서울중앙지방법원 2022. 8. 4. 선고 2018가합584792 판결

피고(당시 상호 C 주식회사)는 2016.12.30. 구 D 주식회사(이하 현재의 피고와 명확히 구분하기 위해 ‘구 D’이라고만 한다)를 흡수합병한 후 상호를 B 주식회사로 변경하였다. 그 실질은 구 D이 C 주식회사를 인수하는 이른바 ‘역합병’이었다(이하 흡수합병 전의 피고를 명확히 표시할 필요가 있을 때에는 ‘구 C’이라고만 한다). 피고는 2021.3.24. 상호를 현재의 A 주식회사로 변경하였다.

원고들은 피고의 근로자들인데, 원고들 중에는 구 C에 입사한 원고(이하 ‘구 C 출신 원고들’이라고 한다)도 있고, 구 D에 입사하여 근무하다가 합병에 따라 피고 소속이 된 원고(이하 ‘구 D 출신 원고들’이라고 한다)도 있다.

피고는 합병 이후에도 근로자의 출신에 따라 급여규정을 달리 적용하다가, 2019.8.5.경부터 근로자 모두에 대하여 적용되는 「통합 급여규정」을 시행하였다.

「통합 급여규정」 시행 전까지 구 C 출신 근로자들에게 적용된 급여규정은 다음과 같다. ***** <구 C 급여규정(갑2-1)> (이하 「구 C 급여규정」이라고만 한다) 제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1 “급여”라 함은 기준연봉 및 제수당을 말한다. 2 “기준연봉”이라 함은 매년 연봉조정에 의해 결정되는 개인의 기본급여를 말한다. 단, 직군별 직무지수가 적용된 기본연봉을 적용받을 수 있다. 3 “기준월봉”이라 함은 급여의 기초로서 기준연봉을 12로 나눈 것을 말하고, 기본급, 중식대, 자가운전보조금, 기타급료로 구성되어 있다. 4 “상여금”이라 함은 특별상여금을 말한다. 5 “제수당”이라 함은 연차휴가수당, 시간외근무수당, 휴일근무수당, 직책수당을 말한다. 6 “일할계산”이라 함은 월의 대소에 관계없이 1개월을 30일을 기준으로 계산하는 것을 말한다. 제4조(지급일) 급여는 매월 25일에 지급함을 원칙으로 하며 지급일이 토요일 또는 휴일인 경우에는 순차적으로 그 전일에 지급한다. 다만, 필요한 경우 대표이사는 급여 지급일을 변경할 수 있다. 제5조(기준연봉 산정) 기준연봉의 산정기간은 매년 1월 1일부터 12월 31일까지 1년간으로 하여 매년 1회 조정되며 조정방법은 대표이사가 별도로 정하는 바에 따른다. 단, 별도내규 및 개별계약에 의하여 다른 급여사항을 규정하는 직원의 경우에는 그에 따른다. 제6조(계산방법) 1 급여는 기준월봉으로 매월 지급한다. 2 기준월봉의 기본급은 기준연봉의 4%에 해당하는 금액으로 한다. 3 기준월봉의 중식대는 10만 원, 자가운전보조금은 20만 원으로 한다. 4 기준월봉의 기타급료는 기준월봉에서 기본급, 중식대, 자가운전보조금을 차감한 금액으로 한다. 5 급여의 계산기간은 매월 1일부터 말일까지로 한다. 제8조(인사발령일 당월의 급여지급) 신규입사와 퇴직, 휴직과 복직, 정직 및 인사대기자의 경우 인사발령 당월의 급여는 일할계산하여 지급함을 원칙으로 한다. 제12조(휴직자의 급여) 1 휴직발령 당해월의 급여는 일할계산하여 지급한다. 제18조(시간외근무수당) 직원이 복무규정 제18조의 근무시간을 초과하여 회사업무 시작 전 또는 종료 후에 일반적으로 행하는 연장근무에 대하여는 연간 480시간분의 시간외근무수당이 기준연봉에 포함되어 있으므로 근로기준법 제56조 규정에 의한 시간외연장근무에 대한 급여지급에 갈음하며 회사는 별도의 급여지급의무를 면한다. 제19조(휴일근무수당) 회사가 인정하는 휴일근무에 대하여는 매시간당 기본급의 100분의 50을 가산하여 지급한다. 