서울중앙지방법원 2020. 2. 6. 선고 2018가합552023 판결

피고는 울산, 아산, 전주에 공장을 두고 자동차 및 부품의 제조·판매업을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고의 사내협력업체 소속 근로자였다가 아래 나.항에서 보는 바와 같이 피고의 정규직 근로자로 고용된 사람들이다.

이에 SL 등 일부 해고 근로자들이 2006. 8.경 서울행정법원에 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였는데, 제1, 2심 법원 또한 '파견관계를 인정할 증거가 없다.'는 등의 이유로 SL 등의 청구를 모두 기각하였다. 그러나 위 판결에 대한 상고심에서 대법원은 2010. 7. 22.'SL 등은 사내협력업체에 고용된 후 피고 사업장에 파견되어 피고로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견 관계에 있었으므로, 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 파견법'이라 한다)에 따라 고용이 의제된다.'는 취지로 원심을 파기하였고(2008두4367), 위 대법원 판결의 취지에 따른 환송 후 항소심판결에 대한 재상고가 2012. 2. 23. 기각됨으로써 항소심판결이 확정되었다(2011두7076).

피고의 단체협약, 급여규정, 상여금 지급 시행세칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5호증, 을 제1, 2, 4 내지 7, 12, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고와 SH지부가 체결한 단체협약에는 연 750%의 상여금을 특정 시기에 지급할 것을 정하고 있는 외에 별도로 개인별 지급률 규정을 두거나 해당 사항을 하위 규정에 위임하도록 하는 규정을 두고 있지 않다. 그럼에도 피고는 단체협약의 위임 없이 상여금 세칙상 개인별 지급률 규정을 마련함으로써, 결과적으로 원고들에게 단체협약이 정한 내용을 하회하는 상여금 지급 기준이 적용되도록 하였다. 따라서 상여금 세칙상 개인별 지급률 규정은 단체협약에 어긋나므로 무효이다.

피고의 상여금 세칙은 기준기간 내 15일 미만 근무자에 대하여 상여금을 지급하지 않도록 하는 지급제외자 규정을 두고 있는바, 이와 같이 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 통상임금의 고정성이 결여되어, 소정근로의 대가가 아닌 노사합의에 따른 급여의 성격을 갖는다. 그런데 상여금 세칙이 개인별 지급률 규정을 두어 근무일수에 비례하여 상여금을 지급하도록 하는 것은 통상임금의 고정성 요건에 부합하는 것으로서, 소정근로의 대가가 아닌 상여금의 성질에 위배되어 효력이 없다.

을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 1994. 6.경 상여금세칙을 제정할 당시부터 개인별 지급률 규정을 마련한 사실을 알 수 있으므로, 개인별 지급률 규정과 관련하여 상여금 세칙이 근로자들에게 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없다. 피고가 상여금 세칙을 제정하거나 근로자들에게 불이익하지 않은 범위에서 변경하는 경우라면, SH지부나 소속 근로자 과반수의 의견 청취를 생략하였다 하더라도 상여금 세칙의 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 무효가 되는 것은 아니다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결 등 참조).

따라서 상여금 세칙의 제정 및 변경에 절차 위반이 있어 개인별 지급률 규정이 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 상여금은 임금의 일종으로, 피고로서는 상여금을 포함한 제반 급여 항목에 관하여 단체협약에 위배되지 않는 한도 내에서 급여규정 등에의 위임을 통해 구체적·보충적인 지급규정을 마련할 수 있고, 개인별 지급률 규정은 그러한 한도 내에서 마련되었다고 봄이 상당하다. 따라서 상여금 세칙상 개인별 지급률 규정이 단체협약을 위반하여 효력이 없다는 원고들의 주장은 이유 없다.

