서울중앙지방법원 2021. 1. 26. 선고 2019가단5044152 판결

피고는 원고들에게 별지 '퇴직금 산정표'의 '법정퇴직금'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 별지 '퇴직금 산정표'의 '근무기간 말일부터 14일 이후일'란 기재 각 해당 일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 비록 위임계약의 형식으로 피고 회사에 입사하였으나, 업무수행에 있어 피고로부터 상당한 지휘 · 감독을 받는 등 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금으로 별지 '퇴직금 산정표'의 '법정퇴직금'란 기재 각 해당 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 피고와 대등한 입장에서 위임계약을 체결한 독립사업자로서 자신의 사업을 영위한 것이다. 원고들은 임금을 목적으로 피고에게 종속되어 피고의 지휘 · 감독을 받는 근로기준법상의 근로자가 아니므로, 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

또한 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리 결과 채권추심원이 채권추심회사에 매일 정시에 출근할 의무가 없었고 채권추심회사와 계약관계를 유지한 기간 동안 채권추심회사에 종속되어 지휘 · 감독을 받으며 업무에 전념하였다고 보기에는 지나치게 적은 액수의 성과수수료를 받는 등 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 채권추심원의 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 당해 사건에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 아니하는 등의 경우에는 채권추심원의 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 채택한 증거, 을 제3 내지 6, 8 내지 10, 13 내지 15, 17호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 위 인정사실 및 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고의 근로자에 해당한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

원고들과 피고가 3개월이라는 단기간의 위임계약을 반복한 면은 있지만, 이 사건 위임계약서에서 원고들과 피고의 관계를 위와 같이 위임관계로 명시하고 있고, 이를 원고들과 피고가 위임계약을 체결하기 이전 시기의 위임계약서(갑 제3호증) 양식이나 위임직 운용규정(갑 제4호증), 원고들과 피고가 최초에 체결한 위임계약서(을 제6호증) 양식과 비교하여 보면, 위임사무, 수수료, 원고들과 피고의 권리의무 등 위임관계의 기본적인 내용이 유지되면서 위임관계에 부합하지 아니하는 내용은 오해의 여지가 없게 변경되고 있어, 이 사건 위임계약서상 피고의 원고들에 대한 상당한 지휘 · 감독에 관한 근거 규정을 발견하기는 어렵다.

이처럼 피고는 2012. 6. 25.경 기존의 위임직 운용규정(갑 제4호증)을 폐지하고, 2012. 10. 1.경 위임계약서 양식을 변경하였으며, 2015. 2.경 위임계약서 양식을 다시 변경하여 이 사건 위임계약서 양식과 같이 변경하는 등 채권추심원에 대한 운영방안을 개선하기 위해 노력한 것으로 보이는데, 그에 따라 그 무렵부터 위임직 채권추심원들의 업무 형태가 달라졌을 가능성이 크다. 그런데 원고들은 피고가 위와 같이 제도 개선을 시작한 이후 피고와 최초로 위임계약을 체결하였다.

그에 반해 원고들이 제출한 증거들은 위임계약사실 증명원(갑 제1호증), 사업소득원천징수영수증(갑 제2호증) 등과 같이 원고들의 근로자성과 무관한 증거이거나, 갑 제3 내지 18, 20 내지 29호증과 같이 원고들이 피고의 채권추심원으로 근무하기 이전의 오래된 자료이거나 원고들의 근무 부서가 아닌 다른 부서 내지 지점의 단편적인 자료에 불과하여 원고들과 직접 관련이 없는 증거여서 그와 같은 내용이 원고들에게 적용된 것으로 보기도 어렵다.

원고들은, 피고가 전 부서, 전 지점을 통일적으로 관리하였기 때문에 부서나 지점별로 근로자성을 달리 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 제도 개선을 마친 이후에 다른 채권추심원들과 체결한 위임계약서 양식과 이 사건 위임계약서를 비교하여 보면, 각 위임계약서에 위임계약 분야가 명시되어 있고 각 분야에 따른 별도의 수수료 지급 기준표가 첨부되어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 그와 같이 단정하기 어렵고 달리 원고들의 위 주장을 뒷받침할 만한 사정이 보이지 아니한다.

피고가 원고들에게 사무실 내 자리를 마련해 주고, 책상, 컴퓨터, 해당 컴퓨터에 접근할 수 있는 전산 아이디, 전화기 등을 제공하였으며, 원고들이 피고의 전산시스템에 접속하여 업무를 수행한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 위와 같은 사정을 고려하면 원고들이 피고로부터 전산시스템에 업무수행 과정을 입력할 것을 요청받았다는 등의 사정을 들어 피고가 원고들의 위임업무 처리에 필요한 최소한의 편의 제공이나 관리를 벗어나 원고들의 업무수행 과정에 상당한 지휘 · 감독을 하였다고 인정하기에 부족하다.