제20조(직책수당) 1 조직 및 업무분장 규정에 따른 조직단위 중 부점/팀, 해외거점의 조직장(이에 준하는 자로서 회사가 별도로 지정하는 자 포함)에게 일정 금액의 직책수당을 지급한다. 2 지급기준은 회사가 별도로 정하는 바에 따른다. ***** 마. 「통합 급여규정」 시행 전까지 구 D 출신 근로자들에게 적용된 급여규정은 다음과 같다(2016.12.30. 1회 개정되었다). ***** <구 D 급여규정(2015.1.1.부터 시행된 것, 갑2-2)> (이하 「구 D 2015년 급여규정」이라고만 한다) 제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용되는 용어의 정의는 다음과 같다. 1 계약연봉: 통상 1년을 단위로 하여 직원의 능력과 실적을 기준으로 회사와 직원 간 체결한 연봉계약에 의해 정해진 금액을 말한다. 2 평균임금과 통상임금은 근로기준법상의 정의를 따른다. 제5조(연봉조정) 회사는 직원의 능력과 실적에 대한 인사평가 결과를 기준으로 개인별로 연봉을 차등 적용할 수 있으며, 인사평가 결과가 장기적으로 부진할 경우 연봉을 감액할 수 있다. 세부내용은 관련된 지침을 따른다. 제7조(기본급여) 기본급여라 함은 기본급과 중식비·교통비 및 보육수당을 말한다. 제8조(급여의 지급일) 1 기본급여는 매월 1일부터 말일까지를 기준으로 하여 매월 21일에 지급하며, 일할계산을 하는 경우에는 월급여액의 30분의 1로 한다. 제9조(급여의 지급기준) 급여는 채용, 퇴직, 복직, 휴직, 승진 등 기타 어떠한 경우에 있어서도 모두 그 발령일을 기준일로 계산한다. 단, 신규채용자 및 복직자의 경우 발령일이 15일 이후인 경우 당월 급여는 익월 지급일에 지급한다. 제11조(퇴직월의 급여) 1 퇴직월의 급여는 퇴직발령일까지 일할계산하여 지급하는 것을 원칙으로 한다. 제17조(중식비) 출근직원에 대하여는 별표에 의한 중식비를 지급한다. 제18조(교통비) 출근직원에 대하여는 별표에 의한 교통비를 지급한다. 제19조(기본외급여) 기본외급여라 함은 연차휴가수당, 시간외수당, 직책수당, 자가운전보조수당 등 기타 제수당 및 상여를 말한다. 제21조(시간외수당) 회사는 시간외근로에 대하여 근로형태, 업무의 성질 또는 계산의 편의와 근무의욕을 고취하는 뜻에서 별첨1의 시간외근로를 포괄적으로 계산하여 매월 일정액을 지급하는 것을 원칙으로 한다. 제22조(직책 및 기타수당) 1 회사는 수행하는 직책의 책임에 따라 별도로 정하는 직책수당을 지급할 수 있다. (별표) - 중식비 지급대상: 전직원, 금액: 150,000원 - 교통비 지급대상: 전직원, 금액: 200,000원 - 시간외근로수당 지급대상: 부장급 이하 직원, 기준시간외근로: 20시간 - 직책수당 지급대상: 업 무 팀 장, 금액: 200,000원 준법관리인, 금액: 100,000원 <구 D 급여규정(2016.12.30. 개정되어 2017.1.1.부터 시행된 것, 갑2-3)> (이하 「구 D 2017년 급여규정」이라고만 한다) 제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

그런데 피고는 기본급만을 기초로 통상임금을 산정하였다. 그러나 중식대, 자가운전보조금, 문화체육비, 전산업무추진비, 임지수당, 기타급료 중 고정시간외근무수당을 제외한 부분도 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 위 각 임금 항목들을 포함시켜 재산정한 통상임금을 기초로 월 40시간 분의 고정시간외근무수당을 재산정하여야 하고, 휴일근무수당에 관하여도 위 각 임금항목들을 포함시켜 금액을 재산정하여야 한다.