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미한다. 그런데 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 통화불, 직접불 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 규율하지 않고 있다. 따라서 사용자로서는 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의 하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건, 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있다고 봄이 상당하다. 이에 비추어 보면, 피고가 연 750%의 상여금을 정기적으로 지급하기로 하면서도, 상여금 세칙상 개인별 지급률 규정을 통해 기준기간 중 실근무일수를 기준기간의 총 일수로 나눈 비율에 따라 상여금을 지급하기로 하는 요건을 정한 것 또한, 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없고, 이는 상여금이 기본급에 부가하여 지급되는 포상적 성격을 갖는다는 점에 비추어 보면 더욱 분명하다.

소정근로의 대가에 해당하지 않는 임금에는 고정성의 요건을 충족하는 요소와 고정성의 요건을 충족하지 못하는 요소가 혼재할 수 있기 때문에, 위와 같은 판단은 피고가 지급제외자 규정을 통해 기준기간 동안 15일 미만을 근무하는 경우 해당 기준기간에 상응하는 상여금 전액을 지급하지 않기로 함으로써 상여금의 고정성이 결여되어 상여금이 소정근로의 대가에 해당하지 않는다고 하여 달라지지 않는다. 즉, 피고가 상여금을 '근무일수'에 비례하여 지급'하도록 하면서도, 상여금에 대해 '일정 근무일수 충족 요건'을 부가하는 상여금 제도를 설정한 것이 그 자체로 강행규정에 위배된다고 보기는 어렵다.

따라서 개인별 지급률 규정이 소정근로의 대가가 아닌 상여금의 성질에 반하는 것으로서 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

원고들이 속한 SK지회는 이 사건 특별고용합의를 통해 피고와 사이에 사내협력업체 소속 근로자들이 피고를 상대로 제기한 근로자지위확인 및 임금청구의 소를 취하하고 다시 소를 제기하지 않기로 하는 소취하 및 부제소합의를 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제3호증, 을 제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 소취하 및 부제소합의의 대상이 된 근로자지위확인청구의 소는 관련 민사소송과 동일하게 구 파견법의 고용간주규정에 따라 사내협력업체 소속 근로자들과 피고 사이에 직접 고용관계가 성립하였거나 개정 파견법의 고용의무규정에 따라 피고에게 사내협력업체 소속 근로자들을 고용할 의무가 있다는 것을 청구원인으로 하였던 사실, 사내협력업체 소속 근로자들은 피고에 특별고용될 당시 "'기능인력 우대방안 별도합의서'에 의거하여 소송 취하 및 향후 소송을 제기하지 않는 것에 확약합니다."라는 내용의 확인서를 제출한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 원고들은 피고에 특별고용될 당시 피고와 사이에 구 파견법의 고용간주규정을 근거로 한 근로자지위확인청구의 소를 취하하고, 향후 동일한 소를 제기하지 않기로 하는 소취하 및 부제소합의를 하였다고 봄이 타당하고, 원고들은 위 부제소합의의 효력에 따라 위 부제소합의에 반하는 주장을 할 수 없다.

따라서 원고들이 이 사건에서 구 파견법의 고용간주규정에 따라 피고와 사이에 직접고용관계가 성립됨을 전제로 피고 입사 당시 1년 이상의 근무기간이 인정된다고 주장하는 것은 위 부제소합의의 효력에 반하는 것으로서 이유 없다.

앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 특별고용합의는 사내협력업체 소속 '근무기간'과 피고가 인정하는 '경력'을 구별하고, 경력이 인정되는 항목을 '기본급, 근속수당, 연차유급휴가, 자녀학자금, 차량 D/C, 경조금, 장기근속자 예우'로 제한하고 있는 점에 비추어 보면, 이 사건 특별고용합의는 사내협력업체 소속 근무기간을 피고에서의 실근무기간으로 인정하지는 않되 기본급, 근속수당, 연차유급휴가, 자녀학자금, 차량D.C, 경조금, 장기근속자 예우를 정함에 있어서만 경력으로 일부 인정하는 취지라고 봄이 타당하므로, 이와 달리 이 사건 특별고용합의에 따라 사내협력업체 소속 근무기간이 피고에서의 근무기간으로 인정됨을 전제로 한 원고들의 주장은 이유 없다.

