서울중앙지방법원 2020. 6. 19. 선고 2018가합559994 판결

피고는 국민연금법 제24조에 따라 설립되어 보건복지부장관의 위탁을 받아 국민연금사업 등을 효율적으로 수행하기 위하여 설립된 법인으로서, 국민연금기금 투자전략의 수립, 기금의 운용 등을 위하여 기금이사를 본부장으로 하는 기금운용본부를 설치·운영하고 있다.

원고는 2008. 12. 1. 피고에 기금운용직으로 입사 후, 2차례 계약이 갱신되고 한 차례 계약기간이 연장되어 계약기간 만료일이 2018. 6. 30.로 정해져 있었다. 원고는 2014. 7. 1.부터 2017. 5. 24.까지 피고 기금운용본부 산하 B실 C 팀장으로, 2017. 5. 25.부터 2018. 6. 30.까지 B실장으로 근무하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~3, 10호증, 을 제1, 2, 4~6, 8, 10, 11호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 2018. 7. 1.부터 원고가 원직에 복직할 때까지 임금 상당액인 월 11,225,000원을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고는 P사건규명을위한특별검사의 사실상 지시에 따라 원고를 피고 사업장에서 몰아내기 위하여 이루어진 위법한 가해행위이다. 따라서 피고는 원고에게 위자료로 1억 원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 근로계약은 계약기간이 2018. 6. 30.에 만료되었다. 계약기간이 만료된 이상 이 사건 해고의 무효 확인을 구하는 이 사건 소는 확인의 이익이 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 등 참조).

기초사실에 앞서 본 증거들, 갑 제9호증, 을 제9, 13~15호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고 기금운용본부운영규정 제17조(재계약)는 근무성적평정 결과 등이 우수한 자에 대해서는 재계약이 가능하게 규정하고 있는 사실, ② 이에 따라 피고는 매년 인사위원회를 열어 원고와 같은 기금운용직 직원들에 대한 재계약 여부를 결정하고 있는 사실, ③ 원고는 피고와 처음 근로계약을 한 이후 3년씩 2차례에 걸쳐 계약이 갱신된 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 원고는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가진다고 봄이 타당하므로, 피고의 본안 전 항변은 받아들이지 않는다.

앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 인사규정 제67조(징계사유의시효 등)는, "① 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년 이내에 하여야 한다. ③ 검찰, 경찰, 기타 수사기관에서 수사 중인 사건에 대하여는 수사개시의 통보를 받은 날로부터 징계절차를 진행하지 아니할 수 있다. ④ 감사원, 검찰, 경찰, 기타 수사기관에서 조사 또는 수사 중인 사건이나 법원에 계류 중인 사건의 경우 조사 또는 수사기간, 법원판결이 확정되기 전까지의 기간은 제1항에 따른 기간 계산 시 이를 적용하지 아니한다."고 정하고 있다.

앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, R와 O이 2017. 1. 16. 직권남용권리행사방해죄, 업무상배임죄 등으로 기소되어 2017. 6. 8. 1심에서 각각 일부 유죄판결을 받았고(서울중앙지방법원 2017고합34), 항소심에서도 2017. 11. 14. 각각 일부 유죄 판결을 받은 사실(서울고등법원 2017노1886), 이에 대하여 검사와 피고인들 쌍방이 상고하여 현재 대법원에 사건이 계속 중인 사실은 인정된다(대법원 2017도19635). 그러나 피고의 위 주장은 아래와 같은 이유로 받아들일 수 없다.

기간제 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 기간제 근로자에게 갱신기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 인사위원회는 원고가 이 사건 해고 처분을 받음으로써 '정직 이상의 중징계를 받은 자는 재계약을 제한'한다는 재계약 심사기준이 적용된다는 이유로 이 사건 갱신 거절을 하였고, 구체적인 재계약 심사기준에 따른 실질적인 심사에까지 나아가지 않은 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 이 사건 해고가 앞서 보았듯이 무효인 이상, 이 사건 갱신 거절에 합리적인 이유가 있었다는 점이 증명되었다고 보기 부족하다.

이에 대하여 피고는, 원고가 이 사건 징계사유와 같은 중대한 비위행위를 저질렀고, 재계약 시 성과그룹이 2회 연속 D그룹에 해당하는 등으로 퇴출대상이었으므로 이 사건 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 주장한다. 그러나 사용자의 갱신 거절의 정당성에 대한 판단 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신 거절 당시, 즉 기간제 근로계약의 종료 당시를 기준으로 봄이 타당할 것인데, 피고가 주장하는 위와 같은 사정은 이 사건 갱신 거절 당시 고려되지 않았던 것이므로, 피고가 사후적으로 드는 사정을 소급 적용하여 이 사건 갱신 거절이 정당하다고 판단할 수는 없다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 원고의 근로계약기간이 2018. 6. 30. 만료된 후에도, 원고의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 존속한다고 봄이 타당하다.

갑 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 해고 무렵 매월 기본급 11,025,000원 및 이주지원비 200,000원을 임금으로 지급받아 온 사실, 이주지원비는 피고가 지방으로 이전하면서 2017. 2.부터 2년간 한시적으로 지급한 돈인사실을 인정할 수 있다.

따라서 피고는 원고에게 2018. 7. 1.부터 2019. 1. 31.까지는 매월 11,225,000원(11,025,000원 + 200,000원), 2019. 2. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지는 매월 11,025,000원의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 이를 초과하여 2019. 2. 1.부터 매월 이주지원비 200,000원 상당액의 지급을 구하는 청구 부분은 기각한다.

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있을 것이다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조).

비록 이 사건 징계사유에 대하여 2년의 징계시효가 완성되었으나, 피고는 징계시효가 아직 지나지 않았다고 판단하여 이 사건 해고를 한 것으로 보인다. 징계시효 규정에 대한 피고의 해석이 잘못되었음은 앞서 본 바와 같으나, 피고가 조금만 주의를 기울였더라면 그러한 잘못을 쉽게 알 수 있었다고 단정하기는 어렵다. 그밖에 원고가 주장하는 사정만으로는 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 불법행위를 구성한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.

원고의 청구를 위 인정범위 내에서 인용하고, 나머지 청구를 기각한다.

판사 박성인(재판장) 오승이 송승훈