따라서 피고는 구 C 출신 원고들에게 위 각 임금 항목들을 포함시켜 재산정한 2015년 12월분 ~ 2019년 1월분 고정시간외근무수당 및 휴일근무수당에서 이미 지급한 수당을 뺀 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

구 D 출신 원고들

피고는 구 D 출신 원고들에게 2016.12.31.까지는 「구 D 2015년 급여규정」 제21조에 따라 매월 20시간, 2017.1.1.부터는 「구 D 2017년 급여규정」 제6조제2항에 따라 연 480시간(= 매월 40시간)분의 고정시간외근로수당을 지급하였다. 한편 피고는 휴일근무수당은 실제 휴일근로시간에 따라 지급하였다.

그런데 피고는 기본급만을 기초로 통상임금을 산정하였다. 그러나 중식비, 교통비(개정 전) 내지 자가운전보조금(개정 후), 직책수당, 책임업무추진비도 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 위 각 임금 항목들을 포함시켜 재산정한 통상임금을 기초로 2016.12.31.까지는 월 20시간, 2017.1.1.부터는 월 40시간분의 고정시간외근로수당을 재산정하여야 하고, 휴일근무수당에 관하여도 위 각 임금 항목들을 포함시켜 금액을 재산정하여야 한다.

따라서 피고는 구 D 출신 원고들에게 위 각 임금 항목들을 포함시켜 재산정한 2015년 12월분 ~ 2019년 1월분 고정시간외근로수당 및 휴일근무수당에서 이미 지급한 수당을 뺀 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고들이 원고 대리인에게 이 사건 소송을 위임하였는지 명확하지 않다(본안전항변).

원고들이 주장하는 각 임금 항목은 통상임금에 해당하지 않는다: 1 중식대, 자가운전보조금 내지 교통비, 문화체육비(구 C), 임지수당(구 D)은 생활보조적·복리후생적으로 지급되는 금품으로 근로의 대가인 임금이 아니다. 2 전산업무추진비(구 C), 직책수당, 책임업무추진비(이상 구 D)는 특정한 직책이나 업무를 담당하는 직원에게 내부품의를 거쳐 지급되는 금품으로 소정근로의 대가가 아니다. 3 기타급료(구 C) 중 고정시간외근로수당 부분은 시간외근로의 대가이지 소정근로의 대가가 아님이 명백하다. 한편 기타급료 중 고정시간외근로수당을 제외한 나머지 부분은 그 액수가 얼마인지조차 특정할 수 없고, 이는 구 C 출신 근로자들의 급여 수준을 유지해 주기 위하여 지급하는 금품에 불과하여 소정근로의 대가가 아니다.

구 C 출신 원고들은 토요일을 4시간 유급 처리하여 월급 금액을 226시간으로[(소정근로시간 40시간 + 일요일 8시간 + 토요일 4시간) × 365 / 7 / 12 ≒ 226] 나누어 시간급 통상임금을 계산하고 이에 기초하여 청구금액을 산정하였다. 그러나 피고가 구 C 출신 근로자들과 체결한 단체협약에 의하면 주 2일(토, 일요일)이 유급휴일이므로, 1주의 통상임금 산정 기준시간 수는 243시간이[(소정근로시간 40시간 + 일요일 8시간 + 토요일 8시간) × 365 / 7 / 12 ≒ 243] 된다. 따라서 위 원고들의 시간급 통상임금을 계산할 때에는 월급 금액을 243시간으로 나누어야 한다.

고정시간외근로수당 청구에 관하여, 원고들은 피고가 각 급여규정에 따라 매월 40시간분 내지 매월 20시간분의 통상임금을 지급하여야 한다고 주장한다. 그러나 원고들이 들고 있는 각 급여규정은, 피고가 고정시간외근무수당이 포함된 ‘기타급료’를 지급하거나(구 C) 급여규정에서 정한 고정시간외근로수당을 지급하면(구 D) 이로써 시간외근로수당 지급의무를 면한다는 포괄임금제를 규정한 것이지, 원고들이 매월 40시간 내지 매월 20시간의 시간외근로를 한 것으로 간주하여 해당 시간에 대한 시간외근로수당 지급을 보장하겠다는 근로시간 간주합의를 규정한 것이 아니다. 따라서 설령 통상임금 계산방법이 달라진다고 하더라도, 피고가 그에 따라 고정시간외근로수당을 재산정하여야 할 의무는 없다.