상여금 세칙상 개인별 지급률 규정은 단체협약의 위임에 의하여 상여금의 지급 요건을 구체화한 것으로서 유효하고, 원고들의 피고 입사 첫 해 근무기간은 1년에 미치지 아니하므로, 원고들은 피고 입사 첫 해 실근무일수를 기준기간의 총 일수로 나눈 비율로 계산한 상여금만을 지급받게 된다. 피고가 위와 같은 계산에 따라 원고들에게 상여금의 일부만을 지급한 것은 적법하므로, 원고들의 미지급 상여금 청구는 이유 없다.

먼저, 성과금이 임금에 해당하지 않아 임금의 일종인 상여금에 적용되는 개인별 지급률 규정이 적용되지 않는지에 관하여 보건대, 갑 제7, 8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 SH지부와의 단체교섭의 별개 합의 형식으로 근로자들에게 성과금을 지급하여 왔는데, 피고와 SH지부는 구체적으로 2015. 12. 30. 경영성과금으로 통상임금의 300%와 200만 원을 지급하되, 그 중 100%와 200만 원은 합의 체결 즉시, 200%는 2016. 1.말 지급하고, 지급대상 및 기준은 관례에 따르기로 합의하였고, 2016. 10. 17. 경영성과금으로 통상임금의 250%와 250만 원을 지급하되, 그 중 50%와 250만 원은 합의 체결 즉시, 200%는 2016. 12.말 지급하고, 지급대상 및 기준은 관례에 따르기로 합의하였으며, 2018. 1. 16. 경영성과금으로 통상임금의 250%와 150만 원을 합의 체결 즉시 지급하고, 품질경쟁력 향상 관련 격려금으로 50%와 50만 원을 합의 체결 즉시 지급하되, 지급대상 및 기준은 관례에 따르기로 합의한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 성과금은 경영실적이나 생산목표 달성 여부 등과 관계없이 확정적으로 지급하기로 노사간 합의한 금원으로서 임금에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.

다만, 성과금이 임금에 해당한다는 사정만으로 곧바로 개인별 지급률 규정이 적용된다고 볼 수는 없으므로, 성과금에 대하여 개인별 지급률 규정이 적용되는지 여부에 관하여 살피건대, 단체협약은 근로자들에게 지급될 상여금을 통상임금의 750%로, 그 지급시기는 격월, 설날・추석 및 하기휴가로 정하고 있고, 상여금 세칙은 상여금의 종류를 격월 정기상여금, 설날상여금, 추석상여금, 하기상여금으로 예정하고 있는바, 성과금의 지급시기가 노사 합의 즉시 또는 연말・연초로서 상여금 지급시기와 일치하지 않고, 성과금 지급률도 상여금 지급률과 상이한 점에 비추어 보면, 성과금은 상여금 세칙의 규율 대상이 되는 상여금과는 별개의 임금이라고 할 것이다. 따라서 성과금에 대하여는 상여금 세칙상 개인별 지급률 규정이 적용될 수 없다.

피고와 SH지부가 성과금 지급 합의를 하면서 지급대상 및 기준을 관례에 따르기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2014. 7. 7. 입사한 일반직 근로자, 2015. 6. 8. 입사한 기술직 근로자, 2016. 3. 14. 입사한 기술직 근로자에게 입사 첫 해 경영성과금을 지급함에 있어 당해연도 근무일수를 당해연도 총 일수로 나눈 비율에 해당하는 금액만을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 이와 같은 사실에 위 근로자들 중 일부의 입사일이 원고들보다 앞서는 점, 위 근로자들은 원고들과 같은 기회에 특별고용된 근로자들이 아닌 점을 더하여 보면, 피고와 피고 소속 근로자들 사이에는 성과금 지급 시 당해연도 근무일수에 비례하여 성과금을 일할계산하는 관행이 존재한다고 봄이 상당하다.

따라서 피고가 위와 같은 관행에 따라 원고들에게 성과금의 일부만을 지급한 것은 적법하므로, 원고들의 미지급 상여금 청구는 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정도영(재판장) 이효은 정지원