갑 제20호증의 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고는 2015. 2.경 이후에도 지속적으로 단기반 및 소액반 소속 채권추심원들의 회수실적을 정리 · 집계한 사실, 특정달의 단기반 중 추심실적이 가장 저조한 채권추심원 1명이 다음 달에 소액반으로 소속이 변경된 사실은 인정된다.

그러나 원고들은 단기반이나 소액반에 소속된 적은 없으므로, 갑 제20호증의 기재만으로는 피고가 원고들에 대하여 상당한 지휘 · 감독을 하였다고 인정하기에 부족하다.

또한 원고들의 주장과 같이 단기반에서 특정 달의 실적이 낮은 채권추심원 3명이 항상 그 다음달에 소액반으로 소속이 변경되었던 것은 아니고, 2015. 2.경 이후에는 추심실적이 저조한 채권추심원들에 대하여 피고가 위임계약 해지 조치를 취한 사실은 없는 것으로 보인다.

게다가 소속이 변경된 채권추심원들의 실적을 비교하였을 때 소액반으로 변경된 후의 실적이 단기반 실적과 크게 차이가 나지 아니하거나 목표 달성률이 크게 상승한 경우도 존재하고, 달리 소액반 소속 채권추심원들의 수수료가 단기반 소속 채권추심원들의 수수료보다 적다고 볼 만한 증거가 없으므로, 단기반에서 소액반으로 소속이 변경된 것이 반드시 불이익하다고 단정할 수도 없다.

따라서 위 인정사실만으로는 피고가 원고들의 업무수행 과정에 상당한 지휘 · 감독을 하였다고 인정하기에 부족하다.

원고들이 피고로부터 피고의 사무실에서 전산시스템에 접속하여 채권추심 업무수행 과정을 기록할 것을 요구받았음은 당사자 사이에 다툼이 없다(앞서 본 바와 같이 이는 관계 법령 등에서 요구하는 내용이거나 건전한 채권 추심을 위한 불가피한 조치 혹은 위임계약에서도 가능한 일상적 준수사항에 해당한다).

그러나 원고들이 업무수행 과정을 전산시스템에 실시간으로 기록하여야 하는 것은 아닌 것으로 보이는 점, 원고들에 대하여 출 · 퇴근, 연장근로 등에 대한 지시가 있었다고 인정할 만한 증거가 없는 점 등을 고려하면, 전산시스템을 이용하는 업무수행이라는 측면에서 보더라도 원고들에게 출 · 퇴근 시간 또는 연장근로가 실질적으로 강제되었다고 보기 어렵다.

위와 같은 사정에 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에 대하여 근무태도 불량 등을 이유로 채권 차등배분 등의 불이익을 주었다고 인정되지 아니하는 점 등을 보태어 보면, 피고가 원고들의 근무시간을 정하였다거나 원고들이 그에 구속되었다고 보기는 어렵다.

앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 실제로 상당한 지휘 · 감독을 하였다는 점에 대한 원고들의 증명이 부족한 이상, 채권추심업무가 피고의 핵심 사업이라는 사정만으로는 원고들의 근로자성이 인정된다고 할 수 없다.

위 수수료는 근무내용이나 시간과 관계없이 오로지 추심결과물인 채권회수 실적에 따라 산정되었다는 점에서 원고들과 같은 채권추심원들이 지급받은 수수료가 근로 자체에 대한 대상적 성격을 갖는 것으로 단정하기 어렵고, 원고들이 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 스스로 안고 있었던 것으로 보인다.

결국 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 퇴직금 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박연주

서울중앙지방법원

판결

사건

2019가단5044152

판결선고

2021. 1. 26.

서울중앙지방법원

판결

각주1) 민법 제683조는 '수임인은 위임인의 청구가 있는 때에는 위임사무의 처리상황을 보고하여야 한다'라고 규정하고 있고, 금융감독원의 '채권추심 및 대출채권 매각 가이드라인' 제29조 제1항은 '금융회사 등은 채권추심 과정에서 발생하는 채무자에 대한소재파악 및 재산조사, 추심업무 착수 전 안내사항 통지, 채권에 대한 변제 요구, 변제금 수령 등 일체의 추심활동이 전산으로 기록 · 관리될 수 있도록 전산시스템을 구축하여야 한다'라고 규정하고 있다.