근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여나 일당임금으로 지급하되 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2020.6.25. 선고 2015다8803 판결 등 참조).

한편 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

각 임금 항목이 통상임금에 해당하는지

중식대, 자가운전보조금, 문화체육비: 인정 식대, 교통비, 체력단련비 등이 전 직원에게 매월 일정액으로 지급되었다면 통상임금에 해당한다(대법원 1996.5.10. 선고 95다2227 판결, 대법원 2003.10.23. 선고 2003다40859 판결 등 참조). 갑 제2호증의 1, 제15호증, 을 제2호증의 1, 2, 5, 6, 7, 8, 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 다음 사실을 인정할 수 있다: 1 피고는 「구 C 급여규정」 제6조제3항에 따라 모든 구 C 출신 근로자들에게 매월 10만 원의 중식대와 20만 원의 자가운전보조금을 지급해 왔다. 2 피고는 2000.7.13. 구 C 노사 간에 체결된 제32기 단체협약 보충합의(을 제6호증)에 따라 2000년 8월부터 별도 보수체계의 적용을 받거나 고용계약에서 지급 제외를 명시한 극히 일부의 근로자들을 제외한 모든 구 C 출신 근로자들에게 매월 일정액(책임자 13만 원, 중견사원 8만 원, 사원 5만 원)의 문화체육비를 지급해 왔다. 달리 위 각 수당이 은혜적으로 지급되거나 실비변상적 성격을 가진 금품이라고 인정할 아무런 증거가 없다. 위 인정 사실에 의하면, 중식대, 자가운전보조금, 문화체육비는 구 C 출신 근로자들에게 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 금품으로서 통상임금에 해당한다. 이와 달리 위 각 수당의 명칭만을 내세워 통상임금에 포함되지 않는다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

전산업무추진비: 인정 일정한 업무에 종사하는 근로자들에게 일정한 조건이 충족되면 일정한 금액을 매월 정기적·일률적으로 지급하였다면 위 금액은 통상임금에 해당한다(대법원 2005.9.9. 선고 2004다41217 판결 등 참조). 기초 사실에 을 제2호증의 1, 2, 5, 6, 7, 8, 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 1 전산업무추진비는 IT 사업본부 소속 일부 직원에게 지급되는 수당으로, 지급대상자는 IT 사업본부장이 요청한 자 중 인사부장과의 협의를 거쳐 결정되고, 그 금액은 대상 직원의 기술 수준과 담당 업무의 위험 등을 감안하여 책정되는 점, 2 IT 사업본부장은 업무분장 조정 등으로 전산업무추진비 지급대상 및 금액을 변경할 필요가 있으면 매월 15일까지 인사부로 통보하여야 하는 점을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 전산업무추진비 지급대상자로 결정된 근로자에게는 업무분장 조정 및 이에 따른 지급대상 변경 결정 등의 새로운 사유가 발생하지 않는 한 전산업무추진비가 계속 지급되는 것으로 보인다. 그렇다면 전산업무추진비는 일정한 업무 수행에 대한 대가로 계속적·정기적·일률적·고정적으로 지급된 금품으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

임지수당: 인정 갑 제16, 18호증, 을 제2호증의 1, 2, 5, 6, 7, 8의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고는 구 C 노사 간에 체결된 단체협약(제44기 단체협약 기준 제82조)에 따라 비연고지 근무 조합원에게 주택을 임차 대여하거나 주택을 대여할 수 없는 경우에는 매월 일정액의 임지수당을 지급해 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 임지수당은 ‘비연고지 근무’라는 특수한 근무조건 하의 근로제공에 대한 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 금품으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 피고가 들고 있는 사정들, 즉 임지수당을 지급받기 위해서는 근로자가 신청 절차를 거쳐야 한다거나, 임지수당이 단체협약에서 정한 금액보다 더많이 지급된 사례가 있다는 사정만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하다.

