과급, 내부평가성과급(이하 '경영평가성과급 등'이라 한다)

그 외 나머지 항목

기본급, 기술수당, 급식보조비 등이 통상임금에 포함된다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고들은 이 사건 근무기간 중 피고로부터 지급받은 축하금, 기념품, 복지카드, 연차수당, 휴일근무수당, 감면진료비 등도 모두 통상임금에 포함된다고 주장하나, 위 각 급여 항목이 근로의 대가로서 지급된 임금에 해당한다거나, 정기성, 일률성 및 고정성을 모두 갖추어 그 성질상 통상임금에 해당한다고 볼 아무런 자료가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

소결론

시간급 통상임금의 계산

지급할 수당의 액수

기지급 당직수당 공제

소결론