기타급료 중 고정시간외근무수당을 제외한 부분 : 통상임금성은 인정되나, 원고들이 주장하는 액수는 아님 가) 「구 C 급여규정」 제18조가 ‘직원이 일반적으로 행하는 연장근무에 대하여는 연간 480시간분의 시간외근무수당이 기준연봉에 포함되어 있으므로 근로기준법 제56조 규정에 의한 시간외연장근무에 대한 급여지급에 갈음하며 회사는 별도의 급여지급의무를 면한다’고 정하고 있음은 기초 사실에서 본 바와 같다. 위 급여규정에 의하면 기준연봉을 12로 나눈 금액(= 기준연봉의 약 8.33%)이 기준월봉이 되는데(제3조제3항), 기준월봉 중 ‘기본급’은 기준연봉의 4%이며(제6조제3항), 기준월봉에서 기본급, 중식대, 자가운전보조금을 차감한 나머지 금액은 ‘기타급료’가 된다(제6조제4항). 한편 위 ‘기타급료’에는 고정시간외근무수당이 포함되어 있는데, 구 C 출신 원고들의 급여명세서(을 제2호증의 1, 2, 5, 6, 7, 8)에는 위 고정시간외근무수당 항목이 별도로 기재되어 있지 않고, 위 고정시간외근무수당을 포함한 ‘기타급료’의 총액이 기재되어 있을 뿐이다. <표 생략> 나) 기타급료 중 고정시간외근무수당 부분은 시간외근로의 대가로서 소정근로의 대가에 해당하지 않는다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 기타급료 중 고정시간외근무수당을 제외한 나머지 부분에 관하여, 피고는 위 부분이 구 C 출신 근로자들의 ‘급여 수준을 유지해 주기 위하여 지급하는 금품’에 불과하여 소정근로의 대가가 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 ‘급여 수준을 유지해 주기 위하여 지급하는 금품’은 소정근로의 대가에 해당하지 않는다고 볼 아무런 법적 근거가 없다. 나아가 피고는 직원이 제공한 근로에 대하여 매년 1회 기준연봉을 조정하는 것인바(「구 C 급여규정」 제5조), 기준연봉을 12개월로 나눈 기준월봉 역시 근로의 대가에 해당하고, 그중 고정시간외근무수당 부분을 제외한 나머지는 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품으로서 소정근로의 대가인 통상임금으로 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에서 통상임금성을 다투는 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그런데 통상임금에 산입하여야 하는 구체적인 액수에 관하여, 앞서 본 바와 같이 급여명세서에는 구 C 출신 원고들의 기타급료 총액만이 기재되어 있을 뿐 고정시간외근무수당 부분과 나머지 부분이 분리 기재되어 있지 않다. 이에 대하여 위 원고들은 피고가 기준월봉 기본급만을 통상임금에 포함시켜 왔으므로, 피고가 매월 위 원고들에게 지급한 고정시간외근무수당의 액수는 “기본급 / 209시간 × 간주근로시간 40시간 × 가산율 1.5”의 공식으로 계산하여야 하고, 이에 따르면 미지급 고정시간외근무수당이 남아 있다는 취지로 주장한다. 그러나 위 원고들의 위와 같은 계산방법은 받아들일 수 없다. 이유는 다음과 같다. 1 「구 C 급여규정」 제18조는 “연간 480시간분의 시간외근무수당이 기준연봉에 포함”되어 있다고 규정하고 있을뿐 고정시간외근무수당의 액수를 특정하여 지급하여야 한다고 규정하고 있지 않다. 따라서 기타급료의 액수가 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정한 법정수당에 미달하였다는 특별한 사정이 없는 한 – 즉 기타급료 전부를 월 40시간분의 시간외근무수당에 충당하더라도 그 금액이 부족하지 않는 한 - 피고는 기타급료를 지급함으로써 고정시간외근무수당도 전부 지급한 것으로 보는 것이 위 급여규정의 문언에 충실한 해석이다. 2 위 원고들의 계산방법은 ‘기본급만이 통상임금에 해당한다’는 피고의 주장에 기초한 것처럼 보이기도 한다. 그러나 피고는 각 임금 항목의 통상임금성을 법리적으로 다투고 있는 것이지, ‘기본급만을 기초로 통상임금을 산정하여 고정시간외근무수당을 지급하였다’는 사실을 인정한 것은 아니다. 오히려 피고가 ‘기타급료 중 고정시간외근로수당을 제외한 나머지 부분의 액수가 얼마인지 사후적(事後的)으로 특정하는 것은 불가능하다’는 주장을 하여 원고가 주장하는 고정시간외근무수당의 액수를 다투고 있음은 명백하다(2019.8.12.자 준비서면 11쪽).

구체적으로 피고가 위 원고들에게 지급한 기타급료가 근로기준법이 정한 기준에 미달하는지 여부는 다음 산식에 따라 확인할 수 있다. ***** □ 기호의 정의 B: 기본급 A: 중식대 + 자가운전보조금 + 문화체육비 + 전산업무추진비 + 임지수당 E: 기타급료 총액 T: 월의 통상임금 산정 기준시간 수 OT: 고정시간외근로수당, E = (E – OT) + OT W: 시간급 통상임금, W = [B + A + (E – OT)] / T □ 근로기준법이 정한 기준에 따른 고정시간외근로수당 계산 OT = W × 40 × 1.5 = 60 W = 60 [B + A + (E – OT) ] / T → T × OT = 60 [B + A + (E – OT)] = 60 (B + A + E) - 60 OT → (T + 60) OT = 60 (B + A + E) → OT = 60 (B + A + E) / (T + 60) □ 기타급료 중 고정시간외근로수당을 제외한 나머지 부분 계산 E – OT = [E·T – 60(B + A)] / (T + 60) □ 시간급 통상임금 계산 W = (B + A + E) / (T + 60) ***** 구 C 출신 원고들에게 지급된 기타급료 총액(E)이 위와 같이 계산한 고정시간외근로수당(OT)보다 크면, 고정시간외근로수당은 전부 지급된 것으로 보아야 한다. 실제로 각 급여명세서(을 제2호증의 1, 2, 5, 6, 7, 8)에 기재된 금액을 위 산식에 대입하여 보면, 피고가 위 원고들에게 지급한 기타급료의 액수는 근로기준법에 따라 산정한 월 40시간분의 시간외근무수당을 충당하기에 충분함을 알 수 있다. [한편 위 산식에 의하면 기타급료 중 고정시간외근로수당을 제외한 나머지 부분의 액수를 정확하게 계산하는 것이 가능하므로, 그 액수를 특정하거나 사후적으로 계산하는 것이 불가능하다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.] 나. 통상임금성에 관한 결론 및 고정시간외근무수당 청구에 관하여 중식대, 자가운전보조금, 문화체육비, 전산업무추진비, 임지수당, 기타급료 중 고정시간외근무수당을 제외한 부분은7) 모두 통상임금에 해당한다. 그러나 위 각 임금 항목을 통상임금에 포함시켜 고정시간외근무수당을 재산정하더라도, 피고는 이미 구 C 출신 원고들에게 근로기준법에서 정한 기준에 따른 매월 40시간분의 시간외근로수당을 충당하기에 충분한 기타급료를 지급하였다. 그렇다면 피고가 위 원고들에게 지급하여야 할 고정시간외근무수당은 남아 있지 않고, 위 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다. 다만 위 기타급료에 휴일근로수당은 포함되어 있지 않으므로, 이하에서는 앞서의 판단 및 계산을 기초로 휴일근로수당 차액청구에 관하여 나아가 판단한다.

월의 통상임금 산정 기준시간 수: 243시간

구 C 노사 간에 체결된 제36기 단체협약(갑 제17호증의

제45조제1호 내지 제44기 단체협약(갑 제16호증) 제47조제1호에 의하면, 피고는 구 C 출신 근로자들에게 주 2일의 유급휴일(토, 일요일)을 주어야 한다. 따라서 다른 특별한 사정이 없는 한 위 원고들에 대한 월의 통상임금 산정 기준시간 수는 243시간(≒ 소정근로시간 40시간 + 일요일 8시간 + 토요일 8시간) × 365 / 7 / 12)이라고 해석함이 타당하다.

이에 대하여 위 원고들은 제35기 단체협약(갑 제17호증의 1)까지는 유급휴일이 일요일뿐이었고 토요일에는 4시간을 근무하였는데, 근로기준법이 2003.9.15. 법률 제6974호로 개정되면서 주5일제가 도입되고 이에 따라 2004.12.6. 단체협약을 개정하면서 토요일을 유급휴일로 정한 것이므로, 토요일은 4시간만 유급 처리되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 위 인정 사실에 을 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 현행 단체협약은 “회사는 조합원에게 다음 각호의 유급휴일을 준다.1. 토, 일요일”이라고 규정하여 토, 일요일을 병렬적으로 열거하고 있는데, 그중 토요일은 4시간의 유급휴일, 일요일은 8시간의 유급휴일이라고 해석하는 것은 통상적인 문언의 해석방법을 벗어나는 점, 2 구 C 노사는 2004.12.6. 단체협약을 개정하면서 “주5일 근무제와 관련하여 근로시간에 관한 사항은 개정된 근로기준법에 따른다”고 명시하여 종전 단체협약의 내용과 무관하게 새로이 도입된 주5일제를 기초로 근로시간을 산정하기로 합의한 것으로 보이는 점

휴일근로수당 차액의 산정

앞서 본 산식에 의하면, 월의 통상임금 산정 기준시간 수가 243시간일 경우의 시간급 통상임금은 (기본급 + 중식대 + 자가운전보조금 + 문화체육비 + 전산업무추진비 + 임지수당 + 기타급료 총액) / (243 + 60)의 방법으로 계산할 수 있다. 위 시간급통상임금에 휴일근로시간수를 곱하면 근로기준법이 정한 기준에 따른 휴일근로수당액을 산정할 수 있다.[원칙적으로는 각 원고가 휴일근로를 한 달마다 기본급, 기타급료 등을 일일이 대입하여 월별 휴일근로수당을 계산한 후 이를 원고별로 합산하여야 한다. 그러나 이 사건 원고는 총 2,114명에 이르고, 원고들이 제출한 엑셀 파일에 의하더라도 원고별 시트와 전체 청구금액 합계표가 연동되어 있지 않아 이 법원이 모든 원고들의 휴일근로수당을 월별로 일일이 계산하는 것은 물리적으로 불가능하다. 다만 청구금액 합계표에 기재된 원고들의 청구금액을 기초로 역산(逆算)하면 기본급, 기타급료 등의 원고별 평균값을 구할 수 있는바, 위 평균값을 기초로 원고별 휴일근로수당 총액을 계산하는 것은 가능하고, 그 액수가 월별 휴일근로수당을 합산한 결과와 큰 차이가 없다. 따라서 위 평균값에 의한 계산결과에 의하여 인용금액을 정한다.] 2) 위와 같이 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 재산정한 원고별 휴일근로수당에서 피고가 원고들에게 이미 지급한 휴일근로수당을 뺀 차액은 별지2 목록 ‘휴일근로수당 차액’ 내지 ‘인용금액 합계’란 기재와 같다(계산의 기초가 되는 기본급 및 각종 임금 항목의 액수, 휴일근로시간수, 기지급 휴일근로수당의 액수 등에 관하여 당사자들 사이에 명확한 다툼이 없다. 한편 고정시간외근로수당 청구가 이유 없으므로 휴일근로수당 차액과 합계액이 같다.).

그렇다면 피고는 구 C 출신 원고들에게 미지급 휴일근로수당으로 별지2 목록 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 마지막으로 구하는 2019년 1월분 휴일근로수당 지급일 다음 날인 2019.1.26.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022.8.4.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

각 임금 항목이 통상임금에 해당하는지

중식비, 교통비(개정

직책수당: 인정 기초 사실에 갑 제2호증의 2, 3, 을 제2호증의 3 내지 8의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 「구 D 2015년 급여규정」 제22조 및 그 별표에 따라 매월 업무팀장에게 20만 원, 준법관리인에게 10만 원의 직책수당을 지급한 점, 2 「구 D 2017년 급여규정」 제11조도 “회사는 수행하는 직책의 책임에 따라 별도로 정하는 직책수당을 지급할 수 있다”고 규정하고 있는 점 등을 종합하면, 직책수당은 일정한 업무 수행에 대한 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 금품으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

책임업무추진비: 부정 원고들은 책임업무추진비에 관하여는 그 지급근거, 지급대상, 금액 결정방법 등에 관하여 명확한 주장을 하지 않고 있고, 각 급여규정을 살펴보아도 이에 관한 내용을 찾아볼 수 없다. 따라서 책임업무추진비의 통상임금성은 인정할 수 없다.

고정시간외근로수당 청구에 관하여

앞서 본 바와 같이, 중식비, 교통비 내지 자가운전보조금, 직책수당은 통상임금에 해당한다. 그렇다면 피고는 특별한 사정이 없는 한 구 D 출신 원고들에게 중식비, 교통비 내지 자가운전보조금, 직책수당을 포함시켜 재산정한 고정시간외근로수당에서 이미 지급한 수당을 뺀 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그 차액은 별지2 목록 ‘고정OT수당 차액’란 기재와 같다(계산의 기초가 되는 기본급 및 각종임금 항목의 액수, 기지급 고정시간외근로수당의 액수, 계산방법 등에 관하여 당사자들 사이에 명확한 다툼이 없다). [구 D 출신 원고들에 대한 급여명세서(을 제2호증의 3 내지 8)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고가 구 D 출신 근로자들에게는 고정시간외근로수당을 별도 항목으로 지급하여 왔음을 인정할 수 있다. 따라서 구 C 출신 원고들의 경우와 같은 복잡한 계산 문제는 발생하지 않는다.] 2) 이에 대하여 피고는 구 D 급여규정은 미리 약정한 고정시간외근로수당을 지급하면 이로써 피고가 시간외근로수당 지급의무를 면한다는 포괄임금제를 규정한 것이지, 원고들이 매월 일정한 시간외근로를 한 것으로 간주하여 해당 시간에 대한 시간외근로수당 지급을 보장하겠다는 근로시간 간주합의를 규정한 것이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실에 의하면, 구 D 급여규정은 피고가 매월 20시간 내지 40시간에 상응하는 시간외근로수당을 실제로 지급하는 것을 전제로 한 포괄임금제를 규정하고 있다고 해석될 뿐이다. 또한 구 D 급여규정은 고정시간외근로수당 산정의 기초가 되는 ‘시간’을 정하고 있을뿐 ‘금액’을 정하고 있지 않으므로, 그 금액은 근로기준법이 정한 통상임금 기준에 따라 산정하여야 하고 미달하는 부분이 있으면 이를 지급할 의무가 있다. 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 모두 받아들일 수 없다(피고의 주장은 “통상임금은 근로기준법상의 정의를 따른다”는 「구 D 2015년 급여규정」 제2조제2항이나 “고정시간외근로수당은 통상임금을 기준으로 산정하여 지급한다”는 「구 D 2017년 급여규정」 제6조제2항의 문언에 정면으로 반하는 주장이기도 하다).

휴일근무수당 청구에 관하여 앞서와 같은 이유로, 피고는 구 D 출신 원고들에게 중식비, 교통비 내지 자가운전보조금, 직책수당을 포함시켜 재산정한 휴일근무수당에서 이미 지급한 수당을 뺀 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그 차액은 별지2 목록 ‘휴일근로수당차액’란 기재와 같다(계산의 기초가 되는 기본급 및 각종 임금 항목의 액수, 휴일근로시간수, 기지급 휴일근로수당의 액수, 계산방법 등에 관하여 당사자들 사이에 명확한 다툼이 없다).

소결론 그렇다면 피고는 구 D 출신 원고들에게 미지급 고정시간외근로수당 및 휴일근무수당으로 별지2 목록 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 마지막으로 구하는 2019년 1월분 임금 지급일 다음 날인 2019.1.22.부터11) 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022.8.4.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.